L'IA dans le recrutement – ​​développer des supports de recrutement étape par étape | L'IA en entreprise #111

La loi européenne sur l’IA a été adoptée par le Parlement européen le 13 mars 2024. Elle crée un cadre juridique pour l’utilisation de l’IA dans les entreprises, ainsi que dans le recrutement.

Les systèmes qui utilisent l’IA dans le processus de recrutement ont été classés comme à haut risque en vertu de la loi européenne sur l’IA. De l’analyse des CV à l’aide au processus de recrutement, l’intelligence artificielle qui aide les recruteurs devra répondre à des exigences strictes dans trois ans. Des données de formation de haute qualité, la transparence des processus, une documentation détaillée et une supervision humaine fourniront aux recruteurs des outils puissants pour optimiser chaque étape de la recherche de nouveaux employés, de la création des offres d'emploi à la sélection des candidats.

Alors, comment utiliser efficacement l’IA tout en conservant le facteur humain nécessaire, comme le recommande le Parlement européen ? Dans cet article, nous verrons comment utiliser l'IA pour créer des supports de recrutement attrayants, nous conformer aux réglementations à venir et éviter les pièges de la surautomatisation pour attirer les meilleurs talents. Continuer à lire.

Comment l’IA peut-elle accélérer le développement des supports de recrutement ?

C'est une bonne idée d'utiliser l'aide de l'IA pour développer du matériel de recrutement. De la rédaction de l'annonce et de la description de poste, à la fourniture de commentaires et à la communication avec le candidat, en passant par la rédaction d'un manuel contenant des informations pour la nouvelle recrue.

L’IA peut considérablement accélérer le processus de création d’annonces et de descriptions de poste efficaces. Cela vaut la peine de commencer avec ChatGPT ou Google Gemini pour préparer facilement une annonce textuelle qui attirera les bonnes personnes en fonction d'une liste à puces d'exigences.

Il vaut également la peine d'utiliser des outils spécialisés tels que Textio (https://textio.com/) ou Talvista (https://www.talvista.com/). Ils analysent le contenu pour rechercher un langage inclusif, suggèrent des mots-clés optimaux et aident à adapter le ton de la communication au public cible.

Voici les principaux avantages de l’utilisation de l’IA dans le développement de supports de recrutement :

• gain de temps – l'IA automatise les tâches fastidieuses telles que l'analyse du contenu et la suggestion de modifications, réduisant ainsi le processus de quelques heures à quelques minutes,
• créer un contenu engageant et sans préjugés : l'IA détecte le langage biaisé et suggère des alternatives, conduisant à une plus grande inclusion et à une meilleure communication avec les candidats. Par exemple, les outils d'IA de Talvista détectent dans les descriptions de poste les termes qui découragent les femmes de postuler et suggèrent des équivalents neutres, ce qui entraîne une augmentation de 25 % des candidatures féminines (https://www.talvista.com/job-descriptions-optimized/).

Par exemple, lors de la création d’une description de poste pour un programmeur Java, l’IA pourrait suggérer de remplacer l’expression « expérience requise » par « compétences nécessaires » pour élargir le bassin de candidats.

De plus, en utilisant un langage inclusif dans les commentaires, les algorithmes d'IA peuvent être optimisés pour générer un contenu encore plus pertinent. De cette façon, l'IA dans le recrutement permet de gagner du temps tout en créant des publicités attrayantes et sans parti pris qui attirent des personnes diverses et talentueuses.

Source : Haiper.ai, invite : Marta M. Kania (https://www.linkedin.com/in/martamatyldakania/)

La loi européenne sur l’IA. Comment l’IA dans le recrutement peut-elle être utilisée légalement dans le recrutement ?

La loi européenne sur l’IA a été adoptée par le Parlement européen le 13 mars 2024. Elle crée un cadre juridique pour l’utilisation de l’IA dans les entreprises, ainsi que dans le recrutement.

L'AI Act classe les systèmes d'IA dans le recrutement, qui prennent des décisions qui affectent de manière significative la vie des gens, comme des systèmes à haut risque. Les exemples incluent l’IA pour la présélection des CV ou la notation des candidats lors d’entretiens vidéo. Ils nécessiteront des évaluations de conformité rigoureuses, depuis l’évaluation des risques jusqu’à la mise en place d’une surveillance humaine, ainsi que l’enregistrement dans une base de données de l’UE.

Il est crucial d’être transparent avec les candidats sur l’utilisation de l’IA et de leur permettre de remettre en question la décision. Par exemple, lorsque l’on utilise l’IA pour présélectionner des CV, il est important de s’assurer que les algorithmes sont régulièrement testés pour détecter toute discrimination. L’IA dans le recrutement doit être utilisée de manière responsable, dans le respect des droits des candidats et des exigences éthiques. Ce n’est qu’à ce moment-là que la technologie servira les intérêts des employeurs et des demandeurs d’emploi.

Se conformer aux réglementations à venir et garantir une utilisation éthique de l’IA seront essentiels pour les recruteurs. Ils devront équilibrer les avantages de l’IA avec les exigences légales, en garantissant la transparence, le contrôle et la capacité des candidats à contester les décisions.

Source : DALL·E 3, invite : Marta M. Kania (https://www.linkedin.com/in/martamatyldakania/)

L’IA est-elle meilleure que l’humain dans le recrutement ?

Même si l’IA apporte de nombreux avantages, il existe des domaines dans lesquels la technologie ne remplacera pas l’humain. Un recours excessif à l’automatisation peut conduire à négliger des talents uniques et à un manque d’approche personnalisée. Voici des situations où il est judicieux de s’appuyer sur le facteur humain, notamment lorsque :

• établir des relations avec les candidats – même si l’IA peut aider à communiquer, les recruteurs doivent établir un lien avec les candidats à un niveau personnel pour garantir une expérience candidat et une image d’entreprise positives. Par exemple, un entretien mené par un humain qui écoute, pose des questions pertinentes et manifeste son intérêt renforce la confiance et l'engagement avec le candidat,
• évaluer l'adéquation culturelle – Les algorithmes d'IA peuvent analyser les compétences, mais c'est le recruteur qui peut le mieux évaluer si un candidat correspond à la culture de l'entreprise. Un recruteur expérimenté, familier des valeurs de l'entreprise, peut sentir lors de l'entretien si le candidat partage la mission de l'entreprise et s'il travaillera bien avec l'équipe,
• adopter des pratiques holistiques – L’IA se concentre sur des facteurs mesurables, tels que les compétences ou l’adéquation d’un CV aux exigences du poste, mais elle peut négliger un potentiel unique. Par exemple, un responsable du recrutement peut constater que le candidat a inclus une expérience de bénévolat dans son CV et découvrir qu'en organisant des événements et en s'impliquant dans la communauté, il a développé des compétences en leadership pertinentes pour un poste de chef de projet, ce qui ne ressort pas directement de son expérience de travail.

Les recruteurs ne doivent pas se fier aveuglément aux recommandations de l’IA. Ils doivent les traiter comme un soutien et toujours utiliser leur propre jugement. Cela permet de voir les nuances que les algorithmes peuvent manquer. En fin de compte, le recrutement est un processus où il y a de la place pour la collaboration humaine et machine, où l'empathie, l'établissement de relations et une vision holistique jouent un rôle irremplaçable.

Construire un CV avec l'IA

L’IA transforme également le processus de candidature à un emploi. Avant tout, cela facilite la rédaction des CV, donne aux candidats un retour instantané et augmente leurs chances de réussite.

Des outils comme Resume.io (https://resume.io/) et Rezi (https://www.rezi.ai/) analysent les CV et suggèrent des moyens d'optimiser le contenu. Par exemple, Rezi invite un candidat à un poste en marketing à mettre en avant son expérience et son activité sur les réseaux sociaux qui correspondent aux exigences de l'employeur. Cela signifie que le CV peut être facilement personnalisé pour s'adapter au profil et aux attentes d'une entreprise spécifique, augmentant ainsi les chances d'être interviewé.

VMock (https://www.vmock.com/), quant à lui, évalue la structure et l'apparence des CV et propose des suggestions d'amélioration. Cela aide les candidats à créer des documents d’aspect professionnel qui se démarquent des autres. Par exemple, VMock recommande à un diplômé en droit d'utiliser une mise en page épurée et des couleurs douces pour mettre en valeur ses qualifications. Un CV ainsi préparé attire le regard et construit l’image d’un professionnel compétent.

Lorsque vous postulez à un emploi avec un CV co-créé avec l'IA, assurez-vous qu'il reflète réellement vos compétences et votre personnalité. Dans le même temps, les recruteurs doivent garder à l’esprit que les algorithmes d’IA évaluant les CV peuvent avoir tendance à perpétuer les stéréotypes des modèles d’emploi passés. Il est donc nécessaire de revoir et d’affiner régulièrement les modèles d’IA pour garantir que tous les candidats soient évalués équitablement. Les candidats et les recruteurs doivent continuellement apprendre et s’adapter aux capacités évolutives de l’IA dans ce domaine. Cela permettra de tirer le meilleur parti du potentiel de la technologie tout en restant vigilant sur ses limites.

Résumé

L’IA dans le recrutement promet de transformer le processus d’acquisition de talents. En automatisant les tâches fastidieuses, la technologie permet aux recruteurs de se concentrer sur l'établissement de relations et la mise en adéquation stratégique des candidats avec les besoins de l'organisation. Cependant, lors de la mise en œuvre de l’IA, il ne faut pas négliger les questions réglementaires et éthiques.

Les réglementations à venir, telles que la loi européenne sur l’IA, définiront le cadre juridique pour l’utilisation de l’IA dans le recrutement. Les systèmes à haut risque, comme ceux d’évaluation des candidats, seront soumis à des exigences strictes.

Les recruteurs et les candidats devront continuellement apprendre et s’adapter aux capacités évolutives de l’IA. Adopter une approche critique, revoir régulièrement les algorithmes et être ouvert aux retours vous permettra d’exploiter tout le potentiel de la technologie tout en restant conscient de ses limites.

L’IA dans le recrutement nécessite un équilibre entre l’automatisation et l’élément humain nécessaire. En gardant à l’esprit les réglementations, l’éthique et les limites de la technologie, les recruteurs peuvent utiliser l’IA pour optimiser le processus et prendre des décisions plus précises. En fin de compte, la clé réside dans l’interaction synergique entre les humains et les machines, où l’empathie, l’établissement de relations et la réflexion stratégique rencontrent la puissance des algorithmes. C’est ainsi qu’émerge le recrutement du futur : efficace, personnalisé et mettant l’humain au centre.

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Auteur : Robert Whitney

Expert JavaScript et instructeur qui coache les départements informatiques. Son objectif principal est d'améliorer la productivité de l'équipe en apprenant aux autres comment coopérer efficacement lors du codage.

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