Les 5 phases de l'intégration de la responsabilité dans la culture de votre entreprise
Publié: 2017-12-10« Si vous voulez connaître le goût d'une poire, vous devez changer la poire en la mangeant vous-même. Si vous voulez connaître la théorie et les méthodes de la révolution, vous devez participer à la révolution. Toutes les connaissances authentiques proviennent de l'expérience directe. -Mao Zedong
Nous avons tous entendu parler et lu sur la responsabilité. Nous sommes nombreux à l'avoir étudié. Je l'ai étudié dans le seul but d'appliquer mes apprentissages pour faire passer mes équipes à adopter la responsabilité dans le cadre de leurs cultures d'équipe. Mais comme Mao Zedong l'a si judicieusement observé, la lecture ne vous prépare pas vraiment à révolutionner votre culture pour intégrer la responsabilité de manière durable.
Dans cet article, j'ai l'intention de partager mes expériences pour vous doter de la prévoyance nécessaire pour tracer la voie de votre propre révolution culturelle. Cet article suppose que vous comprenez les principes de responsabilité et que vous comprenez déjà la valeur qu'elle apporte à une organisation. J'aborderai également les phases nécessaires qu'une organisation et ses employés traverseront pour créer une culture de responsabilité.
Phase 1 : Désensibilisation
Dans cet article (y compris le titre), j'ai déjà utilisé le mot « responsabilité » six fois. C'est pour vous désensibiliser aux connotations négatives que vous avez probablement du mot. Pour la plupart des gens, ce sont six syllabes loufoques. Nous avons tous observé de nombreuses personnes et organisations qui évitent d'utiliser le mot. Nous nous cachons derrière des redirections telles que « c'est un mot surutilisé », « c'est perçu négativement » et « cela met trop de pression sur les gens ».
Pour une raison quelconque, nous sommes élevés dans des environnements d'entreprise et de démarrage pour éviter le mot. On commence même à le craindre. Nous devons accepter le fait qu'il n'y a rien à craindre. Regardons la définition : « le fait ou la condition d'être responsable ; responsabilité."
Lorsque vous utilisez ce mot, certaines personnes seront stimulées. D'autres reculeront et courront vers les collines. Cela fait partie du processus. La première phase de la révolution consiste à parler fréquemment d'imputabilité en termes de son synonyme, responsabilité, pour désensibiliser les gens à la peur qu'ils ont accumulée au fil du temps.
Phase 2 : Intention
Au fur et à mesure que votre équipe commence à apprendre que la responsabilité n'est qu'une responsabilité dans un masque effrayant, elle s'habituera au mot.
Il est temps de déclarer votre intention. Établissez une culture de responsabilité pour stimuler les performances de l'entreprise, augmenter la croissance individuelle et faire de l'entreprise un lieu de travail plus agréable.
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Faites en sorte que les trois intentions soient claires. Lorsqu'une personne sait quoi faire et sait ce que les autres feront, elle peut réduire l'ambiguïté dans les groupes et respecter ses engagements, et tous les autres finiront par trouver plus de plaisir dans leur travail. Exposez votre vision de manière claire et concise. Dites à votre équipe exactement ce que vous attendez afin qu'elle puisse adhérer et vous rejoindre dans la révolution.
Phase 3 : Réflexion
Si vous avez vécu dans une culture qui n'était pas axée sur la responsabilité, il y a de fortes chances que vous ne soyez pas une personne hautement responsable. Vous êtes un produit de la culture. Vous détenez une carte « sortez de prison gratuitement ». En désensibilisant tout le monde au « mot » et en clarifiant vos intentions, vous l'avez encaissé.
Tout d'un coup, tu es le modèle de facto. Imaginer quelque chose n'est pas la même chose que faire quelque chose et cela ne ressemble certainement pas à ce que nous pensions que cela ressemblerait. Envisager de se casser le bras ne vous prépare pas à vous casser le bras. Cependant, savoir que vous devrez endurer des douleurs que vous n'avez jamais endurées est une étape préparatoire essentielle. Soyez donc prêt.
Prévoyez d'être honnête avec votre équipe. Soyez ouvert sur le fait que vous êtes excité par le défi qui vous attend, que vous échouerez parfois, mais que vous êtes engagé dans la révolution et que vous endurerez et persévérerez.
Phase 4 : Repousser
Nous avons donc désensibilisé les gens à « la parole », nous avons clairement fait connaître nos intentions et nous avons montré que nous sommes engagés même si nous ne sommes pas parfaits. De toute évidence, il est temps de transformer nos paroles en actions. Commencez à parler en termes de « mardi à 17 h » au lieu de « dans quelques jours ». Commencez à poser des questions d'approfondissement, en éliminant le risque d'ambiguïté. Annoncez quand les gens sont surperformants et sous-performants. Les membres de votre entreprise commenceront à éliminer l'ambiguïté des responsabilités afin qu'ils puissent tenir les gens et être tenus responsables. Ils accepteront les mesures telles qu'elles sont sans "ajouter de couleur" pour persuader l'interprétation. Les gens partageront leur appréciation et se sentiront appréciés, sur la base de critères compréhensibles.
Et les gens commenceront à repousser.
Comme tout dans la vie, le changement est difficile. Notre nature humaine nous pousse à résister au changement. Pendant cette phase, faites preuve d'empathie, embrassez et encouragez. Prenez le temps de rencontrer les gens à la fois en tête-à-tête et en groupe pour faciliter la conversation et leur donner une chance de se vider la tête. Trouvez ensuite des moyens, en utilisant votre style personnel, de les encourager à voir votre vision d'une culture de responsabilité et de les y guider avec une touche personnelle.
Phase 5 : Gestion
Généralement, il existe deux types de problèmes au travail : ceux qui peuvent être résolus et ceux qui ne le peuvent pas. Un exemple de problème qui peut être résolu est celui d'un robinet qui fuit. Un exemple de problème qui ne peut pas être résolu est celui de l'humeur de quelqu'un. Lorsque vous ne pouvez pas résoudre un problème, vous devez le gérer. Améliorez la situation lorsque vous en avez besoin, reculez lorsque vous ne le faites pas et surveillez en permanence pour savoir quand faire l'un ou l'autre.
Le maintien d'une culture de responsabilité est quelque chose qui doit être géré. Si les gens reprennent de vieilles habitudes, vous ne pouvez pas simplement les réparer et ne plus jamais les revoir. Vous devez dépenser de l'énergie pour améliorer la situation et continuer à surveiller afin de pouvoir réagir rapidement si vous avez à nouveau besoin de vous. De toute évidence, les mesures proactives réduisent l'énergie que vous devrez consacrer à la résolution des problèmes. La gestion de la culture, cependant, est un sujet distinct qui nécessite un article à part entière.
Vivre et travailler dans une culture de responsabilité est fondamentalement différent de vivre dans une culture de non-responsabilité. Une fois que vous y serez, vous sentirez la différence - et tout le monde le fera aussi.
[Ce message est apparu pour la première fois sur le Business Collective - une initiative du Young Entrepreneur Council, qui est un programme de mentorat virtuel gratuit qui aide des millions d'entrepreneurs à démarrer et à développer des entreprises.]