Échelle de carrière vs treillis de carrière. Quelles sont les principales différences ?

Du junior au spécialiste, du senior au manager. Dans le cadre de leur développement professionnel, les employés accèdent à une série d'emplois pour accéder à de meilleurs rôles. Plus ils sont élevés dans la hiérarchie de l'entreprise, plus ils réussissent (en raison de plus grandes responsabilités, d'un « pouvoir » et également d'un salaire généreux).

Une échelle de carrière est un outil traditionnel utilisé pour décrire la progression professionnelle, mais de nos jours, on peut également entendre parler de ce qu'on appelle le treillis de carrière, qui permet aux employés d'évoluer verticalement, horizontalement et en diagonale au sein d'une organisation. Dans l'article d'aujourd'hui, nous comparerons ces deux concepts et discuterons des principales différences entre eux. Continuez à lire pour en savoir plus.

Qu'est-ce qu'une échelle de carrière ?

Dans le cas de l'évolution de carrière, les salariés progressent au sein d'un même service, gravissant les échelons (des emplois de premier échelon aux niveaux de rémunération plus élevés). Chaque échelon représente un poste, un niveau de compétence et une responsabilité donnés. Pour gravir les échelons, les employés doivent répondre à certaines exigences : ils doivent se démarquer de leurs collègues, démontrer leurs compétences et leur expérience, ainsi que gagner la confiance et les commentaires positifs d'un superviseur.

Ce modèle repose sur l’idée que la réussite professionnelle nécessite de gravir progressivement les échelons de l’organisation. Bien qu’il soit issu des générations précédentes, il est toujours utilisé par des entreprises de tous secteurs.

Qu'est-ce qu'un treillis de carrière ?

Un treillis de carrière est une approche plus flexible que celle décrite ci-dessus. Dans ce modèle, un employé peut évoluer dans différentes directions et assumer différents rôles, et pas seulement verticalement. Au lieu de se concentrer sur la gravir les échelons, l'accent est ici mis sur l'acquisition de nouvelles compétences et d'une expérience précieuse en réalisant des projets intéressants, en travaillant en équipe, en passant d'un département à l'autre ou en changeant de spécialisation. La diffusion de cette approche moderne est un moyen de s’adapter aux attentes changeantes des employés et aux nouvelles tendances émergentes sur un marché du travail de plus en plus compétitif.

Échelle de carrière vs treillis de carrière

La principale différence entre une échelle de carrière et un treillis de carrière réside dans le sens de l’avancement. Dans le premier modèle, les employés progressent, gagnant des échelons dans le domaine choisi (par exemple, ventes, marketing, comptabilité, droit, etc.), tandis que dans le second, ils progressent vers le haut, vers le bas ou latéralement – ​​en fonction de leurs intérêts et besoins actuels. .

D’autres domaines clés dans lesquels les différences entre ces deux approches sont évidentes sont énumérés ci-dessous :

• Vitesse de promotion – l’échelle de carrière suppose un avancement progressif, tandis que le treillis de carrière permet des promotions plus rapides basées sur l’acquisition de compétences et de réalisations spécifiques, pas nécessairement liées au passage du temps.
• Flexibilité – dans le modèle traditionnel, les employés doivent suivre un programme de développement défini, tandis que dans le cadre en treillis, ils ont plus de liberté pour façonner leur vie professionnelle.
• Opportunités de croissance – lorsqu'il s'agit d'échelles de carrière, les employés sont limités à des postes au sein du même département, tandis que dans les réseaux de carrière, ils peuvent évoluer dans plusieurs directions.

Les échelles disparaissent-elles ?

L'évolution de carrière en tant que cadre traditionnel et familier peut être une bonne solution pour les personnes qui souhaitent évoluer dans un seul domaine. Il s'agit d'un modèle simple et transparent puisque les employés savent exactement ce que l'on attend d'eux et quelles compétences ils doivent démontrer pour être promus, ce qui les motive souvent à atteindre leurs objectifs de carrière.

, les évolutions de carrière peuvent également être étouffantes pour les employés qui ne veulent pas ou ne peuvent pas accéder à des postes plus élevés, par exemple en raison de la concurrence. Ce concept peut donc générer un stress supplémentaire. Les réseaux de carrière, à leur tour, garantissent plus de flexibilité et conviennent donc mieux aux personnes qui souhaitent évoluer dans diverses directions.

Quand promouvoir un salarié ?

Il peut être difficile pour vous de choisir le bon moment quand un employé doit être promu à un poste supérieur/autre et quand il a acquis les compétences nécessaires pour le faire. C'est particulièrement problématique lorsqu'ils gèrent beaucoup de monde. Cependant, vous pouvez rationaliser cette tâche en utilisant les bons outils, tels que Firmbee.

Notre logiciel stocke des informations sur les employés tout au long de leur cycle de vie dans une organisation. De cette manière, les superviseurs peuvent facilement améliorer les profils de leurs employés pour inclure les compétences ou l'expérience acquises en travaillant sur un projet particulier. Sur la base de ces connaissances, vous pouvez proposer une promotion dans un cadre traditionnel (échelle de carrière) ou un modèle plus innovant (treillis de carrière), en les affectant à un projet légèrement différent.

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Résumé

Il n'y a pas de réponse claire à la question de savoir lequel des modèles décrits ci-dessus est le meilleur – tout dépend des besoins et des attentes de l'employé. Cependant, on peut remarquer que ces dernières années, les entreprises de tous secteurs ont introduit des modèles plus flexibles, permettant aux employés de se développer dans divers domaines (par exemple en passant d'un département à l'autre). Une telle approche semble être une bonne solution, d’autant plus qu’elle répond aux besoins des plus jeunes générations sur le marché du travail et qu’elle a le potentiel de réduire le risque d’épuisement professionnel et d’apporter une plus grande satisfaction au travail.

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Auteur : Nicole Mankin

Responsable RH avec une excellente capacité à créer une atmosphère positive et à créer un environnement précieux pour les employés. Elle aime voir le potentiel des personnes talentueuses et les mobiliser pour se développer.

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