15 métricas de reclutamiento y KPI para seguir en 2023

Resumen: Analizar las métricas de reclutamiento es fundamental para encontrar las mejoras necesarias para mejorar la estrategia de reclutamiento y contratar a los mejores talentos. ¿Cuáles son las métricas de reclutamiento más importantes que puede considerar para optimizar la estrategia de reclutamiento? ¡Encuentra el artículo a continuación!

Las métricas de contratación ayudan a evaluar adecuadamente todo el proceso de contratación y a encontrar las formas necesarias para mejorar constantemente el resultado.

El análisis de estas métricas ayudaría a las empresas a crear e implementar estrategias de adquisición y retención de talento basadas en datos. Aprendamos sobre diferentes métricas de reclutamiento y cómo puede aprovecharlas para fortalecer la fuerza laboral.

¿Qué son las Métricas de Reclutamiento?

Las métricas de reclutamiento se pueden definir como los parámetros utilizados para rastrear, analizar y mejorar los procedimientos de contratación. Al evaluar adecuadamente los procesos frente a estos parámetros, una organización puede saber si está contratando al personal adecuado. Comprender y analizar adecuadamente estas métricas ayudaría a optimizar constantemente el proceso de contratación.

¿Por qué necesita realizar un seguimiento de las métricas de reclutamiento?

Medir y analizar las métricas de reclutamiento es importante porque puede ayudar a descubrir:

• El momento adecuado para cubrir los puestos de trabajo.
• Qué canal de abastecimiento trae a los candidatos más talentosos.
• Cuánto dinero gasta una organización por contratación.
• Qué etapas del proceso de contratación son productivas y cuáles no.
• El número de candidatos que necesita entrevistar para el puesto vacante.
• Para analizar su retorno de la inversión en las nuevas contrataciones

15 métricas de reclutamiento importantes para rastrear

Existen múltiples tipos de métricas de reclutamiento que lo ayudan a evaluar y optimizar sus procedimientos de reclutamiento. Algunas de las métricas más comunes incluyen la tasa de finalización de solicitudes, la eficiencia de los canales de abastecimiento, la proporción de entrevistas y contrataciones. Algunas otras métricas de reclutamiento más comunes que puede considerar para mejorar sus procedimientos de reclutamiento son:

1. tiempo para llenar

Fórmula para calcular el tiempo de ocupación: Fecha de aceptación de la oferta / Fecha de publicación del puesto de trabajo

Es el momento de buscar y contratar candidatos. Se mide por el número de días entre la apertura del puesto y el momento en que se contrata al candidato. Este tiempo se ve afectado por la relación entre la demanda y la oferta de ofertas de trabajo, la velocidad de los procesos de contratación, etc. Esta métrica les ayudaría a comprender el tiempo necesario para cubrir un puesto y encontrar formas de reducir este tiempo.

2. Hora de contratar

El tiempo de contratación es el período de tiempo que comienza desde el momento en que un candidato solicita el puesto hasta el momento en que es contratado. El tiempo de contratación depende del perfil de trabajo específico y la cantidad de pasos incluidos en el procedimiento de entrevista. Menos pasos de la entrevista pueden reducir el tiempo de contratación y aumentar las posibilidades de obtener al candidato adecuado rápidamente.

3. Fuente de contratación

Esta métrica de contratación incluye todos los canales que utiliza una organización para fines de contratación, incluidos portales de empleo, referencias de empleados, agencias, etc. Al analizar diferentes fuentes, una organización puede averiguar qué canales se refieren a candidatos calificados y cuáles no.

4. Calidad de contratación

Fórmula para calcular la calidad de la contratación: Factor1+ Factor2+Factor3/Número de factores

La métrica de contratación Quality of Hire analiza el rendimiento de un candidato en términos de trabajo. Esto se basa en múltiples factores cuantitativos, como la cantidad de ventas completadas, los tickets resueltos o las tareas completadas a tiempo, etc. Al analizar esta métrica, la organización puede encontrar qué empleados serían beneficiosos a largo plazo.

5. Satisfacción laboral del candidato

Esta métrica ayuda a las organizaciones a medir la satisfacción del candidato contratado en términos de su perfil de trabajo y la empresa. Al analizar esta métrica, la organización encontrará si las expectativas del candidato se han cumplido o no. Para mejorar la satisfacción laboral del candidato, la empresa debe proporcionar una vista previa de las funciones y responsabilidades que conlleva el puesto.

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6. Solicitantes por apertura

Se define como el número de personas que solicitan una vacante en particular. La cantidad de solicitantes disponibles para un trabajo nos ayuda a comprender la demanda de puestos de trabajo específicos en el mercado. Al agregar criterios relevantes para cualquier oferta de trabajo, una organización puede obtener los candidatos más calificados.

7. Relación entre entrevista y contratación

Fórmula para calcular la relación entre entrevista y contratación: Número de entrevistas realizadas / Número de cartas de oferta extendidas

Una proporción de entrevista a contratación define la cantidad de candidatos que un gerente de contratación deberá evaluar antes de realizar la selección. Mide el número de entrevistas realizadas hasta que se selecciona al candidato final y se cierra con la carta de oferta. Al analizar esta métrica, una organización puede averiguar cuánto tiempo se dedica a entrevistar a candidatos para ocupar un puesto y encontrar formas de reducir el tiempo de entrevista.

8. Costo por contratación

Fórmula para Calcular el Costo por Contratación: Costo Recurrente Total/ Número de contrataciones

El costo por contratación incluye el costo anual gastado en el procedimiento de contratación dividido por el número total de candidatos contratados. El costo puede ser interno y externo, incluida la publicidad, la capacitación, el tiempo dedicado a la contratación, el costo incluido en la incorporación del candidato, etc. Al analizar el costo, una organización puede averiguar la cantidad que gasta para contratar a un candidato.

9. Deserción del primer año

La tasa de deserción del primer año es una de las métricas de reclutamiento más importantes que también ayuda a medir el éxito de la contratación. Hay dos tipos de desgaste; el primero es el abandono gestionado cuando el empleado se va según lo indicado por la empresa. El segundo es el desgaste no administrado cuando un empleado se va por su propia voluntad. Si el empleado se va en el mismo primer año, se considera una contratación fallida. Sin embargo, si el empleado se queda por más de un año, la contratación se considera exitosa.

10. Tasa de aceptación de la oferta

Fórmula para Calcular Tasa de Aceptación de Oferta: Núm. de ofertas aceptadas / Núm. de ofertas X 100

Esta tasa de aceptación se define como el número de candidatos que reciben la carta de oferta frente al número de candidatos que la aceptaron. La tasa de aceptación más baja podría resaltar los problemas en el proceso de contratación. Puede haber problemas relacionados con el salario, la flexibilidad del tiempo de trabajo y los beneficios para los empleados. Sin embargo, trabajar en estos temas podría ayudar a mejorar la tasa de aceptación de ofertas.

11. Tasa de finalización de la solicitud

Fórmula para calcular la tasa de finalización de la solicitud: número de solicitantes que completaron la solicitud / número de solicitantes que comenzaron a completar la solicitud

Esta métrica de contratación mide el número de solicitantes que completaron la solicitud en comparación con los usuarios que no lo hicieron. Una tasa de solicitud más baja puede ser indicativa de los problemas que los candidatos podrían haber enfrentado al postularse para el puesto, como el mayor tiempo de carga de la aplicación, la incompatibilidad del dispositivo, etc. Al analizar estos problemas, una organización puede descubrir cómo simplificar el procedimiento de finalización de la solicitud para los candidatos.

12. Número de posiciones abiertas

Es el porcentaje de puestos vacantes en su departamento en comparación con otros puestos vacantes en su organización. Si el porcentaje es alto, significa que la demanda de un puesto de trabajo específico es alta en el mercado o que la oferta de trabajadores con las habilidades requeridas es baja. En consecuencia, puede moldear su estrategia de reclutamiento para cubrir los puestos más rápido.

13. Tasa de devolución de llamadas de candidatos

La tasa de devolución de llamadas de los candidatos es la cantidad de devoluciones de llamadas que recibe una organización de los candidatos o clientes potenciales entrevistados. Si tiene una tasa de devolución de llamada de candidatos más baja, implica que su argumento de reclutamiento no ha sido lo suficientemente convincente como para captar la atención de los candidatos potenciales.

14. Costo del canal de abastecimiento

Fórmula para calcular el costo del canal de abastecimiento: dinero gastado en el canal de origen / número de candidatos contratados de ese canal

El costo del canal de abastecimiento es la cantidad que una organización gasta en un canal de reclutamiento para contratar a los candidatos adecuados. Este costo se puede derivar midiendo la cantidad gastada en un canal de reclutamiento en comparación con la cantidad de candidatos contratados a través del canal. Analizar el costo de los canales de origen ayudaría a encontrar qué canales ofrecen candidatos rentables para su organización.

15. Diversidad de candidatos

Esta métrica de contratación es importante para garantizar que se contrate a los candidatos más talentosos independientemente de sus antecedentes. La evaluación de esta métrica garantizaría que se entreviste a candidatos de todos los orígenes y que no haya habido discriminación alguna por color, religión, credo, etc. Esto dejaría en claro que el procedimiento de contratación ha sido imparcial para cada candidato.

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Conclusión

Analizar las métricas de reclutamiento es indispensable para que cualquier organización optimice sus procedimientos de reclutamiento y contrate candidatos talentosos. Un análisis en profundidad de estas métricas puede ayudar a los gerentes de contratación a asignar adecuadamente sus recursos y encontrar qué estrategia de contratación está funcionando y cuál no.

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