¿Qué es la teoría del liderazgo de contingencia?

El desarrollo de la ciencia de la gestión ha generado una amplia gama de supuestos relacionados con los líderes al definir su alcance, desempeño y papel en una empresa. Sin embargo, este es el tipo de pregunta que nunca podremos responder de manera inequívoca: entran en juego demasiados factores (desde las necesidades del equipo hasta las personalidades de los líderes y la situación misma que todos enfrentan).

Sin embargo, es aconsejable reconocer estos supuestos y sacar de ellos lo mejor. Muchas teorías del liderazgo surgieron de esta manera y una de ellas es la llamada teoría del liderazgo contingente. Hoy nos centraremos en esta teoría definiéndola, mostrando cómo ponerla en práctica, además de señalar sus pros y sus contras.

¿Qué es la teoría del liderazgo contingente?

La teoría del liderazgo de contingencia fue desarrollada por el psicólogo austriaco Fred Fiedler en los años 1960. Este profesor, que estudió las personalidades de los líderes (especialmente los líderes militares), concluyó que cada líder tiene un estilo de gestión único que depende de las experiencias de vida individuales, que es extremadamente difícil de cambiar o influenciar.

Sin embargo, Fiedler reconoció que la forma natural de desempeñar el papel de líder no siempre se adapta a la situación. Por lo tanto, reconoció que no existe un estilo de gestión único que funcione en todos los casos y que una persona que desempeñe ese rol en una organización debe saber exactamente qué estilo es y decidir si es apropiado (“beneficioso”). ”) para la situación.

¿Cómo aplicar la teoría del liderazgo contingente?

El modelo creado por Fiedler requiere comparar dos elementos: el estilo de liderazgo de cada uno con la situación actual. A continuación te explicamos cómo hacer esto.

1. Estilo de gestión natural – 1 aspecto clave

Fiedler ha desarrollado una escala especial para ayudar a los líderes a examinar qué tipo de estilo de gestión los caracteriza. Su uso consiste en calificar al empleado con el que menos le gusta trabajar (indicando en una escala del 1 al 8 cuánto lo describen las características indicadas –como amable, frío, aburrido, poco sincero, entre otras).

El investigador descubrió que si un líder evalúa positivamente al compañero de trabajo menos preferido según los criterios indicados, el juicio se refiere a las relaciones (dar apoyo, ser bueno en la gestión de conflictos, mostrar empatía, etc.). Cuando, por el contrario, el líder valora negativamente al compañero de trabajo menos preferido, el juicio se basa en el desempeño (centrándose en las tareas asignadas que deben realizarse de manera más eficiente y efectiva para lograr los resultados esperados). Así, Fiedler concluyó que un líder puede estar orientado a las relaciones o a las tareas.

2. Favorabilidad de la situación – 2 aspectos clave

Después de determinar qué estilo se tiene, es necesario evaluar la situación. Fielder señaló que tres factores clave afectan la eficacia de la gestión de una situación particular (que afectan si la situación es favorable a un estilo particular):

• Relaciones líder-empleado: cuanto mejores sean, más influencia tendrá el líder sobre su equipo.
• La estructura de la tarea: cuánto comprenden los miembros individuales del equipo los objetivos y requisitos.
• Poder posicional: denota la influencia que tiene el líder a través de una posición formal en la jerarquía o autoridad asignada para ejercer sobre sus colegas.
3. Comparar el estilo con la situación – para tomar una decisión

Al saber cuál es el estilo de gestión natural que uno tiene y cuál es la situación, uno debe considerar si será un “buen líder” en ese tema en particular. Fiedler señaló que el estilo “orientado a las tareas” funciona perfectamente en situaciones extremas –es decir, muy favorables y muy desfavorables–, mientras que el estilo “orientado a las relaciones” se adapta a todos los casos que son más favorables o promedio.



La conclusión, sin embargo, es que según la teoría del liderazgo contingente, si su estilo como líder no es el adecuado para una situación determinada, debe ceder la gestión de un determinado proyecto o equipo a alguien con características diferentes.

Teoría del liderazgo contingente versus situacional: ¿dónde está la diferencia?

La teoría del liderazgo contingente se confunde muy a menudo con la situacional, pero vale la pena enfatizar la diferencia entre ambas. Ambos estilos enfatizan la importancia de la situación para la gestión de individuos o de todo el equipo.

Aún así, la teoría del liderazgo situacional supone que el líder debe adaptar su estilo a la situación y a las necesidades de los empleados, teniendo en cuenta factores tan variables como la experiencia y el nivel de habilidad de los empleados, la complejidad de la tarea o el apoyo del equipo, entre otros. La teoría del liderazgo contingente, por otra parte, supone que la eficacia de un líder depende de cómo su estilo se adapta a la situación actual.

Teoría del liderazgo contingente – resumen

Aplicar la teoría del liderazgo contingente de Fiedler requiere determinar el estilo propio y evaluar la favorabilidad de las situaciones, luego compararlas entre sí y decidir si ser líder o delegar este rol a alguien con un estilo diferente. Debemos señalar que este enfoque anima fuertemente a los directivos a practicar la autoconciencia, que es esencial a la hora de tomar decisiones importantes que afectan a toda la organización o al equipo.

También tiene la ventaja de tener en cuenta la situación, lo que la distingue de muchos supuestos que se concentran exclusivamente en el líder. Por otro lado, presupone rigidez (la inmutabilidad de una persona), se basa en la autoevaluación y puede desanimar a las personas que desempeñan su papel adecuadamente (porque sienten que no son apropiadas para la situación). Considerándolo todo, la teoría del liderazgo contingente es una lección de gestión para todos los líderes, aunque no deberían tomarla como una forma ideal de hacer las cosas.

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Autor: Nicole Mankin

Gerente de Recursos Humanos con una excelente capacidad para construir una atmósfera positiva y crear un entorno valioso para los empleados. Le encanta ver el potencial de las personas con talento y movilizarlas para desarrollarse.

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