Liste de contrôle d'embauche accessible

En tant qu'employeur, il est de votre responsabilité de créer des politiques, des procédures et des pratiques d'embauche inclusives et accessibles.

Cette liste de contrôle est un excellent point de départ. Cela vous aidera à faire de l’accessibilité une considération intégrée lorsque vous recrutez, interviewez, embauchez et continuez à soutenir vos employés.

Téléchargez la liste de contrôle.

Toutes les considérations en matière d’accessibilité ne sont pas répertoriées ici. Cependant, si vous parcourez la liste, vous commencerez votre parcours d’accessibilité sur la bonne voie.

Les descriptions d'emploi

Énoncez clairement les fonctions et les qualifications d'un poste.

Séparez les tâches et les compétences professionnelles en éléments essentiels et « utiles ».

Mettre l’accent sur les compétences et les connaissances plutôt que sur l’expérience professionnelle.

Supprimez les exigences qui ne sont pas nécessaires, comme avoir un permis de conduire.

Décrire les exigences physiques et environnementales du travail.

Utilisez un langage simple et évitez le jargon.

Utilisez un langage non sexiste et inclusif.

Évitez les expressions vagues, telles que d'excellentes compétences en communication.

Dans la mesure du possible, évitez d’exiger des qualifications non mesurables, comme la créativité.

Proposer des formats alternatifs pour les candidatures.

Déclarez que vous fournirez un hébergement.

Montrez comment les candidats peuvent demander des aménagements.

Le cas échéant, incluez des informations sur les horaires et/ou les environnements de travail flexibles.

Gardez à l’esprit que voyager peut être difficile pour les personnes handicapées.

Conseil : Incluez une déclaration dans les descriptions de poste indiquant que votre organisation accueille et encourage les candidatures de personnes handicapées et que des aménagements sont disponibles.

Processus d'entrevue

Proposez des formats d'entretien flexibles, tels que des options en personne, par téléphone et par vidéo.

Fournir un préavis et des instructions claires pour les entretiens.

Menez des entretiens en personne dans un endroit accessible et fournissez au préalable des informations sur l’accessibilité du lieu et de la réunion.

Pensez à fournir à l’avance à tous les candidats des questions d’entretien.

Assurez-vous que toutes les questions d’entretien sont liées à la description de poste.

Limitez le nombre de questions ouvertes et hypothétiques.

Utilisez des questions d'entretien standardisées pour tous les candidats.

Accordez plus de temps aux personnes handicapées pour répondre aux questions.

Permettez à des personnes de soutien ou à des animaux d’assistance d’accompagner les candidats aux entretiens.

Pensez à proposer des séances d'entraînement supplémentaires, des pauses ou du coaching si nécessaire.

Rendre le panel d’entretien aussi diversifié que possible, incluant idéalement des personnes handicapées.

Assurez-vous que tous les participants aux entretiens ont suivi une formation sur les préjugés inconscients liés aux personnes handicapées.

Comprenez que certaines personnes interrogées peuvent répondre plus rapidement ou interrompre.

Comprenez que certaines personnes interrogées peuvent montrer moins de voix ou d'expressions faciales.

N'hésitez pas à poser des questions sur la fonction professionnelle d'une personne, mais sachez que les employeurs n'ont pas le droit de poser des questions sur le diagnostic ou le traitement.

Comprenez que si une personne révèle son handicap lors d'un entretien, cela doit rester confidentiel, sauf indication contraire de la personne interrogée.

Évitez les hypothèses basées sur les premières minutes de l’entretien et accordez aux personnes handicapées plus de temps pour briller.

Astuce : pensez à proposer des entretiens de travail au cours desquels les candidats démontrent leurs capacités à effectuer des tâches spécifiques.

Processus de sélection

Envisagez les compétences transférables pertinentes, plutôt que de vous concentrer sur les différences telles que les manières ou les variations de discours.

Examinez les candidatures en gardant à l’esprit la diversité et l’inclusion et évitez les préjugés.

Pensez aux atouts uniques qu’une personne handicapée peut apporter à un emploi. Avoir un handicap aide souvent à développer des forces telles que la persévérance, l’adaptabilité, la flexibilité et la créativité.

Concentrez-vous sur les qualifications, les expériences et les contributions potentielles.

Réfléchissez à la manière dont le candidat pourrait être inclus dans votre équipe en personnalisant les tâches ou les spécifications du poste afin de maximiser ses compétences.

Évitez de faire des suppositions sur les candidats. Ne présumez pas qu'une personne handicapée ne sera pas en mesure d'accomplir ses tâches.

Documentez la justification des décisions d’embauche.

Fournir des commentaires aux candidats avec des idées constructives.

Conseil : Apprenez-en davantage sur les meilleures pratiques en matière d'accessibilité Web et assurez-vous que votre site Web ainsi que tous les portails et plates-formes d'applications et de communication que vous utilisez sont accessibles.

Fournir des hébergements

Invitez les candidats à demander des aménagements et croyez qu'ils ont besoin d'un aménagement lorsqu'ils en font la demande.

Informez tous les employés de vos politiques d’aménagement du travail.

Travaillez avec les candidats et, si nécessaire, avec les organisations au service des personnes handicapées pour fournir des aménagements.

Respecter la vie privée et la confidentialité du candidat lors de la fourniture d'aménagements.

Personnalisez les tâches du poste en fonction des atouts des candidats handicapés.

Sollicitez les commentaires sur l’accessibilité auprès des candidats et des employés.

Assurez-vous que toutes les informations d’intégration sont accessibles et fournies dans des formats alternatifs.

Incluez le financement des aménagements et des dépenses liées au handicap dans votre budget.

Veiller à ce que toute la direction et le personnel suivent une formation de sensibilisation au handicap et d’aménagement.

Communiquez à tout le personnel que bénéficier d’un logement n’est pas un traitement spécial, c’est une nécessité.

Créez des plans d'adaptation individuels selon les besoins et incluez l'employé handicapé dans l'élaboration de ces plans.

Renseignez-vous régulièrement auprès de ceux qui utilisent l'hébergement pour vous assurer de leur utilité.

Astuce : les candidats handicapés sauront quels aménagements sont idéaux pour eux, alors suivez leur exemple.

Devenir un employeur accessible

Utilisez les commentaires pour surmonter les obstacles et les défis.

Examiner et mettre à jour régulièrement les initiatives en matière d’accessibilité.

Examinez la documentation et les politiques pour plus d’inclusivité.

Sensibiliser le personnel à la sensibilisation au handicap, à la sécurité des personnes handicapées et à la lutte contre les préjugés liés au handicap.

Favoriser une culture de travail inclusive.

Encourager l’apprentissage continu et le dialogue sur l’accessibilité.

Présumez toujours qu’ils sont compétents et donnez aux employés handicapés une chance de montrer ce dont ils sont capables.

Conseil : demandez l’avis des employés sur vos politiques d’accessibilité. Cela vous aidera à affiner vos politiques et à mesurer l’efficacité de vos initiatives en matière d’accessibilité. Grâce à leurs commentaires, vous pouvez ajuster vos stratégies selon vos besoins, en les améliorant continuellement pour promouvoir une plus grande inclusivité.

Téléchargez la liste de contrôle.

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Small Business BC est un centre de ressources à but non lucratif pour les petites entreprises basées en Colombie-Britannique. Notre page Ressources sur l'accessibilité du lieu de travail regorge de conseils, d'outils et bien plus encore pour vous aider dans votre prochaine étape.

Cet article a été élaboré en consultation avec Melissa Lyon de Accessibility & Inclusion Matter Consulting.

Nous reconnaissons avec gratitude le soutien financier de la province de la Colombie-Britannique par l'intermédiaire du ministère du Développement social et de la Réduction de la pauvreté.