Comment Braze embauche des chefs de produit

L'embauche est la pierre angulaire d'une entreprise technologique. Les logiciels ont relativement peu de frais généraux, ce qui fait des gens formidables l'un des atouts les plus importants de l'entreprise. En particulier lors de la mise à l'échelle, amener le bon personnel dans une organisation est une tâche critique.

Nous avons beaucoup appris au fil des ans sur l'embauche de chefs de produit chez Braze. Bien que notre approche ne soit guère révolutionnaire, je pense qu'il est utile de décrire explicitement notre processus (et le raisonnement qui le sous-tend) afin que d'autres équipes puissent observer ou extraire des éléments qu'ils pourraient trouver utiles.

Gestion de produit chez Braze

Le rôle de la gestion des produits varie considérablement d'une organisation à l'autre, car la discipline chevauche la zone grise où les affaires rencontrent la technologie. Chez Braze, notre équipe de gestion de produits est résolument une organisation technique avec le mandat suivant :

• Stratégie : Assurez-vous que le produit Braze est sur la bonne voie pour maximiser la valeur client à long terme.
• Produits de construction : définir et s'assurer que l'entreprise fabrique des produits de manière efficace.
• Excellence organisationnelle : Stimulez l'impact et la communication dans toute l'entreprise.
• Leadership : Soyez l'autorité sur notre produit et prenez en charge la conduite de sa croissance et de sa qualité.

Ce domaine est vaste et nécessite un ensemble diversifié de compétences. Nous intégrons des chefs de produit dans des équipes interfonctionnelles aux côtés de l'ingénierie, de la conception et d'autres spécialités telles que la science des données. Les chefs de projet travaillent également en étroite collaboration avec des fonctions telles que l'assistance, la réussite client, le marketing, les ventes, la finance, etc. Au cours d'une journée donnée, un PM peut se retrouver à évangéliser une feuille de route de produit, à interroger un client, à esquisser une fonctionnalité et à élaborer un plan de mise sur le marché avec une entreprise partenaire. Nous recherchons des candidats qui correspondent à un profil en « T », avec une forte expertise dans certains domaines et une compétence générale dans plusieurs domaines différents :

• Sens du produit : Qu'est-ce qui rend un produit génial ?
• Compétences technologiques : comment les produits sont-ils réellement fabriqués ?
• Design : qu'est-ce qui rend un produit utilisable et intuitif ?
• Stratégie d'entreprise : comment identifier et capitaliser sur une opportunité commerciale ?
• Leadership : Comment motivez-vous une équipe pour construire le bon produit ?
• Marketing : Comment communiquez-vous la valeur d'un produit ?

Nous recherchons également des compétences non techniques autour de la communication écrite, de la gestion de compte (par exemple, pouvez-vous parler à un client ?), de la gestion de projet et du sens des ventes.

Notre processus d'embauche

Pour nous aider à évaluer un si large éventail de caractéristiques, nous voulions un système capable d'évaluer une grande variété de compétences avec précision, à grande échelle. Nous utilisons le processus d'embauche suivant pour toutes les embauches externes de gestion de produits :

Tout d'abord, nous procédons à un premier examen du gestionnaire d'embauche. Il s'agit en grande partie d'un entretien comportemental qui touche aux antécédents du candidat et permet aux deux parties d'évaluer si elles estiment qu'il y a un bon ajustement. Il est largement utilisé de notre côté pour évaluer la profondeur de l'expérience d'un candidat, en particulier les produits ou fonctionnalités qu'il a livrés dans des rôles précédents et les équipes avec lesquelles il a travaillé. Une fois cet écran terminé, nous amenons les candidats sur place pour une série d'entretiens.

Pour notre boucle d'entretien sur site, chaque intervieweur est chargé de répondre à 1 à 2 questions directement liées à son rôle spécifique. Notre boucle d'entretien standard comprend les éléments suivants :

• Le premier objectif du chef de produit est d'évaluer le sens du produit, la capacité d'exécution du produit et les compétences en leadership/communication. Cette personne peut-elle identifier et diriger une équipe pour capitaliser sur les opportunités de produits ? Ces détails sont évalués via une question de cas.
• Le deuxième chef de produit partage les mêmes objectifs que le premier, mais les aborde via un champ d'investigation différent. Alors que notre premier entretien évalue la capacité d'un candidat à exploiter les apprentissages passés et l'aptitude des produits naturels à gérer de nouvelles situations, le suivant plonge dans leurs expériences et comment ils ont géré les scénarios passés.
• L'objectif de l'ingénierie est d'évaluer les aptitudes techniques et la capacité à bien travailler avec les équipes d'ingénierie. Cette personne serait-elle un partenaire efficace pour vous en tant qu'ingénieur ?
• L'objectif de la conception est d'évaluer les capacités de conception et la capacité de bien travailler avec les équipes de conception. Cette personne serait-elle un partenaire efficace pour vous en tant que designer ?
• L'objectif de Customer Success est d'évaluer la connaissance des clients, l'aptitude à gérer les relations avec les clients et la capacité à bien travailler avec les équipes en contact avec les clients. Cette personne sera-t-elle capable de comprendre profondément nos clients ?

• L'objectif du marketing produit est d'évaluer la connaissance du marché, la capacité à commercialiser et à lancer un produit et la capacité à bien travailler avec les équipes marketing. Cette personne pourra-t-elle communiquer la valeur de notre produit ?

Chaque enquêteur est invité à évaluer uniquement les questions énumérées ci-dessus. Nous n'ignorerons aucun signal supplémentaire que les enquêteurs trouveront, mais nous visons explicitement à ce que chaque enquêteur évalue un ensemble restreint de caractéristiques du candidat. Bien que je ne les révèle pas ici, nous sommes également très normatifs dans nos instructions aux enquêteurs : nous fournissons des exemples de questions et des conseils spécifiques pour les différentes dimensions que nous voulons qu'ils évaluent. Ensuite, nous discutons des fiches d'évaluation des candidats en groupe et le responsable du recrutement prend la décision finale en matière d'offre.

Plats à emporter

Ce système nous permet de nous spécialiser : les ingénieurs peuvent se concentrer sur l'évaluation de sujets techniques et la capacité de réfléchir à des problèmes technologiques, tandis que les spécialistes du marketing peuvent se concentrer sur le positionnement et l'instinct de mise sur le marché. Tous les candidats apportent un ensemble différent de forces et de faiblesses, et sonder ces attributs sous de nombreux angles différents nous permet de les évaluer avec précision, comme isoler un groupe musculaire particulier au gymnase. En participant à un entretien dans le but de ne répondre qu'à 1 à 2 questions clés, les enquêteurs ont le temps d'utiliser de nombreuses pistes de recherche pour déterminer exactement où se situe un candidat. La gestion des produits est si vaste qu'il est facile de passer à côté de détails et d'informations importants si vous recherchez simplement une "personne intelligente qui connaît la technologie".

Il s'agit également d'un système intrinsèquement simple pour les enquêteurs. Les intervieweurs sont déjà des experts dans les ensembles de compétences qu'ils évaluent et peuvent parfaitement évaluer les candidats dans leurs domaines respectifs. Par exemple, un ingénieur expérimenté apporte des années de connaissances sur « What Good Looks Like » lorsqu'il interagit avec un chef de produit, et peut exploiter cette expérience à son avantage. Les intervieweurs peuvent tirer parti de leurs plus grandes forces dans le processus d'entrevue, ce qui nous permet également de faire de notre mieux avec les candidats.

Inclure les membres de l'équipe interfonctionnelle dans les boucles d'entretien présente un dernier avantage : cela crée des liens solides entre les équipes. Une excellente relation de travail entre PM et l'ingénierie ou la conception est essentielle pour créer un produit solide, et amener tout le monde à tirer dans la même direction dès le départ contribue à créer une atmosphère d'équipe. En impliquant profondément les autres équipes dans le processus d'entretien, nous pouvons établir l'adhésion et commencer les choses du bon pied dès le premier jour.

Un signe que ce système fonctionne est que nous voyons parfois des tableaux de bord d'entretien polarisés avec un mélange de résultats "Fort Oui" et "Fort Non". Si tout le monde évaluait les candidats à travers le même objectif, nous nous attendrions à voir généralement une faible répartition des rapports d'entretien. Lorsque nous voyons un mélange de tableaux de bord «Fort Oui» et «Fort Non», cela indique que les dimensions que nos enquêteurs évaluent se chevauchent relativement peu.

Globalement, en plus de nous donner un signal fort, nous pensons que cette boucle d'entretien offre aux candidats la meilleure vision de notre organisation. Les chefs de produit chez Braze passent une grande partie de leur temps à travailler en partenariat dans toute l'organisation, et la variété et la camaraderie du travail avec d'autres équipes est l'une des meilleures parties du rôle. Et bien sûr, si cela vous tente, nous recrutons !