¿Por qué los empleados abandonan las organizaciones cuando les va bien?
Publicado: 2018-11-10Luego, se deja que las personas se estanquen en un rol que puede afectar su disposición a trabajar.
La ocurrencia recurrente de exceso de trabajo también puede ser un factor desmotivador para los empleados.
El reconocimiento y el aliento de las personas mayores juega un papel importante en la motivación de los trabajadores.
Tiene mucho sentido desde la perspectiva de un individuo renunciar a un trabajo cuando uno está adelante y le está yendo bien. Sin embargo, nadie trabaja de forma aislada: siempre hay repercusiones en el desempeño de un individuo que van mucho más allá de uno mismo. Existe una buena posibilidad de que el siguiente nivel también esté funcionando bien, esté empoderado y la cadena general de jerarquía esté experimentando el efecto opuesto de un dominó: cada dominó permite que el siguiente se levante y se mantenga firme.
Cuando una persona a la que le está yendo bien abandona la organización, afecta negativamente a su equipo, a sus subalternos y a la empresa en su conjunto. No solo entran en juego los costos de reclutamiento y de incorporación, sino que también se siente su ausencia, porque eran un eslabón integral en la cadena.
¿Por qué, a pesar de estar en un gran lugar profesionalmente, los empleados eligen dejar sus organizaciones en busca de pastos más verdes?
Estancamiento
Una vez que alguien ha establecido una fortaleza en un determinado rol o departamento, y ha demostrado su valía, sus superiores a menudo le delegan trabajos solo dentro del rol dado.
El hecho de que dichos empleados puedan ser desafiados aún más o utilizados mejor en otros departamentos o lugares de trabajo, a menudo no es reconocido por la alta dirección, y esas personas se quedan estancadas en un rol en el que ya han alcanzado todo su potencial. Esto conducirá casi definitivamente a una motivación reducida y una falta de inspiración para continuar buscando lo mejor en un trabajo.
Los empleados intentarán permanecer en esa situación, pero no es sorprendente que después de un tiempo, se cansen de la falta de crecimiento y los desafíos y decidan buscar nuevas empresas. Una gran parte de la apreciación es recompensar a las personas talentosas y trabajadoras con oportunidades de crecimiento. Una vez que alguien siente que ha dejado de evolucionar, elegirá evolucionar en otro lugar.
sobrecargar
La otra cara del estancamiento, esto puede ser tan peligroso, si no más. A menudo, los empleados que se están desempeñando bien y tienen un alto potencial, están cargados con demasiadas tareas, solo porque la alta gerencia no puede confiarle a nadie más lo mismo.
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Esto no solo significa que el empleado en cuestión está atascado por una gran cantidad de trabajo, sino que otros empleados que pueden tener el potencial de crecer no tienen la oportunidad. Toda la situación se parece mucho a nuestros días de escuela, cuando un proyecto grupal lo realizaba completamente una persona y no, de hecho, un grupo .
Sin embargo, en este contexto, la diferencia es que en los lugares de trabajo el problema muchas veces radica en la alta dirección que delega el trabajo. Cuando tal situación se presenta una vez, o incluso dos veces, es superable, pero si esto se convierte en un hecho recurrente, el individuo bajo presión finalmente sucumbirá y no tendrá otra opción que abandonar.
Falta de claridad
Cuando el rol laboral y el futuro de un empleado no están claros, se desilusionan con su situación actual y eligen dejar sus trabajos. Esto suele ser normal al principio e incluso la mayoría de los empleados lo entienden, pero si esto se convierte en un patrón durante mucho tiempo en el cargo del empleado, entonces las personas que se están desempeñando bien pueden comenzar a temer que su futuro en la empresa no esté claro o que no entre. la dirección en la que pretenden hacerlo.
Cuando alguien comienza a sentir que su trabajo y su futuro están completamente fuera de su control, comenzará a buscar opciones en las que pueda ser el conductor de su propio futuro. Si tal circunstancia se corta de raíz, entonces la reparación es posible, pero si las señales pasan desapercibidas y el empleado se vuelve cada vez más confuso e inseguro, seguramente renunciará al puesto.
Infravaloración
El trabajo arduo, la sinceridad, el compromiso y la propiedad, todos se benefician del estímulo, el reconocimiento y cierto nivel de validación. Cuando sus esfuerzos serios o chispas de brillantez pasan desapercibidos, los empleados se sentirán defraudados por sus colegas y superiores.
La remuneración juega un papel muy importante en esto y el pago que va de la mano con los resultados de los empleados es crucial para hacerles saber que son valorados y que se espera que suban aún más en la escalera del éxito. Sin embargo, la remuneración no es la única clave.
El estímulo puede venir en forma de proyectos nuevos e interesantes, programas de capacitación especiales destinados a mejorar a los empleados en los campos en los que tienen potencial, recompensas e iniciativas de reconocimiento, e incluso varias estrategias de participación de los empleados, como guarderías internas o salas de juegos. A veces, la respuesta es tan clara que es fácil pasarla por alto en este mundo demasiado analítico.
La retención de empleados siempre ha sido una conquista para los empleadores. A quién desafiar para un mayor crecimiento, a quién relevar de una cantidad irrazonable de tareas, a quién confiar la exploración de roles interdepartamentales y a quién mantener dentro de un marco más estrecho porque ahí es donde prosperan: hay innumerables preguntas que un gerente debe hacer. y la respuesta. Y el primer paso para poder responder a estas preguntas es conocer bien a los empleados. La comunicación y el compromiso son clave para conocer a las personas, comprenderlas y mantenerlas felices.