¿Cuál es la teoría de McClelland? 3 necesidades básicas que te motivan en el trabajo

Hoy en día, las personas son el mayor activo de la empresa. No es de extrañar que los empleadores pongan más énfasis en retener y motivar a los empleados. Dan a la empresa una ventaja competitiva invaluable y contribuyen en gran medida a su éxito.

En un mundo competitivo, donde es posible trabajar de forma remota desde cualquier rincón del mundo y cambiar de empleador fácilmente, motivar y retener a los empleados se ha convertido en una de las tareas más importantes. ¿Qué es la teoría de McLelland? ¿Funcionan sus supuestos en la realidad actual? Sigue leyendo para saber más.

¿Qué es la teoría de las necesidades de McClelland?

En 1960, David McClelland desarrolló una teoría según la cual cada persona tiene el mismo conjunto de necesidades que la motivan. Dependiendo de los logros y aspiraciones anteriores, el nivel de estas necesidades puede variar para cada empleado, pero normalmente predomina una de ellas. Estas necesidades son las siguientes:

• Necesidad de logro
• necesidad de afiliación
• necesidad de poder

Necesidad de logro

Los empleados impulsados ​​por los logros quieren crecer y aprender. Están preparados para desafíos y tareas complejas que les exigen trabajar más duro. Son muy decididos y orientados a las tareas, y completar una tarea es lo que más los motiva. Anhelan reconocimiento y elogios por sus logros. Estos empleados deberían recibir tareas ambiciosas pero realistas. De lo contrario, podemos conseguir el efecto contrario.

El mayor problema, entonces, es seleccionar el proyecto adecuado para que no les resulte ni demasiado fácil ni demasiado desafiante. Los gerentes también deben monitorear el desarrollo de estos empleados, ya que constantemente crecen y adquieren nuevas habilidades, y las tareas que eran desafiantes para ellos hace poco tiempo pueden volverse demasiado fáciles después de un tiempo.

Los empleados motivados por los logros escuchan con entusiasmo comentarios valiosos y están abiertos a críticas constructivas, gracias a las cuales pueden detectar sus debilidades y mejorar su desempeño. Sin embargo, prefieren confiar en sí mismos y normalmente quieren trabajar de forma independiente que en grupo.

Tomar decisiones racionales y nunca morder más de lo que pueden masticar puede ser tanto su ventaja como su desventaja. La tarea más importante de un directivo, entonces, es reconocer sus capacidades y ofrecerles los puestos adecuados. Son ambiciosos y logran los objetivos marcados, pero no les gusta correr riesgos. Por lo tanto, son excelentes gerentes de nivel inferior, donde lo más importante es realizar las tareas encomendadas de manera profesional y trabajar de manera eficiente.

Necesidad de afiliación

Los empleados impulsados ​​por la afiliación quieren sentirse parte de un equipo. Quieren ser incluidos en la comunidad a toda costa y, a menudo, siguen la opinión general, incluso si no están completamente de acuerdo con ella. Las relaciones interpersonales son vitales para ellos y constantemente buscan nutrir sus conexiones con los demás. Prefieren la cooperación a la competencia y anteponen el bien del equipo al suyo propio.

Son empleados que disfrutan de los logros de la empresa y se preocupan por el buen ambiente. Desde esta perspectiva, pueden parecer gerentes o líderes ideales que prestan atención a las personas dentro del equipo y se destacan en unir a un grupo de personas. En este sentido, son realmente empáticos y solidarios. Sin embargo, las personas con una gran necesidad de afiliación pueden tener dificultades para llevar a cabo conversaciones disciplinarias o abordar los errores cuando surgen.

Necesidad de poder

Estos empleados tienen un fuerte deseo de control y les gusta influir en su entorno. No tienen problemas para responsabilizarse de las tareas que se les asignan o dar órdenes a las personas, incluso si la situación les exige correr algunos riesgos. Prosperan en un entorno así, ya que les impulsa a seguir adelante. Les gusta competir, para ellos es importante alcanzar los objetivos fijados y ascienden constantemente en la escala profesional.

Aunque esta combinación de rasgos a menudo se considera negativa, en realidad puede beneficiar a toda la organización en algunas situaciones. Con este estilo de liderazgo, la empresa crece y alcanza sus objetivos, mientras los directivos no temen asumir los riesgos necesarios.

¿Qué motiva a los empleados según la teoría de McCLelland?

La teoría de McCLelland sugiere que cada uno de nosotros, independientemente de su género, educación o cultura, tiene tres factores motivadores, uno de los cuales es el dominante. Dependiendo de cuál prevalezca, los empresarios adaptan sus técnicas de motivación. Un enfoque tan personalizado es crucial, ya que cada equipo es diferente y está formado por personas con distintas personalidades.

Como gerente según la teoría de McCLelland, usted necesita saber qué motiva a un empleado en particular, qué elogios lo alentarán a ser más productivo y qué debe evitar para no obtener el efecto contrario. ¿Cómo determinar, entonces, cuál de estos factores prevalece y elegir el sistema motivacional adecuado? Quizás la siguiente descripción general le resulte útil.

Empleados impulsados ​​por los logros:

• Establecer objetivos ambiciosos pero realistas.
• no toman riesgos y miran antes de saltar,
• Prefiero trabajar individualmente a trabajar en equipo.
• Valora la retroalimentación, incluso si es negativa.

Empleados impulsados ​​por la afiliación:

• quieren pertenecer a un grupo y esto es lo que les motiva,
• Prefiero la colaboración a la competencia.
• A menudo comparten la opinión general, aunque a veces no estén de acuerdo con ella.
• como un ambiente estable y amigable.

Empleados impulsados ​​por el poder:

• Quiere controlar e influir en otras personas.
• no le temen al conflicto y le gusta ganar discusiones,
• Les gusta trabajar de forma autónoma y, a menudo, aspiran a puestos de liderazgo.

Como puede ver, este conjunto de cualidades puede ser tanto una oportunidad como una amenaza. Todo depende de cómo se gestione al empleado y de si el directivo utiliza las técnicas de motivación adecuadas y proporciona un entorno de trabajo adecuado.

¿Qué es lo que realmente motiva a la gente?

La teoría de McCLelland sugiere que para asignar a un empleado a un grupo en particular, es necesario conocerlo y escuchar lo que tiene que decir. De esta forma obtendrás mucha información valiosa que te ayudará a motivarlos adecuadamente. Los empleados no siempre están dispuestos a hablar directamente sobre lo que no les gusta, pero al analizar su comportamiento o reacción al cambio, puede obtener toda la información que necesita.

Identificar los factores que motivan a un empleado en particular le ayudará a establecer los objetivos correctos para él, le dará una idea de cómo brindarle retroalimentación y le mostrará qué es lo que realmente lo motiva. Sin embargo, en última instancia, el mayor beneficio será aumentar su productividad, lo que contribuirá al éxito general de la empresa.

Descifrar lo que quieren los empleados e identificar sus necesidades dominantes es sólo el comienzo. También es importante implementar un plan de comunicación a medida y cambiar el ambiente de trabajo o la forma en que se asignan las tareas. Echemos un vistazo a algunas herramientas de motivación que funcionan bien con empleados motivados por diferentes necesidades.

Motivando a tu equipo en función de sus necesidades

Herramientas de motivación para empleados impulsados ​​por los logros

• tareas exigentes y formación,
• mayor responsabilidad y autonomía,
• Horas de trabajo flexibles,
• premios y reconocimientos.

Herramientas de motivación para empleados impulsados ​​por la afiliación

• ambiente de trabajo estable y positivo,
• reuniones de trabajo en equipo,
• trabajo en equipo,
• recompensas.

Herramientas de motivación para empleados impulsados ​​por el poder

• una trayectoria profesional clara con objetivos bien definidos,
• recompensas financieras, comisiones,
• mayor autonomía con cada nuevo éxito,
• competencia en un equipo.

¿Cómo utilizar la teoría de McClelland?

La teoría de McClelland se puede aplicar de varias maneras. Por ejemplo, los profesionales de RR.HH. pueden utilizarlo en sus procesos de selección. También puede resultar útil a la hora de comunicarse con un empleado determinado, establecer trayectorias profesionales y mezclar grupos de empleados para crear equipos diversos. La teoría de McClelland muestra que cada empleado puede tener varios deseos y descubrirlos es la clave para aumentar su productividad y el éxito general de la empresa.

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Autor: Andy Nichols

Un solucionador de problemas con 5 grados diferentes y reservas infinitas de motivación. Esto lo convierte en un perfecto propietario y administrador de negocios. A la hora de buscar empleados y socios, la apertura y la curiosidad por el mundo son las cualidades que más valora.

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