Évaluation basée sur les compétences. 4 méthodes d'évaluation importantes

Évaluation basée sur les compétences – pourquoi est-ce si important ? Dans les organisations, qui attachent de l'importance au développement des connaissances en ressources humaines sont considérées comme l'une des ressources les plus précieuses, et la bonne mesure des compétences est cruciale. Sur la base des résultats reçus, l'évaluation est en cours. Cette évaluation a un sens essentiel pour l'identification des compétences réelles par rapport à celles souhaitées.

Évaluation axée sur les compétences – table des matières :

1. Évaluation basée sur les compétences
2. La meilleure façon de mettre en œuvre la stratégie RH
3. Comment mener une évaluation basée sur les compétences ?
4. Avantages et inconvénients de l'évaluation basée sur les compétences

Évaluation basée sur les compétences

Les compétences des employés désignent le niveau spécifique de connaissances et de compétences nécessaires à la bonne exécution des tâches. Alors que la mesure des compétences est basée sur l'analyse des exigences du poste, du comportement de l'employé et des résultats de travail obtenus. Il peut être appelé différemment comme l'audit qui évalue le niveau de compétence et de qualification des employés sélectionnés par rapport aux profils de compétences qui reflètent les exigences. Les résultats obtenus répondent à la question de savoir si les compétences nécessaires dans l'entreprise sont celles que possèdent les salariés.

L' évaluation bien menée des compétences des employés doit être transparente et conforme aux valeurs de l'entreprise et à la culture organisationnelle. De plus, chaque évaluation doit être réalisée à différents niveaux de capacité tout en maintenant le plus haut niveau d'objectivité.

Il faut se rappeler que nous ne jugeons pas l'individu mais nous évaluons ses capacités et son efficacité professionnelle ce qui est important du point de vue du travail réalisé et des tâches assignées. L'objectivité de l'évaluation peut être affectée par les outils utilisés pour la mesure et l'approche professionnelle de la personne qui effectue l'évaluation.

Méthodes d'évaluation

• Tests - sont la méthode de diagnostic la plus populaire. Avec des tests, on peut mesurer le niveau de capacité, les capacités d'analyse, la concentration, la vitesse de réaction, la façon de résoudre les conflits et la gestion du stress. Il existe différents types de tests : substantiels (connaissances, langage, habileté), de compétence (plus élargi, à choix multiples), situationnels (représentation d'événements professionnels réels), psychométriques (caractéristiques de l'individu, interprétation psychologique)
• Entretiens - la complémentation des informations acquises par les tests. Il existe plusieurs types de tests : biographiques (expériences sociales et professionnelles), comportementaux (évaluation du comportement typique basé sur des événements antérieurs), situationnels (une version interactive des tests de compétences)
• Centre d'évaluation et de développement - l'évaluation dite intégrée, qui est multifactorielle, est la méthode la plus avancée d'évaluation du potentiel professionnel de l'employé. L'évaluation des compétences, des capacités et d'autres caractéristiques est importante pour l'efficacité de l'organisation. L'évaluation est réalisée à l'aide d'exercices de mise en situation en équipe jugés par des experts
• Évaluation à 360 degrés - utilisée pour évaluer l'efficacité et les compétences du personnel spécialisé et de gestion. La détermination des forces et des faiblesses par une auto-évaluation et une évaluation externe. Les fournisseurs de rétroaction peuvent être des coopérateurs, des supérieurs, des clients et des fournisseurs.

Lors de l' évaluation des compétences , il convient de combiner différentes méthodes pour obtenir des résultats plus fiables. En pratique, il est réalisé par une combinaison de tests psychométriques avec l'entretien avec le salarié.

Comment mener une évaluation basée sur les compétences ?

Lors de la conception de l'évaluation, il convient de prendre en compte plusieurs aspects clés. Le premier d'entre eux est l'établissement d'objectifs pour les employés qui doivent être cohérents avec les objectifs de l'organisation et les compétences requises dans le lieu de travail spécifique. Les employés doivent comprendre la stratégie, la mission et la vision de l'entreprise.

L'évaluation basée sur les compétences doit s'inscrire dans les réalités de l'entreprise. Avant de commencer l'évaluation, il convient de passer en revue les compétences actuelles pour les actualiser systématiquement afin de les faire correspondre aux besoins réels de l'organisation. Il convient de s'assurer que l'étendue des tâches de l'employé reflète l'état réel des tâches réalisées.

L'autre aspect important de l'évaluation est la sélection des bons outils d'examen qui doivent être bien adaptés à la nature du travail et du poste occupé. Pour minimiser le risque de se tromper, il convient de former régulièrement les managers non seulement dans le domaine de l'évaluation mais aussi dans celui de la motivation et du feedback. Le processus d'évaluation par compétences permet d'intégrer le personnel d'encadrement aux employés en leur montrant le soutien nécessaire, en connaissant leurs besoins et en comprenant leurs opinions.

L’évaluation basée sur les compétences comporte quatre étapes principales :

• Conception – identification des comportements (compétences) qui sont essentiels pour l'organisation. Il permet la standardisation du processus et facilite la mise en œuvre.
• Préparation - une collection d'informations sur l'employé sélectionné. Toutes les bonnes exigences logistiques et de temps doivent être remplies.
• Évaluation – expliquer l'objectif de l'évaluation à l'employé. Écouter et répondre à ses questions.
• Interprétation - les résultats obtenus doivent contenir des commentaires sans équivoque et constructifs qui doivent être discutés avec l'employé. En cas d'évaluation négative, il convient de prendre les mesures correctives appropriées.

Avantages et inconvénients de l'évaluation basée sur les compétences

Sans aucun doute, la réalisation de l' évaluation basée sur les compétences détermine l'obtention de grands résultats à l'avenir. Cela signifie-t-il que toutes les organisations devraient utiliser ce système d'évaluation des employés ? Avant de prendre une décision, il convient d'analyser l'objectif du processus et le coût de l'évaluation basée sur les compétences. Parmi les inconvénients les plus notoires de la méthode figurent la consommation de temps, les ressources financières limitées, la fausse hypothèse selon laquelle tous les employés s'attendent à avoir la possibilité d'accroître leurs compétences et d'acquérir de nouvelles connaissances.

La préparation du catalogue des nouvelles compétences et le développement des profils de compétences n'est certainement pas une tâche facile et nécessite un engagement plus profond du personnel de gestion. On peut utiliser les profils de compétences prêts à l'emploi disponibles sur le marché, mais il y a un risque qu'ils ne soient pas adaptés à la spécificité de l'organisation.

La réalisation de cette méthode d'évaluation est étroitement liée à la mise en œuvre de la gestion des compétences, dans laquelle la conception et la mise en œuvre sont non seulement chronophages mais nécessitent un investissement financier énorme. Des coûts élevés apparaissent déjà au stade de la construction de nouvelles compétences. Les dépenses les plus importantes sont liées à la formation, aux ateliers, au coaching et aux délégations.

D'où la nécessité de vérifier si le système d'évaluation avancé ne dépasse pas les capacités financières de l'entreprise. En ce qui concerne le simple développement professionnel des employés, il faut tenir compte du fait que tous les employés ne sont pas intéressés à acquérir de nouvelles compétences et que cela n'est pas nécessaire pour tous les postes disponibles dans l'entreprise.

Après ces considérations, il convient de mentionner que l' évaluation basée sur les compétences présente également certains avantages :

• attirer dans l'organisation et retenir des employés possédant les compétences nécessaires pour atteindre le bon niveau de productivité et maintenir l'équilibre
• facilitation du recrutement d'employés qualifiés ayant des compétences particulières
• réduction des coûts de recrutement par l'emploi des bonnes personnes, ainsi que la limitation du niveau de fluctuation à plus long terme
• facilitation de l' identification des lacunes de compétences , par l' ajustement du système de formation aux besoins réels

Sommaire

L'objectif principal de l'évaluation basée sur les compétences est la réalisation des objectifs commerciaux et la réalisation d'avantages mesurables par l'organisation. Pour rendre cela possible, les critères d'évaluation doivent être fixés pour se connecter avec les tâches effectuées en routine et le profil d'activité de l'entreprise. De plus, le processus d'évaluation devrait découler de la stratégie de gestion des ressources humaines qui est basée sur les compétences.

Cela facilite l'évaluation des exigences que l'organisation met devant les employés. D'autre part, l'employé a des devoirs bien définis et sait les réaliser pour gagner un maximum d'efficacité et de satisfaction au travail. Le développement des compétences est stable et garantit une valeur ajoutée non seulement pour l'entreprise et pour les employés.

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Auteur : Nicole Mankin

Responsable RH avec une excellente capacité à créer une atmosphère positive et à créer un environnement précieux pour les employés. Elle aime voir le potentiel des personnes talentueuses et les mobiliser pour se développer.

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