Ampliación: Guía para construir y retener la cultura de las empresas emergentes
Publicado: 2022-08-14Si le pregunta a cualquier fundador de una startup de rápida expansión en qué se enfoca su empresa, un ingrediente clave a menudo se pasa por alto en las discusiones de escala: la cultura
Una cosa es innegable: cuantificar el sentimiento de los empleados puede proporcionar a cada startup las herramientas que necesita para garantizar la preservación de la cultura a medida que crece
Escalar más allá de los 100 empleados significa que está haciendo algo bien. El objetivo es evitar las trampas culturales que pueden venir con él.
Hay una cita famosa del autor y consultor de gestión Peter Drucker que dice: "La cultura se come la estrategia en el desayuno". Eso no quiere decir que la estrategia no sea importante, pero sin una cultura sólida, incluso los planes mejor trazados pueden resultar contraproducentes.
Si le pregunta a cualquier fundador de una startup de rápida expansión en qué se enfoca su empresa, es probable que obtenga respuestas que van desde el producto hasta la experiencia del cliente, la salud financiera, etc. Todas estas son áreas críticas en las que centrarse, pero un ingrediente clave a menudo se pasa por alto en las discusiones de escalado: la cultura.
¿La cultura es importante al escalar si nadie habla de eso? La respuesta es un rotundo sí, porque además de una buena máquina de café, que según me han dicho es fundamental para la retención del talento, existe un vínculo cuantificable entre la felicidad y la retención de los empleados. (Para no socavar el impacto del gran café, por supuesto).
Lo último que cualquier startup quiere a medida que crece es comenzar a perder gran talento debido a una mala cultura, pero esa es exactamente la situación en la que se encontró un fundador de tecnología publicitaria. Si bien agregaron 800 nuevos empleados, el 40% de ellos se fueron, incluidos los trabajadores mayores. La cultura no era un tema que se discutiera con frecuencia, ni dentro de la empresa ni en el ecosistema en general. Tener que lidiar con el desgaste repentino fue una revelación para él y no de la manera más agradable.
Aparte de la retención, la cultura puede ser una poderosa ventaja competitiva porque es difícil replicar hábitos y mentalidades implícitos.
En su viaje de entrevistar a varios gerentes de productos, el director de personal de una importante empresa de comercio electrónico en su fase de hipercrecimiento se dio cuenta de esto. Se dio cuenta de que la mayoría de los entrevistados comenzaron con lo que la empresa necesitaba lograr. Esto no era a lo que estaba acostumbrado en su trabajo anterior, donde un gerente de producto siempre comenzaba con un problema del cliente y luego consideraba cómo resolverlo beneficiaría a la empresa; lo hicieron porque todos los demás lo hicieron. Entonces se dio cuenta de que, si bien los competidores podían replicar todo lo demás, las normas no establecidas en su empresa que estaban impulsadas por la cultura serían difíciles de replicar.
Si bien crear y mantener una cultura positiva es relativamente más fácil en las primeras etapas debido a los equipos más pequeños, las grietas comienzan a aparecer cuando la organización crece rápidamente y una cultura se divide en muchas.
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Recientemente realizamos una encuesta a 50 000 empleados de 150 empresas emergentes indias para saber qué los hace felices y satisfechos en el trabajo, qué hacen bien sus organizaciones y qué se puede mejorar. Esta encuesta, que midió el eNPS (puntuación neta de promotor de los empleados) de las empresas emergentes en varias dimensiones, nos proporcionó una cantidad de datos sin precedentes (¡más de 2,5 millones de puntos de datos!), así como una serie de perspectivas reveladoras.
Por un lado, el rango de eNPS en todo el ecosistema es extremadamente amplio, ¡desde -8 hasta +97!
Pero es la razón de esta disparidad lo que es extremadamente revelador.
El punto de inflexión
Hemos notado que cuando una organización alcanza los 100 empleados, surgen problemas culturales y solo empeoran con la escala si no se abordan. Las empresas con 50 empleados o menos tenían un eNPS promedio de 51. Sin embargo, a medida que las empresas crecen más allá de los 100 empleados, el eNPS disminuye constantemente. Las organizaciones con más de 1000 empleados tenían un eNPS promedio de 36.
He aquí por qué los fundadores deben realizar un seguimiento de los sentimientos de sus empleados a medida que crecen. La tasa de deserción entre las nuevas empresas en el cuartil inferior de eNPS es del 40%. Los detractores superan en número a los promotores en empresas con eNPS negativo, y la deserción entre los detractores es del 43 %. Para poner las cosas en perspectiva, la tasa promedio de desgaste del ecosistema es del 28%.
Esto no quiere decir que todo sean malas noticias. Muchas nuevas empresas han logrado crecer exponencialmente y alcanzar un alto eNPS. Meesho, con más de 1700 empleados, ha creado una cultura destacada al mejorar las políticas organizacionales, desarrollar gerentes y abordar problemas que hacían infelices a los equipos individuales. Se clasifican en el cuartil superior de eNPS en el ecosistema.
Tener este punto de inflexión en su radar será fundamental para su viaje de escalamiento. Medir y analizar su cultura puede revelar exactamente lo que debe corregirse en las políticas, los equipos y los gerentes, además de servir como una señal de advertencia temprana de la erosión de la cultura. Hemos visto empresas crecer en tamaño sin diluir su eNPS al enfocarse en desarrollar a sus gerentes y desarrollar las políticas correctas.
Si bien profundizamos en estos números, una cosa es innegable: cuantificar el sentimiento de los empleados puede proporcionar a cada startup las herramientas que necesita para garantizar la preservación de la cultura a medida que crece.
Escalar más allá de los 100 empleados significa que está haciendo algo bien. El objetivo es evitar las trampas culturales que pueden surgir con él.
Entonces, si eres el fundador de una startup de rápido crecimiento, espero que ya hayas comenzado tu viaje hacia la construcción de una gran organización, porque los números no mienten.