¿Cuál es el papel del software HRIS en la HRM estratégica?

¿Cuál es el papel del software HRIS en la HRM estratégica? La gestión de los recursos humanos es parte integral de la gestión estratégica de una organización y debe implementarse de manera complementaria. Por un lado, la estrategia de personal puede marcar la dirección de la organización en su conjunto, pero por otro lado, debe crearse para que se puedan lograr los objetivos clave de la empresa. El activo que determina el nivel de competitividad de las empresas es el capital humano. Sin embargo, para poder lograr una ventaja competitiva, es necesario contar con una política de personal adecuada basada en una estrategia sólida. La plataforma HRIS, que facilita en gran medida la implementación de tareas relacionadas con los recursos humanos, especialmente la planificación, contratación, adaptación, control y análisis de procesos, también tiene importancia aquí. Sigue leyendo para saber más.

¿Cuál es el papel del software HRIS en la HRM estratégica? - Tabla de contenido:

1. HRM y una estrategia empresarial
2. Desafíos para la gestión de recursos humanos estratégica
3. SIRH frente a gestión de recursos humanos
4. Resumen

HRM y una estrategia empresarial

La gestión de recursos humanos es un enfoque estratégico y coherente para la gestión del activo más preciado de la organización, a saber, las personas. En otras palabras, es una estrategia de gestión de personal diseñada para alcanzar una ventaja competitiva, utilizando varias técnicas. El principal factor que influye en la GRH es la estrategia empresarial, que a su vez incide en la toma de decisiones en cuanto a objetivos, políticas y planes de acción.

Hablando de HRM estratégica, debe entenderse que es la gestión a través de la planificación, un patrón de actividades secuenciales y la coordinación de los recursos de la empresa de tal manera que se exploten las fortalezas y se limiten las debilidades. La GRH estratégica es una configuración coherente y un conjunto de actividades basadas en objetivos a largo plazo, formulando principios, planes y programas de acción que determinan la creación y uso adecuado del capital humano, con el fin de lograr la mencionada ventaja competitiva.

La relación entre la estrategia de gestión de personal y la estrategia empresarial es un tema clave que determina la respuesta a la siguiente pregunta: ¿Cómo contribuye una estrategia de GRH al cumplimiento de los objetivos empresariales? La respuesta no es tan obvia debido a varios enfoques relacionados con la construcción de una estrategia comercial. Richard Whittington distinguió cuatro perspectivas genéricas sobre la estrategia:

• Clásico : crear una estrategia comercial es un proceso consciente basado en el análisis del entorno externo e interno de la empresa que le permite tomar decisiones a largo plazo.
• Evolutivo : formular una estrategia flexible que se adapte a las condiciones externas cambiantes, con el objetivo de maximizar las ganancias.
• Sistémico : basado en muchos objetivos que permiten la implementación de la estrategia, teniendo en cuenta elementos del sistema social.
• Procesual : construir una estrategia en pequeños pasos debido a la imprevisibilidad del entorno, así como a la multiplicidad de objetivos a largo plazo, asumiendo que la estrategia no se puede planificar con anticipación.

La conformación del capital humano debe basarse en la dependencia entre una estrategia comercial general y una estrategia de gestión de recursos humanos. Aquí, podemos hablar de tres enfoques diferentes:

• Enfoque reactivo : alinear la estrategia de HRM con la estrategia general de la organización. Clasificar a los empleados como fuente de costos.
• Enfoque activo : percibir el capital humano como una fuente de ventaja competitiva, que debe ser el factor determinante de la estrategia general.
• Enfoque interactivo : asumiendo que los asuntos comerciales y de personal se entrelazan.

Sin pretender aquí resolver la superioridad de un enfoque sobre el otro, cabe señalar que en la gran mayoría de las empresas la relación entre estrategia corporativa y estrategia de personas es permanente e inseparable.

Desafíos para la gestión de recursos humanos estratégica

Para implementar correctamente la gestión estratégica de recursos humanos, es necesario conocer y definir los factores que pueden dificultar la ejecución de planes de acción a largo plazo en relación con la política de personal. El obstáculo básico es la concentración demasiado alta en los objetivos comerciales actuales y las habilidades de gestión deficientes.

Otro problema es la baja evaluación de los recursos humanos y no percibir a las personas como el capital más valioso de la organización, y por ende la mala gestión de las personas, la inadecuada medición de la eficiencia del trabajo y la resistencia a los cambios implementados.

Los problemas estratégicos que resultan de los factores antes mencionados y que aparecen en la gestión de los recursos humanos son, sobre todo, la optimización del nivel y la estructura del empleo, la construcción de una matriz de competencias, la conformación de una estructura organizacional adecuada, la implementación de un sistema de incentivos efectivo y el desarrollo de carreras individuales. El software HRIS es una herramienta que reducirá significativamente e incluso eliminará estos problemas.

SIRH frente a gestión de recursos humanos

HRIS, o sistema de información de recursos humanos, es un software que afecta en gran medida la implementación efectiva de la política de personal. La gestión de personal se vuelve mucho más sencilla gracias a muchas funcionalidades de este programa, y ​​sobre todo, gracias al módulo analítico, que permite estudiar indicadores de desempeño, analizar, reportar y realizar análisis estadísticos.

Además, es una especie de base de datos de empleados gracias a la cual es posible tomar decisiones de personal adecuadas en materia de formación y desarrollo profesional. Apoyar la gestión estratégica del personal con este sistema trae beneficios medibles para la organización, tales como:

• un aumento en la eficiencia y calidad del trabajo a través de la automatización de procesos,
• un aumento de las competencias de los empleados gracias a un sistema de formación eficaz y un adecuado desarrollo profesional,
• reducir los trámites burocráticos y la cantidad de documentos emitidos manualmente en aras de los documentos en línea (sin tener que imprimirlos), reduciendo los costos administrativos,
• tomar las decisiones de personal correctas ya que los informes y análisis se actualizan periódicamente,
• construir un sistema de evaluación transparente y ayudar a la gerencia a producir revisiones de desempeño altamente efectivas.

Gestión estratégica de recursos humanos: resumen

El software HRIS dedicado a la gestión de recursos humanos es sin duda una herramienta útil para los gestores de personal. La HRM estratégica está inextricablemente conectada con la introducción de cambios técnicos, materiales y mentales en una organización. La implementación adecuada de la estrategia de personal estará determinada en gran medida por la plataforma HRIS.

La funcionalidad del sistema le permite tener políticas de personal transparentes, mostrando a los empleados todas las conexiones entre su conocimiento, eficiencia en el trabajo, remuneración y oportunidades de promoción. Además, hace que sea mucho más fácil para los empleados regulares llevar a cabo sus tareas básicas y para que los gerentes logren objetivos estratégicos.

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Autora: Nicole Mankin

Gerente de recursos humanos con una excelente capacidad para crear una atmósfera positiva y crear un entorno valioso para los empleados. Le encanta ver el potencial de las personas con talento y movilizarlas para que se desarrollen.

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