Saviez-vous que les programmes de formation et de perfectionnement comptent parmi les avantages que les jeunes professionnels apprécient le plus ? Afin de répondre aux demandes d'une main-d'œuvre en évolution rapide, il est essentiel, en tant que propriétaire d'entreprise, d'investir dans un programme de formation et de développement de qualité.

Source : Statista, Quels sont les avantages du travail les plus appréciés par la génération Y ?

Techniques de formation efficaces et idées de plan de développement pour les employés

Jetons un coup d'œil à 7 façons clés d'améliorer vos programmes de formation et de développement des employés.

1. Évaluez les désirs et les besoins de vos employés

Tout bon programme de formation et de développement commence par une évaluation de la main-d'œuvre de votre organisation. Identifiez où le développement professionnel doit avoir lieu. Les employés eux-mêmes sont souvent le meilleur endroit pour obtenir ces informations. La motivation des employés, comme les possibilités d'évolution de carrière, est également particulièrement importante à prendre en compte.

En dehors des réunions individuelles, les sondages et les groupes de discussion sont quelques-uns des meilleurs outils que nous pouvons utiliser pour découvrir ce qui motive nos employés et ce qu'ils pensent pouvoir être amélioré avec des programmes d'apprentissage et de développement.

2. Alignez le programme de formation sur les objectifs de votre entreprise

L'alignement entre les objectifs plus larges des organisations et leurs initiatives respectives d'apprentissage et de développement (L&D) est absolument crucial. Cette synergie est essentielle lorsque vient le temps de démontrer la valeur d'un programme de formation.

Cependant, les recherches menées par le directeur de l'apprentissage montrent que ce lien essentiel est souvent absent pour de nombreuses organisations. Environ 8 % seulement des professionnels de la formation et du développement pensent que leur mission est alignée sur la stratégie de l'entreprise ; seulement 27 % des professionnels des RH estiment qu'il existe un lien adéquat entre les objectifs commerciaux de leur entreprise et les KPI d'apprentissage de leur service.

Le directeur de l'apprentissage définit l'alignement comme « le processus proactif et stratégique de planification de l'apprentissage pour soutenir directement les objectifs et les besoins importants de l'organisation. Les responsables de l'apprentissage et du développement et les responsables des objectifs de l'organisation doivent s'entendre sur le public cible de l'initiative d'apprentissage, le calendrier, le type d'apprentissage, les objectifs, le coût et les mesures de réussite. » Si votre programme de formation s'aligne sur les objectifs spécifiques de l'entreprise, votre entreprise pourra effectuer des évaluations post-formation plus ciblées.

MicroTek décrit les sept catégories les plus importantes d'indicateurs de performance clés qui évaluent l'efficacité du programme de formation :

• Rétention et application des connaissances
• Mesures d'efficacité opérationnelle
• Mesures du rendement des employés
• Performances départementales
• Nombre de salariés formés
• Délai de fin de formation
• Satisfaction des apprenants

Les données obtenues à partir de l'élaboration des KPI de formation vous aideront à savoir quoi demander aux apprenants une fois le programme terminé et quels critères de performance spécifiques évaluer, ce qui permettra finalement d'évaluer plus précisément l'efficacité opérationnelle après la formation.

3. Bien communiquer et être transparent

Celui-ci devrait être une évidence, mais il est surprenant de voir combien de fois il est négligé. Avant de lancer tout programme de formation, vos objectifs de formation, votre but et vos attentes doivent être définis sans ambiguïté. S'il y a des changements de politique au cours de la formation, ceux-ci doivent également être clairement communiqués.

4. Fournir un coaching et un mentorat pratiques

Harvard Business Review écrit que les managers d'aujourd'hui "ne transmettent plus leurs connaissances, leurs compétences et leurs idées par le biais du coaching et du mentorat. Les organisations doivent soutenir et inciter les managers à effectuer ce travail.

Les managers peu expérimentés trouvent le coaching particulièrement intimidant. Les employés d'aujourd'hui, en particulier les milléniaux, exigent plus que simplement qu'on leur dise quoi faire. Pour fournir une incitation, posez-leur les questions simples suivantes sur une base hebdomadaire :

• Y a-t-il des problèmes avec lesquels vous luttez ? Comment puis-je aider?

• Qu'est-ce qu'il vous serait utile d'apprendre ?

• Quelle mesure pouvez-vous prendre pour améliorer votre performance globale la semaine prochaine ?

Pourquoi l'enquête est-elle importante ? Autrement dit, nos employés sont notre organisation. Ils veulent savoir que leurs managers s'engagent à soutenir leur croissance professionnelle et personnelle. Bien qu'il s'agisse d'un processus, le développement des employés entraîne également des avantages à court terme, tels qu'un engagement, des performances et une fidélité accrus.

Une formation formelle des employés peut être nécessaire pour atteindre des compétences et des performances exceptionnelles. Au fur et à mesure que nous développons nos équipes, il est utile de créer une base de connaissances collective d'informations importantes, d'idées et de bonnes pratiques à transmettre aux nouveaux membres du personnel. Les manuels de formation doivent être réservés à la description des procédures formelles et des tâches de base.

5. Sous-traitez les salles de réunion et les lieux

Une étude menée par IBM a montré que 68 % des employés préfèrent apprendre sur le tas et 58 % souhaitent pouvoir apprendre à leur propre rythme. Assister à une conférence ou à un événement, participer à une formation en personne et travailler aux côtés de collègues compétents sont les 3 principales préférences des millennials pour acquérir de nouvelles compétences. Il est important d'en tenir compte lors de la conception de programmes de formation et de développement des employés, car la génération Y représente la grande majorité de la main-d'œuvre actuelle.

6. Continuez à innover à mesure que la main-d'œuvre évolue

Soyez au courant des dernières technologies et tendances pour rester pertinent. Une gestion des talents réussie nécessite la flexibilité que seules les formations numériques ou les solutions hybrides peuvent offrir. Aujourd'hui, environ 90 % des entreprises proposent une forme d'apprentissage numérique dans leur organisation. Si le travail à distance et virtuel a ses avantages, la formation de ces salariés nécessite plus de créativité et un investissement financier plus important. Cela inclut les canaux de mentorat et de coaching informels ainsi que les types d'apprentissage conventionnels, tels que les cours en personne.

7. Mesurez vos résultats

Pour mesurer objectivement vos résultats, nous vous recommandons d'appliquer le principe SMART éprouvé : Spécifique, Mesurable, Ambitieux, Réaliste et Temporel. Spécifier des objectifs réalistes, mesurables et ambitieux n'est pas une mince affaire, mais l'effort sera payant.

En fait, il s'agit en fait d'un exercice incontournable, car il serait impossible d'évaluer le résultat d'un programme de formation sans objectifs précis et mesurables.

Les objectifs généraux tels que « l'amélioration de la productivité » ne fonctionnent tout simplement pas. Un objectif plus précis et mesurable serait de « réduire l'absentéisme des employés de 10 % avant la fin de l'exercice ».

Lorsque vous aidez votre entreprise à articuler ses objectifs, posez-vous les questions suivantes :

• Quels sont les objectifs réels de l'entreprise ? Qu'est-ce que nous voulons accomplir?

• Disposons-nous de données que nous pourrions utiliser comme indicateur de réalisation des objectifs ?

• Comment les données seront-elles collectées et rapportées et qui sera responsable de ce processus ?

Pour éviter la proverbiale « paralysie par analyse », utilisez un petit nombre d'objectifs spécifiques.

Connaître la valeur de l'apprentissage ne suffit pas

En tant que chefs d'entreprise, nous savons à quel point les programmes d'apprentissage et de développement peuvent être précieux, mais ce n'est que par une mise en œuvre réfléchie que nous pouvons vraiment exploiter ce pouvoir pour développer nos activités. Choisir les solutions les plus appropriées et les plus ciblées pour générer des résultats, s'adapter constamment aux innovations de l'industrie et continuer à créer des opportunités d'engagement des employés dans le processus garantit que nous maximisons l'impact de notre programme de formation et de développement.

Mercy Ehrler fait du marketing pour les événements d'entreprise et les organisations d'apprentissage depuis plus de 15 ans. Elle est actuellement directrice du marketing chez Attune, un leader mondial des lieux de réunion et de formation, des solutions de collaboration virtuelle et des services de coordination d'événements de bout en bout. La vaste expérience d'Ehrler dans l'industrie lui a donné un aperçu unique des défis auxquels sont confrontées les organisations lors du développement et de l'exécution d'événements d'entreprise. S'appuyant sur cette expérience, elle aide à façonner le positionnement d'Attune pour ses solutions innovantes de réunion et de formation.