Cycle de vie des employés. 5 étapes importantes de l'emploi

Le cycle de vie des employés est fréquemment associé au cycle de vie des produits et aux campagnes marketing. La gestion du personnel est basée sur le cycle de vie des employés. Il s'agit d'un modèle qui représente l'intégralité du parcours d'un salarié dans l'entreprise depuis son recrutement jusqu'à son départ. La durée du cycle de vie des employés est étroitement liée au style et aux méthodes de gestion du personnel, à la culture organisationnelle et à l'ambiance au travail. La politique du personnel efficace repose sur le cycle de vie des employés qui doit être consciemment planifié. Le dispositif permet une gestion rationnelle de la fidélisation des salariés et minimise les pertes potentielles liées au processus de recrutement.

Cycle de vie des employés – table des matières :

1. Cycle de vie des employés
2. Recrutement
3. Embauche et intégration
4. Développement professionnel
5. Rétention de l'employé
6. En quittant
7. Sommaire

Cycle de vie des employés

Le point de départ du cycle de vie d'un employé est l'individu embauché par l'entreprise. Cette personne est obligée de travailler pour l'organisation dans le cadre d'un contrat de travail. L'employeur accomplit les tâches et reçoit le salaire. Le cycle de vie du salarié est un modèle spécifique qui comprend les étapes successives de l'emploi et du fonctionnement dans l'entreprise.

Du point de vue de la stratégie de gestion du personnel , l'analyse du cycle de vie des salariés a un sens stratégique. La connaissance des étapes de l'emploi permet une réaction rapide de l'équipe dirigeante en situation de crise. De plus, le cycle aide à effectuer l'analyse de l'efficacité et des niveaux d'engagement des employés.

L'étape du cycle de vie des employés détermine les solutions de motivation. Dans la pratique des affaires, les étapes du cycle sont définies de plusieurs façons. La plus populaire est la division du cycle en cinq étapes qui comprennent : le recrutement, l'emploi, l'adaptation, le perfectionnement professionnel, le maintien en poste et les congés. Ces étapes sont parfois appelées différemment, mais le simple concept reste toujours le même.

Recrutement

Pour attirer des employés de valeur, les organisations doivent se faire un nom. Les employés doivent croire que l'entreprise est un bon employeur. Les principaux aspects de cette question sont liés à la culture organisationnelle , au développement professionnel et au système de motivation. Du point de vue de l'employé, l'étape du recrutement englobe la recherche d'informations sur les lieux de travail disponibles et la candidature à des postes intéressants.

La source d'informations la plus importante sur l'entreprise est Internet avec les sites Web de l'entreprise, les annonces en ligne, les offres d'emploi sur les portails d'emploi, les références d'amis et les commentaires sur les réseaux sociaux. A ce stade, le salarié décide de rejoindre l'entreprise sélectionnée, tandis que l'employeur choisit le candidat pour la prochaine étape de recrutement. Lorsque le candidat accepte l' offre d'emploi, la phase de recrutement est terminée.

Embauche et intégration

La deuxième étape du cycle de vie des employés est l'étape de l'emploi et de l' intégration . L'accord est signé et l'employé doit être familiarisé avec ses fonctions. Les personnes nouvellement embauchées ont du dévouement et de la dévotion, elles apprennent volontiers et relèvent des défis avec empressement. À ce stade, les employés décident s'ils souhaitent rester dans l'entreprise ou partir - le processus d'intégration est très important à ce stade - il est réussi que l'entreprise ait une chance de garder l'employé au sein de l'organisation.

L'adaptation du salarié doit se réaliser tant dans la dimension professionnelle que sociale. Il ne faut pas oublier que les relations interpersonnelles et la culture organisationnelle ont des significations importantes et sont souvent des facteurs déterminants qui influencent la décision de continuer à travailler. De plus, l'employé doit être familiarisé avec les objectifs, la mission, la vision et les valeurs de l'organisation pour pouvoir se rapporter à l'entreprise et à ses objectifs.

Développement professionnel

Le processus d'adaptation de la personne nouvellement employée prend généralement de trois à six mois. Passé ce délai, l'employé connaît déjà ses fonctions, comprend les tâches et connaît la structure et la culture de l'organisation. Après les prochains mois, il y a un temps pour le développement professionnel. C'est le moment où les attentes de l'employeur et les capacités de l'employé s'affrontent. Il est utile de vérifier s'il est nécessaire de mettre en œuvre un type de formation. A ce stade, le cheminement de carrière doit être défini.

La fonction de base du développement professionnel est l'acquisition de nouvelles connaissances. Le développement professionnel est l'un des principaux outils de motivation, il doit donc être pris en compte et être inclus dans les stratégies personnelles de chaque employé. L'investissement dans le développement professionnel des employés aide généralement l'entreprise et accroît son rôle sur le marché du travail. L'employé bien soigné ne doit pas penser au changement d'emploi et à la compétition.

Rétention de l'employé

La rétention des employés est l'une des étapes les plus longues et les plus difficiles du cycle de vie des employés. Après plusieurs années de travail, l'efficacité et l'implication diminuent généralement. Le salarié est convaincu de sa position dans l'entreprise et devient un spécialiste dans son domaine. A ce stade, il est crucial de motiver l'employé et de l'encourager à relever de nouveaux défis.

Il vaut la peine de fournir des incitations financières adéquates ainsi que des conditions de travail adéquates, la liberté de décision et la capacité d'apprendre et de tirer des conclusions. Le facteur le plus important qui influence la décision de rester en emploi est la sécurité de l'emploi et la culture organisationnelle basée sur le respect mutuel, le partenariat et la coopération.

En quittant

La dernière étape du cycle de vie de l'employé est son départ de l'organisation. Il faut se rappeler que l'offboarding est tout aussi important que le recrutement et l'onboarding . Faire la fête avec un employé est généralement un moment clé pour les deux parties et fait peser des menaces sur l'entreprise telles que la création d'un déficit de compétences, le chaos organisationnel, la baisse d'efficacité.

Du point de vue du salarié, le plus stressant est le fait de perdre sa stabilité et l'aggravation potentielle de sa situation de vie. Par conséquent, le processus d' offboarding est si important. Plus le processus est organisé et ordonné, plus le transfert des responsabilités est efficace.

Une délocalisation bien organisée diminue le risque de crise. Dans les cas extrêmes de départs d'employés, il est nécessaire de rationaliser les processus pour éviter la paralysie organisationnelle. Il convient de rappeler qu'un employé talentueux qui quitte l'entreprise doit avoir la possibilité de revenir dans l'organisation.

Sommaire

Le responsable du service RH joue un rôle clé dans la gestion du cycle de vie des employés. A la première étape du cycle, le manager doit contrôler l'efficacité et la motivation du personnel. La prochaine étape de rétention est la plus exigeante et nécessite des opérations adéquates et précises. La scène ne peut être négligée car le risque de perdre des talents clés est énorme.

Particulièrement importantes sont les activités qui visent à augmenter la motivation ainsi qu'à limiter la stagnation et la routine. Un employé peut être promu dans différents rôles et l' étendue de ses fonctions peut être modifiée. Un cycle de vie des employés bien conçu peut aider à construire des relations interpersonnelles durables, à promouvoir l'image positive de l'employeur et à influencer positivement le développement des employés.

Lire aussi : Tendances mondiales du leadership dans les affaires pour 2022 et 2023

Si vous aimez notre contenu, rejoignez notre communauté d'abeilles occupées sur Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.

Auteur : Nicole Mankin

Responsable RH avec une excellente capacité à créer une atmosphère positive et à créer un environnement précieux pour les employés. Elle aime voir le potentiel des personnes talentueuses et les mobiliser pour se développer.

Afficher tous les articles