Una guía para líderes de ventas para contratar SDR excepcionales

Jon Ilett es el Director de Ventas Globales de Cognism.

Recientemente escribió una publicación en LinkedIn comparando las llamadas de contratación con las llamadas de ventas, lo cual nos encantó.

Si no lo has visto, ¡échale un vistazo!

La experiencia de Jon al pasar de SDR a Jefe de Ventas Globales le ha brindado una comprensión profunda de cada elemento del proceso de ventas B2B.

Queríamos profundizar un poco más en la publicación de Jon, así que le hicimos algunas preguntas sobre los 4 temas principales que cubrió:

1. Descubrimiento
2. Estudios de caso
3. Configuración de expectativas
4. El cierre

Desplácese hacia abajo para ver sus respuestas.

1 - Descubrimiento

La primera idea de Jon fue llevar el arte de las llamadas de descubrimiento de ventas a una entrevista de trabajo. Le preguntamos más sobre esto.

¿Qué motivaciones buscas en un candidato?

"Me gusta la competencia. Quiero que alguien sea competitivo, pero competitivo consigo mismo. Los mejores suelen decir que establecen sus propios puntos de referencia y objetivos. Eso es un gran indicador para mí".

"El dinero es otro factor importante. Si las personas se esfuerzan por lograr un objetivo, como comprar una casa, significa que tendrán ese impulso adicional cuando las cosas no salgan bien. Estas motivaciones tienden a ser más comunes con las personas en sus segundos trabajos, en lugar de graduados".

"Es importante diferenciar entre las personas que solo quieren dinero y las personas que tienen un objetivo dependiente del dinero. Si solo buscan dinero, es probable que se agoten más rápido".

"Como líder de ventas que contrata a un nuevo miembro del equipo, es bueno tratar la primera parte de la entrevista como la fase de descubrimiento de una llamada en frío. Debe averiguar qué es lo que realmente impulsa al candidato. Pregúntele: ¿qué es lo que quiere en su papel y carrera futura? ¿Están motivados por la formación, el dinero, la progresión o la cultura?"

"Centrarse en esto significa que descubrirá rápidamente si el candidato es adecuado para su empresa o no".

¿Hay algún atributo en particular que esté buscando en una nueva contratación?

"Diferentes personas tienen diferentes preferencias, pero estoy buscando resiliencia. A menudo encontrarás esto en personas que han tenido un poco de contratiempo y han tenido que someterse. Eso hace una gran diferencia".

"El alto rendimiento es otra cosa que busco, y esto no tiene que ser en ventas. Conozco a alguien llamado Ben Smith que era un patinador de hielo increíble. Se convirtió en un representante de ventas de alto rendimiento en Reachdesk La excelencia en cualquier campo generalmente se traduce bien en ventas".

Le preguntamos a Ben Smith cómo le ha ayudado en las ventas su experiencia como patinador profesional sobre hielo.

"Tener antecedentes deportivos me ha enseñado a hacer malabarismos con muchos platos a la vez. Desde equilibrar la escuela, el patinaje y otras actividades, aprendes rápidamente cómo priorizar y darte cuenta de lo que es más importante".

"También creo que mi experiencia atlética me ha dado una buena comprensión de cómo aprendo. Esto me ha dado las habilidades para perseverar y esperar las victorias. Esto es algo que hacemos todos los días en ventas". - Ben Smith, escritorio de alcance

¿Qué nivel de experiencia estás buscando?

"De hecho, hemos dado un giro recientemente. Estamos buscando principalmente a los segundos trabajadores ahora porque ya sabrán lo que implica un trabajo de ventas. Esto viene con un poco de costo adicional, pero encontrará excelentes personas".

"Cuando evaluamos a los graduados, buscamos un alto rendimiento, determinación y, lo que es más importante, una comprensión del puesto. Si las personas buscan las ventajas sin comprender el duro trabajo de la prospección de ventas, es posible que no tengan éxito".

2 - Estudios de casos

La segunda idea de Jon fue proporcionar al candidato SDR datos del mundo real, como un estudio de caso, y mostrarle cómo se pueden lograr sus objetivos. Le preguntamos cómo funcionaba esto en la práctica.

¿Qué tan importante es vender el puesto, así como evaluar al solicitante?

"Es enormemente importante. Si está hablando con un buen candidato que llegó a través de una agencia de contratación, probablemente esté hablando con otras 5 o 6 empresas de alto crecimiento. Debe venderles el potencial del puesto".

"Es difícil encontrar representantes de ventas salientes de alto rendimiento, y los mejores evaluarán cuidadosamente sus opciones. Tienes que sobresalir tanto como ellos".

Los objetivos son vitales para los DEG. ¿Cuál es el mejor método para mostrarle a un candidato cómo se pueden alcanzar sus objetivos?

"Tienes que mostrarles que los objetivos son alcanzables, no una figura ficticia sacada del aire".

"Algo que me ha funcionado en el pasado es establecer llamadas con colegas potenciales; pueden hablar sobre los objetivos y proporcionarle al candidato esa prueba".

¿Cómo te aseguras de que los objetivos que estableces sean realistas?

"Usamos métricas. Para nuestros ejecutivos de cuenta, observamos la cantidad máxima de demostraciones que pueden hacer por semana, la tasa de cierre promedio y el factor en el valor promedio del contrato. Esto les da un objetivo basado en las matemáticas".

"Luego nos aseguramos de tener suficientes jefes en el equipo para cumplir con el objetivo general de ingresos, y esto resalta las oportunidades potenciales para más puestos que se comunican al equipo".

"No es un número aleatorio sacado del aire, se basa en las matemáticas. Si un equipo de ventas puede ver exactamente cómo se deciden sus objetivos, también los aceptarán".

3 - Establecimiento de expectativas

Al igual que en una llamada en frío o una demostración de ventas con un cliente potencial, al entrevistar a un nuevo empleado, es importante gestionar las expectativas del candidato. Especialmente en torno a temas como la promoción y la progresión. Jon nos dio su opinión sobre esto.

Si no está gestionando las expectativas durante el proceso de contratación, ¿puede tener problemas más adelante?

"Si no establece expectativas en torno a las promociones, las personas pueden esperar obtenerlas dentro de los 2 meses, lo cual no es realista. Mi consejo sería establecer expectativas con el candidato durante la entrevista. Puede ahorrarle muchos problemas más adelante. "

"Este es especialmente el caso en una empresa en crecimiento. Si los recién llegados miran a los representantes de ventas más experimentados en funciones de cierre, querrán emular su progresión y tener esas expectativas si no se abordan. Pero lo más probable es que la empresa se encuentre en una situación diferente. lugar ahora a cuando esa repetición comenzó originalmente. Esa velocidad de progresión podría no ser posible y es importante asegurarse de que estén alineados".

"Entonces, ¿qué debe hacer el entrevistador? Vender el plan de progresión y los plazos al candidato. Déjelo claro para que lo entienda. Es el trabajo del contratante asegurarse de que no haya desalineación aquí".

Como empresa que tiene un historial de promoción de empleados de alto rendimiento, ¿esta parte de la llamada suele salir bastante bien?

"¡Por lo general va muy bien! Si puedes ver la escalera y ver cómo progresan otras personas, puede ser una gran fuente de aliento".

"Intento que los gerentes de ventas participen aquí para ayudar con esto. Pueden proporcionar ejemplos de su equipo y pintar una imagen realista de la progresión esperada del candidato".

4 - El cierre

Los mejores vendedores saben que no deben terminar una llamada en frío sin manejar cada una de las objeciones del prospecto. Lo mismo es cierto para las entrevistas de ventas. Jon explicó cómo aporta esa mentalidad de cierre a la contratación de SDR.

¿Por qué es importante cubrir todo antes del final de la llamada? ¿Por qué no hacer un seguimiento con un correo electrónico?

"Si alguien deja una llamada con inquietudes, se amplificarán con el tiempo. Hablarán con sus amigos y sacarán sus propias conclusiones. Es como vender, desea abordar las reservas para que las personas dejen la llamada con un 100 % de claridad. "

"Pregúntele al candidato si tiene alguna reserva potencial antes de que finalice la llamada. No permita que un candidato de alto rendimiento deje la llamada sin abordar las banderas rojas".

¿También aborda sus propias banderas rojas?

"Lo hacemos. De hecho, se ve muy bien cuando los candidatos preguntan si tenemos alguna reserva sobre su entrevista. Tratamos de ser abiertos con ellos, porque la mayoría de ellos están en su primer o segundo trabajo, y realmente quieren recibir comentarios".

"Hay una persona en nuestro equipo de ventas a la que le dimos algunos comentarios críticos y no obtuvo el puesto. Regresó en otro momento, después de haber trabajado en esos puntos, y obtuvo el trabajo".

Esta persona es Sam Gibbons, ahora es líder del equipo de ventas en Cognism. Le preguntamos sobre su proceso de entrevista.

"Aunque estaba frustrado con el resultado de la primera entrevista, los comentarios me dijeron exactamente en qué necesitaba trabajar. Pulir estas áreas no solo me ayudó a conseguir el trabajo con Cognism, sino que me convirtió en un mejor candidato. Esto podría haber me ayudó a postularme para otros roles".

Las empresas contratantes deben retroalimentación a sus candidatos. Es difícil encontrar trabajos de ventas en este momento, y un poco de consejo puede ser muy útil.

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Muchas gracias a Jon Ilett por compartir sus consejos de contratación con nosotros. ¡Esperamos que lo hayas disfrutado!

Ser contratado es el primer paso en cualquier viaje de ventas, pero el trabajo del líder de ventas está lejos de terminar.

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