Du début au succès : embaucher des leaders Rockstar pour votre entreprise

Lorsque mon entreprise a commencé à décoller, c’était exaltant.

C'était comme si 1000 volts parcouraient mon corps.

J'avais l'impression de diriger enfin une entreprise.

Mais à mesure que l’entreprise grandissait, les défis augmentaient également…

Les tâches s’accumulaient et le poids des responsabilités commençait à m’épuiser.

Réalisant que je ne pouvais pas le faire seul, j'ai recherché des membres d'équipe expérimentés qui pourraient partager la charge.

Trouver les bons dirigeants est devenu ma mission.

Transparence totale : tous ceux que j'ai embauchés ne se sont pas avérés être des joueurs de premier plan, j'ai quelques histoires d'horreur que je conserverai pour un prochain article.

Mais j’ai appris tout au long du processus l’art du recrutement de cadres.

Ce sont ces personnes qui vous soutiendront en premier.

Ils vous déchargeront du fardeau de prendre chaque décision.

Parce que j'espère qu'ils seront PLUS INTELLIGENTS que vous dans leur domaine d'expertise.
Alors attachez votre ceinture tandis que nous explorons l'art du recrutement de cadres, en partageant des méthodes éprouvées pour trouver la meilleure solution pour l'avenir de votre entreprise.

Table des matières:

1. Le bon moment pour recruter de nouveaux dirigeants
2. Les structures organisationnelles à considérer
3. Le rôle que vous devriez remplir en premier
4. L'endroit où vous pourriez trouver les bonnes personnes
5. Le processus d'embauche que vous devez connaître
6. Conclusion

Le bon moment pour recruter de nouveaux dirigeants

Plongeons dans les heures de grande écoute pour faire appel à de nouveaux visages pour mener la charge dans votre entreprise !

• Pendant les poussées de croissance

Imaginez que votre entreprise est en plein essor, avec une demande qui monte en flèche et de nouvelles opportunités qui surgissent à gauche et à droite. C’est le moment idéal pour envisager de faire venir de nouveaux dirigeants pour aider à diriger le navire.

• Quand de grands changements se produisent

Le changement est dans l'air et votre entreprise se prépare à quelque chose de grand, comme lancer de nouveaux produits ou s'aventurer dans des territoires inexplorés. C'est le moment de faire appel à des cadres qui ont été là, qui ont fait cela et qui peuvent vous guider tout au long de la transition.

• Quand tu te sens submergé

Vous êtes-vous déjà retrouvé enseveli sous une montagne de tâches et de décisions ? Ça arrive aux meilleurs d'entre nous. C'est à vous d'apporter des renforts, notamment sur le plan technique.
Imaginez que vous dirigez une entreprise de services et que vous avez du mal à suivre le paysage technologique en constante évolution. Faire appel à un cadre possédant une compréhension approfondie des technologies émergentes et un talent pour mettre en œuvre des solutions innovantes pourrait être exactement ce dont votre entreprise a besoin pour garder une longueur d’avance.

• Avant de démarrer des projets importants

Vous avez un grand projet à l’horizon, comme lancer une nouvelle gamme de produits ou vous développer sur un nouveau marché ? Il est maintenant temps de renforcer votre équipe de direction. Les cadres ayant de l’expérience dans ces domaines peuvent être votre arme secrète pour réussir.
Par exemple, si vous vous préparez à développer votre entreprise à l’échelle mondiale, l’embauche de cadres ayant des compétences internationales pourrait changer la donne dont vous avez besoin.

• Quand on pense à l'avenir

Planifier à l’avance est essentiel, surtout lorsqu’il s’agit de l’avenir de votre entreprise. En embauchant des cadres dès le début, vous êtes assuré d'être prêt à affronter tous les rebondissements qui vous attendent.

Les structures organisationnelles à considérer

Parlons de la façon de structurer votre équipe pour réussir ! Voici trois structures organisationnelles clés que vous devriez considérer.

• Structures organisationnelles hiérarchiques ou plates

Dans une structure hiérarchique, c'est comme une pyramide : le grand patron en haut, les managers au milieu et les employés en bas. Fonctionne bien pour les grandes entreprises ou les agences gouvernementales.
Mais dans une structure plate, c'est plutôt une équipe, avec moins de niveaux et tout le monde partage des idées. Idéal pour les secteurs où la créativité et la collaboration comptent le plus, comme le coaching ou le conseil.

• Structures matricielles pour les rôles spécialisés

Supposons maintenant que vous travailliez sur un grand projet qui nécessite une expertise dans différents domaines, comme la finance, le marketing et les opérations. C'est là qu'une structure matricielle s'avère utile. C'est comme avoir plusieurs patrons, mais dans le bon sens !
Les membres de l'équipe relèvent à la fois des responsables de projet et des responsables fonctionnels, ce qui rend la collaboration transparente. Parfait pour les cabinets de conseil ou les sociétés de services jonglant avec des projets complexes et des rôles spécialisés.

• Créer des équipes agiles pour des environnements dynamiques

Dans le monde en évolution rapide d’aujourd’hui, l’adaptabilité est essentielle. C'est là que les équipes agiles brillent ! Imaginez-les comme des escouades abordant des projets par courtes rafales appelées sprints. Ils sont flexibles et rapides à pivoter, idéaux pour les secteurs comme les startups technologiques.
Supposons que vous lanciez un cours en ligne : rassemblez une équipe agile composée de membres du marketing, de la création de contenu et du support client pour des résultats rapides et efficaces.

Le rôle que vous devriez remplir en premier

Passons aux choses sérieuses et déterminons quel rôle vous devez remplir en premier pour faire passer votre équipe au niveau supérieur ! Voici comment vous pourriez procéder.

• Identifiez votre plus grand besoin

Pensez à ce qui vous empêche de dormir la nuit. S'agit-il de planification stratégique, d'expansion du marché ou de leadership d'équipe ?
Par exemple, si vous êtes le fondateur d’une startup technologique sans beaucoup de connaissances en marketing, vous aurez peut-être besoin d’un cadre possédant une expertise en marketing.

Le nom du jeu est : trouvez quelqu’un qui vous complète

• Regardez vos objectifs

Où voyez-vous votre entreprise au cours de la prochaine année ? Souhaitez-vous étendre vos services, augmenter vos revenus ou peut-être rationaliser vos opérations ? Laissez vos objectifs vous guider dans la priorisation du rôle à remplir en premier.
Si vous souhaitez vous développer sur de nouveaux marchés, l'embauche d'un responsable des ventes ou du marketing pourrait vous permettre d'atteindre vos objectifs plus rapidement.

• Évaluez les compétences de votre équipe

Faites le point sur les talents que vous avez déjà dans votre équipe. Y a-t-il des lacunes dans l’expertise ou des domaines dans lesquels vous avez besoin de plus de soutien ?
Par exemple, si vous dirigez une entreprise de services et que vous avez des difficultés avec la gestion de projet, vous souhaiterez peut-être faire appel à une personne possédant de solides compétences organisationnelles pour que tout se passe bien.

• Considérez votre secteur d'activité

Chaque secteur présente ses propres défis et opportunités. Jetez un œil à ce qui se passe dans votre secteur et réfléchissez à l’impact que cela pourrait avoir sur votre entreprise.
Si vous êtes un expert en référencement sur un marché concurrentiel, vous aurez peut-être besoin de quelqu'un pour vous aider en matière de marketing et d'image de marque afin de vous démarquer de la foule.

• Évaluez vos propres forces et faiblesses

Soyez honnête avec vous-même quant aux domaines dans lesquels vous excellez et aux domaines dans lesquels vous pourriez avoir besoin d’aide. Peut-être que vous êtes doué pour proposer de nouvelles idées, mais que vous avez du mal à gérer les moindres détails de la gestion d'une entreprise. Dans ce cas, embaucher une personne possédant de solides compétences analytiques pourrait compléter vos forces et consolider vos faiblesses.

L'endroit où vous pourriez trouver les bonnes personnes

Très bien, retroussons nos manches et cherchons où trouver les personnes idéales pour remplir ces rôles cruciaux dans votre équipe. Voici quelques options de premier ordre.

• Promotion des membres existants de l'équipe

Ne cherchez pas plus loin que votre propre jardin ! Les membres actuels de votre équipe connaissent déjà les tenants et les aboutissants de votre entreprise et de votre culture. La promotion interne peut donc être une excellente option.

Si vous débutez, ce ne serait pas une bonne option pour vous, regardez vers l’extérieur.

• Réseau personnel

Vos relations peuvent être une mine d’or pour trouver les meilleurs talents. Contactez vos amis, collègues, mentors et conseillers et faites-leur savoir que vous êtes à la recherche de cadres expérimentés. Ils pourraient avoir la bonne personne en tête ou être en mesure de vous présenter quelqu’un qui correspond parfaitement à vos attentes.

Il pourrait même s'agir de vos clients. J'ai embauché des personnes qui étaient autrefois de précieux clients et j'ai décidé de faire partie de l'équipe de direction.

• Cabinets de recherche de cadres

Lorsque vous avez besoin de ratisser large et de trouver la crème de la crème, les cabinets de recrutement de cadres sont votre solution. Ces experts sont spécialisés dans la recherche de talents de haut niveau et ont accès à un vaste réseau de candidats expérimentés.
Voici une liste de cabinets de recherche de cadres .

• LinkedIn

Cette plateforme de réseautage professionnel est un trésor de talents, avec des millions de professionnels de tous les secteurs imaginables.
Pour trouver les bons candidats cadres sur LinkedIn, commencez par affiner vos critères de recherche en fonction du secteur, du titre du poste et de l'expérience. Ensuite, contactez les candidats potentiels avec des messages personnalisés soulignant l'opportunité et pourquoi ils conviendraient parfaitement. Utilisez la fonction de messagerie de LinkedIn pour engager des conversations et établir des relations.

Le processus d'embauche que vous devez connaître

1. Créer une analyse de poste et une description de poste

Tout d’abord, vous devez rédiger une analyse et des descriptions de poste pour clarifier les attentes et attirer les candidats appropriés. Cela vous aide également à clarifier de qui vous avez besoin. Je conclus sur ce qu'il faut faire et comment faire lors de la création d'analyses et de descriptions de poste

• Commencez par la recherche
  Avant de rédiger l'analyse et la description du poste, rassemblez des informations sur le rôle en consultant les parties prenantes concernées, telles que les chefs de service. Comprendre l'objectif du rôle, ses responsabilités et comment il s'intègre dans la structure organisationnelle globale.
• Identifier les principales responsabilités
  Décomposez les tâches en éléments spécifiques et exploitables pour apporter de la clarté aux candidats potentiels. Concentrez-vous sur les fonctions essentielles qui sont essentielles au succès du rôle.

• Définir les qualifications et les compétences
  Faites la différence entre « must-have » et « agréable à avoir » pour prioriser les critères essentiels. Incluez à la fois les compétences techniques et les compétences générales pertinentes pour le rôle.
• Préciser les exigences éducatives
  Cela peut inclure des diplômes, des licences ou des certifications professionnelles pertinentes pour le secteur ou des fonctions professionnelles spécifiques.
• Tenez compte des niveaux d’expérience
  Déterminez le niveau d'expérience requis pour le poste, qu'il s'agisse de niveau débutant, intermédiaire ou supérieur. Communiquez clairement les années d’expérience attendues et toute expérience spécifique au secteur souhaitée.
• Inclure la structure hiérarchique
  Décrivez la structure hiérarchique du rôle, y compris à qui le poste relève et tous les subordonnés directs que le rôle peut avoir. Clarifier les lignes de communication et de responsabilité au sein de l’organisation.
• Mettre en valeur la culture et les valeurs de l'entreprise
  Fournir un aperçu de la culture, des valeurs et de l'environnement de travail de l'entreprise pour attirer des candidats qui correspondent à la philosophie de l'organisation. Décrivez la mission, la vision et les valeurs fondamentales de l'entreprise pour attirer les candidats partageant les mêmes convictions.
• Utilisez un langage clair et concis
  Rédigez la description de poste en utilisant un langage clair, concis et facile à comprendre. Évitez le jargon ou la terminologie spécifique à un secteur d’activité qui pourrait ne pas être familier aux candidats. Utilisez des puces et des paragraphes courts pour améliorer la lisibilité.
• Examiner et réviser
  Examinez attentivement l’analyse et la description du poste avant de la finaliser. Sollicitez les commentaires des parties prenantes concernées pour garantir l’exactitude et l’exhaustivité. Révisez si nécessaire pour refléter tout changement ou mise à jour du rôle.

2. Filtrer les candidatures

Une fois l’offre d’emploi publiée, les candidatures commenceront à affluer. Vient maintenant la partie amusante : les passer au crible pour trouver la crème de la crème. Vous souhaiterez rechercher des candidats qui répondent aux critères initiaux. Je résume quelques conseils pour filtrer les candidatures.

• Établir des critères de sélection clairs
  Avant d'examiner les candidatures, établissez des critères clairs basés sur les exigences du poste, les qualifications et les compétences décrites dans la description de poste. Cela vous aidera à vous concentrer sur les facteurs pertinents et à identifier rapidement les candidats appropriés.
• Utiliser un système de suivi des candidats(ATS)
  Envisagez d'utiliser un ATS pour gérer et rationaliser le processus de sélection des candidatures. Un ATS peut automatiser des tâches telles que l'analyse de CV, la correspondance de mots clés et la sélection initiale en fonction de critères prédéfinis, économisant ainsi du temps et des efforts.
• Concentrez-vous sur les qualifications clés
  Recherchez des candidats qui répondent aux critères essentiels pour le poste, tels que des compétences techniques spécifiques, des certifications ou des années d'expérience.
• Évaluer l'expérience pertinente
  Recherchez des candidats qui ont fait preuve de succès dans des postes ou des secteurs similaires.
• Vérifier l'adéquation culturelle
  Recherchez des indications d'adéquation culturelle dans leurs curriculum vitae, leurs lettres de motivation et tout document supplémentaire soumis avec leur candidature.
• Envisagez des matériaux supplémentaires
  Examinez tous les documents supplémentaires soumis par les candidats, tels que les portfolios, les échantillons de travail ou les références. Ces documents peuvent fournir des informations supplémentaires sur les compétences, les réalisations et l'adéquation des candidats au poste.
• Utiliser les évaluations
  Envisagez d'administrer une brève évaluation, telle qu'un test de personnalité comme le MBTI, pour recueillir un premier aperçu des traits de personnalité, des préférences et des styles de travail des candidats. Cela peut vous aider à identifier les candidats susceptibles de convenir au poste et à la culture de l'organisation.

3. Entretien

Les candidats qualifiés seront invités à des entretiens pour voir s'ils ont ce qu'il faut pour jouer ce rôle. Selon le poste et vos préférences, les entretiens peuvent prendre de nombreuses formes, depuis des discussions en tête-à-tête jusqu'à des tables rondes et même des exercices de jeux de rôle. Voici quelques questions recommandées pour interviewer spécifiquement les dirigeants.

• Style de leadership et de gestion

• • • Comment responsabiliser et motiver les membres de votre équipe pour qu’ils atteignent leur plein potentiel ?
    • Pouvez-vous donner des exemples de la manière dont vous avez dirigé avec succès des équipes dans des situations ou des changements difficiles ?

• Vision stratégique et planification

• • • Comment restez-vous au courant des tendances du secteur et des évolutions du marché pour éclairer la prise de décision stratégique ?
    • Pouvez-vous nous parler d’un moment où vous avez élaboré et mis en œuvre un plan stratégique à long terme réussi ?

• Constitution d’équipe et développement des talents

• • • Quelles stratégies utilisez-vous pour favoriser une culture de collaboration, d’innovation et d’apprentissage continu ?
    • Pouvez-vous partager des exemples de la façon dont vous avez bâti des équipes performantes et formé de futurs leaders ?

• Prise de décision et résolution de problèmes

• • • Comment abordez-vous la prise de décision dans des situations de haute pression ou face à une ambiguïté ?
    • Pouvez-vous discuter d'un problème ou d'un défi complexe que vous avez rencontré dans votre rôle précédent et de la manière dont vous l'avez résolu ?

• Communication et engagement des parties prenantes

• • • Comment communiquer efficacement votre vision, vos objectifs et vos attentes aux parties prenantes au sein et à l’extérieur de l’organisation ?
    • Pouvez-vous partager des exemples de la manière dont vous avez bâti des relations solides avec des parties prenantes clés, notamment des membres du conseil d'administration, des investisseurs, des clients et des employés ?

• Historique et réalisations

• • Quelles sont certaines de vos réalisations ou contributions les plus importantes dans vos précédents postes de direction ?
  • Comment mesurez-vous le succès dans vos postes actuels ou précédents, et quels indicateurs utilisez-vous pour suivre les progrès ?

4. Sélectionnez le bon

Une fois toutes les interviews terminées, il est temps de choisir votre gagnant ! L'équipe de recrutement se rassemblera et évaluera chaque candidat en fonction de ses compétences, de son expérience, de son adéquation culturelle et de son potentiel de croissance au sein de l'organisation. C'est un peu comme constituer votre équipe de rêve, alors choisissez judicieusement !

5. Vérification des références et des antécédents :

Avant de faire éclater le champagne et d'envoyer cette offre d'emploi, il y a une dernière étape : la vérification des références et des antécédents. Vous voudrez vous assurer que votre meilleur candidat est la vraie affaire.

• Vérification des références

• • Contact direct
    Les candidats fournissent des contacts, qui peuvent inclure d'anciens superviseurs ou des contacts professionnels. Vous pouvez poser des questions sur le rendement professionnel, l'éthique de travail et le caractère du candidat.
  • Références écrites
    Les candidats fournissent des références écrites, généralement sous la forme de lettres ou de courriels provenant d'employeurs précédents ou de contacts professionnels.
  • Services de vérification des références
    Certaines entreprises proposent des services de vérification des références dans lesquels elles contactent les références au nom de l'employeur pour vérifier les informations et fournir des commentaires.

• La vérification des antécédents

• • Vérification d'emploi
  • Vérification de l'éducation
  • Vérifications des antécédents criminels
  • Vérification de la licence professionnelle
  • Services de vérification des antécédents de tiers
• Recherche en ligne et sélection des médias sociaux
  Il donne un aperçu du professionnalisme, de la réputation et de l'alignement des candidats avec les valeurs de l'entreprise. mais les employeurs doivent être attentifs aux lois sur la confidentialité et la discrimination lorsqu'ils utilisent cette méthode.

6. Envoyez l'offre

Une fois que tout est réglé, il est temps de conclure l’affaire ! L'organisation propose une offre d'emploi formelle au candidat sélectionné, complète avec tous les détails juteux tels que le salaire, les avantages sociaux, la date de début et toutes les autres conditions d'emploi. C'est comme obtenir le ticket d'or pour la chocolaterie : des trucs excitants !

Conclusion

Félicitations pour avoir terminé ce parcours visant à enrichir votre équipe en embauchant les cadres ! J'ai couvert presque tout, depuis le moment où vous devriez trouver le dirigeant jusqu'à la manière de trouver le bon. Vous avez acquis des informations précieuses. Passez maintenant à l’étape suivante en rationalisant votre processus de recrutement grâce à notre outil d’acquisition de talents.
Il est conçu pour évaluer la personnalité des candidats, leurs habitudes de travail et plus encore, il garantit que vous constituez une équipe non seulement compétente, mais également alignée sur la culture de votre entreprise. Avec cet outil dans votre arsenal, vous êtes équipé pour prendre des décisions d’embauche éclairées et propulser votre entreprise vers de nouveaux sommets. Commençons!