Factores de riesgo en la gestión del talento

La competencia dinámica en el mercado laboral, la globalización, los cambios constantes relacionados con el desarrollo de la tecnología: todos estos elementos hacen que hoy en día sea cada vez más difícil mantener a un empleado en la organización a largo plazo. Las empresas que operan en diversas industrias buscan diversos métodos para cuidar especialmente a las personas con habilidades superiores a la media.

Una forma de hacerlo es implementar prácticas de gestión del talento. Sin embargo, con la creciente importancia de la gestión del talento en los negocios modernos, algunos factores de riesgo pueden socavar la eficacia de este proceso. A continuación, analizamos los aspectos que pueden tener el mayor impacto y consideramos qué se puede hacer para minimizar su efecto en la organización.

¿Qué es la gestión del talento?

La gestión del talento es un proceso estratégico implementado por organizaciones de todas las industrias que implica identificar, reclutar, desarrollar y retener empleados excepcionales. El principal objetivo de este enfoque, cada vez más popular, es asegurar que la empresa cuente con los empleados adecuados (junto con sus conocimientos, habilidades y experiencia) para cada puesto, por lo que las personas contratadas contribuirán al logro de los negocios establecidos. metas, asegurando el éxito a largo plazo. Así, la gestión del talento es una parte importante de la cultura organizacional que promueve el desarrollo, la innovación, la flexibilidad y el alto compromiso.

Gestión del talento: posibles factores de riesgo

Si bien, sin duda, hay muchos beneficios asociados con la gestión eficaz del talento en una organización, lamentablemente, también es posible detallar ciertos factores de riesgo que pueden afectar su eficacia. Estos deben dividirse en dos grupos: internos (relacionados con la organización en su conjunto) y externos (procedentes de fuera de la organización). Los más importantes de estos se presentan a continuación.

Factores de riesgo internos

La falta de una estrategia de gestión del talento es sin duda el factor de riesgo interno más importante. Si una organización no tiene una estrategia de gestión del talento elaborada, reflexiva y personalizada, es poco probable que se tomen las medidas adecuadas para identificar, desarrollar y retener empleados por encima del promedio. La falta de acción coordinada, a su vez, se traducirá en un uso ineficiente del talento, lo que probablemente aumentará el deseo de irse. Además de este elemento, también mencionaremos:

• Falta de apoyo de la gerencia : la gestión eficaz del talento requiere el compromiso y el apoyo de la gerencia. Si los líderes y gerentes no entienden y apoyan los procesos que se están implementando en esta área, puede haber un problema de falta de recursos, inversión inadecuada y prioridad limitada para esta área.
• Falta de planes de desarrollo : los programas de desarrollo son un aspecto vital de la gestión del talento y un elemento esperado del funcionamiento en una empresa por parte de los empleados por encima del promedio, y su ausencia conduce al estancamiento, lo que en consecuencia puede significar renunciar,
• Falta de planes para promociones verticales y horizontales : si una organización no tiene planes para hacer frente a la partida de empleados clave, puede enfrentar dificultades para continuar con las operaciones y mantener la continuidad del negocio.

Factores de riesgo externos

El factor de riesgo externo más importante en la gestión del talento debe ser considerado en las acciones implementadas por los competidores. La competencia dinámica en el mercado laboral, es decir, ofrecer mejores condiciones de empleo, beneficios adicionales o perspectivas de desarrollo, aumenta la probabilidad de que las personas con habilidades superiores al promedio se vayan y obliga al desarrollo de nuevas estrategias para retenerlos. También hay que señalar esta zona:

• cambios demográficos visibles en el mercado : el envejecimiento de la población (como resultado de una baja tasa de nacimientos y muertes) puede conducir a un déficit de talento en el mercado. Una disminución en la disponibilidad de empleados debidamente calificados (caracterizados por habilidades por encima del promedio) puede conducir no solo a dificultades para atraerlos, sino también en la planificación de la sucesión o el logro de los objetivos comerciales establecidos.

• globalización : este elemento representa una dimensión más profunda de la competencia, ya que la apertura a organizaciones extranjeras obligadas a competir por empleados con talento a nivel internacional (lo que hace más probable que pierdan reclutas frente a empresas competidoras que ofrecen mejores condiciones de empleo y desarrollo).

¿Cómo minimizar los factores de riesgo?

Los factores de riesgo descritos anteriormente pueden dañar significativamente las actividades implementadas por la organización, pero algunos de ellos (aspectos internos) pueden minimizarse con una estrategia de gestión del talento diseñada adecuadamente. Al desarrollarlo, tenga en cuenta varios aspectos diversos, como los objetivos comerciales de la empresa y sus especificidades (situación del mercado, valores, estructura, etc.), las necesidades de desarrollo de los empleados, los conocimientos y habilidades que posee actualmente, los requisitos para puestos específicos, posibles herramientas y métodos para el desarrollo de los empleados.

Recuerde incluir en la estrategia métodos para medir y monitorear la efectividad de las actividades de gestión del talento (estableciendo indicadores que demuestren el éxito).

Factores de riesgo: resumen

Una gestión eficaz del talento requiere conocer los factores de riesgo antes mencionados y tomar medidas para minimizarlos, especialmente en forma de desarrollo de un documento adecuado por parte del departamento de recursos humanos y los especialistas en gestión del talento (con el apoyo de la dirección). A través de la estrategia creada teniendo en cuenta los planes de desarrollo y sucesión de los puestos seleccionados (y, por supuesto, las acciones implementadas en base a ella), será posible obtener un equipo que trabajará día a día por el éxito de la organización.

En este sentido, sin embargo, vale la pena recordar que este tipo de documento no está obsoleto: debe actualizarlo y remodelarlo constantemente para que coincida con las condiciones comerciales y de mercado cambiantes.

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Autora: Carolina Becker

Como Project Manager, Caroline es experta en encontrar nuevos métodos para diseñar los mejores flujos de trabajo y optimizar procesos. Sus habilidades organizativas y su capacidad para trabajar bajo la presión del tiempo la convierten en la mejor persona para convertir proyectos complicados en realidad.

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