Comment embaucher et former des équipes sortantes pour un succès évolutif

Temps pour une vérification de la réalité.

Lorsqu'il s'agit d'embaucher et d'intégrer une équipe sortante . C'est la responsabilité d'un leader des ventes de mettre en temps réel et d'efforts.

Si cette intention n'existe pas, les équipes sortantes sont configurées pour échouer. Parce que vous ne pouvez pas vous contenter d'évaluer les effectifs en fonction du chiffre d'affaires et espérer le meilleur.

Oui - il y a une chose telle que l'apprentissage sur le tas. Mais il est également important de ne pas pousser les choses à l'extrême.

Il est essentiel que les responsables des ventes fournissent un apprentissage et un espace pour que vos SDR puissent se familiariser avant que leur rôle n'entre en jeu.

Ceci est particulièrement important pour les équipes sortantes qui doivent évoluer. Vous devez créer des processus reproductibles. Considérez-le comme un effet domino positif.

Dans cet article, nous examinons les meilleures façons pour les responsables des ventes d'embaucher, de former et d'intégrer leurs fonctions sortantes.

Et comment aborder le processus de manière à ce qu'il devienne évolutif.

Nous avons présenté des informations provenant de :

• David Bentham , directeur du développement des ventes de Cognism.
• Thomas Allcock , directeur des ventes aux entreprises de Cognism.
• Ashleigh Early , PDG de The Other Side of Sales et formatrice chez WinningByDesign.
• Gabrielle Blackwell, responsable SDR chez Airtable.
• Expert commercial Morgan J. Ingram .

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Pourquoi est-il important d'investir du temps dans l'embauche et l'intégration des commerciaux sortants ?

'Combien de représentants devons-nous augmenter maintenant, pour atteindre notre nombre aujourd'hui ?'

C'est un piège courant dans lequel tombent de nombreux responsables commerciaux. Envisager le court terme plutôt que le long terme.

Maintenant, voici la chose.

Avec cette approche, vous verrez probablement votre équipe atteindre des chiffres aujourd'hui ou même demain.

Mais si vous précipitez votre processus d'embauche et d'intégration, vous n'atteindrez pas votre chiffre d'affaires à long terme. Même si c'est dans 3, 6 ou 12 mois.

Si vous créez un processus non durable, vous ne pourrez pas le répéter encore et encore.

Gabrielle a expliqué pourquoi il est crucial de réfléchir sérieusement à l'embauche et à l'intégration :

« Les dirigeants doivent se poser des questions telles que :

• Qui devons-nous embaucher ?
• À quoi ressemble le profil d'embauche?

Comprendre en interne les personnes avec lesquelles vous devez travailler aidera à développer un processus pour obtenir les bonnes personnes aux sièges.

Que doivent rechercher les responsables des ventes lors de l'embauche d'outbound pendant une période de mise à l'échelle ?

Qu'est-ce que cela signifie d'embaucher les bonnes personnes?

Eh bien, il y a deux facteurs que les dirigeants doivent prendre en compte :

• La diversité du vivier de candidats.
• Des qualités spécifiques qui vont aider la fonction sortante à évoluer.

Avoir une approche diversifiée

Ashleigh a dit :

"Vous avez besoin du bassin de candidats le plus large possible pour un entretien."

"Assurez-vous donc que le premier contact, de l'offre d'emploi jusqu'à l'intégration, est configuré pour servir un large éventail de personnes. Parce que vos prospects proviennent d'un large éventail d'expériences de vie."

Elle a déclaré qu'il s'agissait d'embaucher dans un état d'esprit axé sur la diversité et l'inclusion :

« Examinez vos avantages dans le cadre de l'audit de description de poste. Par exemple, si nous parlons des États-Unis, ne pas inclure le congé familial payé [congé de maternité/paternité] n'est pas acceptable. Pas sur le marché d'aujourd'hui.

Elle a ajouté:

« Même les gens qui n'ont pas d'enfants regardent encore ça. Parce que c'est un indicateur du sérieux avec lequel vous prenez soin de vos employés.

Maintenant, que peuvent faire d'autre les chefs des ventes ? Eh bien, Ashleigh a déclaré qu'il y avait un grand pouvoir à trouver des talents dans les groupes LinkedIn :

« Il y a des tonnes de groupes qui soutiennent les groupes minoritaires dans les ventes. Contactez-les et demandez-leur conseil. Penchez-vous sur ceux-ci et tirez-en parti. Il s'agira en grande partie d'une référence et d'une base de confiance.

Maintenant, comment tout cela est-il pertinent pour la mise à l'échelle sortante ?

Eh bien, cet état d'esprit vous permettra, en tant que chef des ventes, d'embaucher de bons représentants.

De bons représentants signifient une activité réussie. Et un outbound réussi signifie un impact évolutif positif.

Pensez aux qualités spécifiques que vous recherchez

Pour les responsables commerciaux qui cherchent à faire évoluer leurs équipes sortantes d'entreprise. Tom a donné le conseil suivant.

Tout d'abord, l'embauche d'apprenants rapides était essentielle pour son équipe :

« Les promotions internes sont préférables lorsqu'il s'agit d'entreprise. En raison de la familiarité, le rythme auquel les représentants peuvent reprendre les choses sera plus rapide. »

« Mais si vous choisissez d'embaucher un candidat externe, vous aurez besoin de personnes capables de démarrer rapidement. En effet, il existe de nombreux leviers différents en ce qui concerne les cycles de vente des entreprises. Donc, embaucher quelqu'un qui a déjà été exposé est également une victoire. »

Tom a également déclaré qu'il était important d'embaucher des représentants qui auront un état d'esprit ouvert :

"Oui - la volonté de gagner est importante. Mais je recherche également des représentants ouverts au coaching et aux commentaires. Même s'ils écrasent les chiffres chaque mois.

"J'embauche avec cet état d'esprit, donc je peux permettre aux représentants d'aller de mieux en mieux. Définir ces attentes dès le départ signifie qu'elles s'enracinent. Et cela contribuera à créer un effet domino positif lors de la mise à l'échelle de l'équipe d'une étape à l'autre.

Morgane a accepté. Lorsque vous embauchez, si vous vous concentrez uniquement sur les chiffres, cela peut avoir des implications plus tard. Particulièrement en ce qui concerne la mise à l'échelle. :

"Les dirigeants ont tendance à garder les personnes toxiques parce qu'elles contribuent aux revenus."

"Mais voici le problème. Garder quelqu'un qui est négatif a un impact bien pire."

"Parce que si tout le monde dans l'équipe se sent embourbé à cause d'une personne, vous perdrez des gens en général."

Quels sont les risques d'une embauche trop rapide pendant une période de scaling outbound ?

Vous n'avez pas besoin de calculer l'effectif lors de la mise à l'échelle sortante.

C'est un mythe.

Et si vous êtes trop ambitieux et que vous essayez d'embaucher un groupe de représentants dans un court laps de temps, vous êtes voué à l'échec.

Si vous allez trop vite, le contrôle de la qualité peut devenir un problème dans le processus d'embauche. Dave explique pourquoi dans le clip ci-dessous.

Morgan a accepté, en disant:

« La plupart du temps, les personnes les plus haut placées dans l'entreprise verront 'X' montant de financement. Mais ils ne font pas d'estimations appropriées.

"Les responsables commerciaux doivent prendre du recul et se demander : 'Pouvons-nous réussir sans beaucoup de commerciaux ? Et pouvons-nous prouver un cadre en cours de route ? » ”

Il a résumé les dommages qu'une embauche trop rapide peut avoir sur les équipes sortantes :

"La réalité est qu'une embauche trop rapide vous dispersera trop. Et cela signifie des lacunes dans le coaching et la formation. Et cela se traduira par un risque élevé de roulement parce que vous n'avez pas les bons processus en ordre. »

À quoi ressemble le processus de coaching idéal pour l'outbound ?

Cela peut sembler être un sujet chargé.

Et si vous êtes un responsable des ventes qui constitue ou fait évoluer une équipe sortante pour la première fois, cela peut être une tâche ardue.

Voici quelques conseils sur lesquels nos interlocuteurs ont mis l'accent.

Avoir une structure claire

Cela a été l'un des projets passionnés d'Ashleigh.

Elle voit le coaching, l'intégration et la formation divisés en trois catégories :

• Travail indépendant
• Ombrage
• Travail en classe

« Il y a une science derrière cela. Les adultes apprennent différemment des enfants. Environ 10 % sont appris dans une salle de classe, 20 % sont appris en regardant les autres et 70 % font réellement l'activité. »

« Il existe un système appelé classe inversée. Cela signifie que le représentant fait tout ce qu'il va faire en classe, avant le cours. Ensuite, une fois que le représentant est dans la session, il peut la mettre en pratique sous supervision guidée. C'est la deuxième fois que le représentant accède à l'information. Et puis quand ils vont le faire, ça fait trois hits en une semaine.

Maintenant, pourquoi s'embêter avec cette approche ?

« C'est une [technique] beaucoup plus efficace pour rester dans l'esprit des commerciaux. Comparé au fait d'être seulement dans la salle de classe et d'avoir à agir [l'information] à un moment donné sur la route.

Elle a ajouté:

« Je trouve que lorsque la journée est divisée en trois entre ces piliers, les commerciaux ne s'ennuient pas et ne sont pas surchargés. Les séances en classe sont super intenses. Mais pendant le travail indépendant, vous devez vous concentrer mais vous pouvez assommer les choses. Alors que l'observation est un peu plus relaxante parce que vous êtes assis et que vous absorbez.

Il est juste de dire qu'il y a beaucoup d'efforts derrière cette activité. Nous voulions donc savoir pourquoi cela permet aux dirigeants d'évoluer de la bonne manière.

Ashleigh a dit :

« Il y a des responsables commerciaux qui pensent : 'Je n'avais aucun processus quand j'étais représentant, et je m'en suis bien sorti.' D'accord! Super. L'ancien système fonctionnait pour vous. Mais tout le monde n'est pas comme toi.

"C'est en partie la raison pour laquelle la diversité, l'équité et l'inclusion sont un tel problème dans les ventes. Si vous construisez un système avec des gens qui ne peuvent réussir que s'ils sont comme vous, ce n'est pas évolutif. Et vous n'allez pas attirer les meilleurs talents possibles.

Morgan partageait ce point de vue :

"Le plus gros problème des dirigeants est qu'ils sont beaucoup trop concentrés sur ce qu'ils ont fait pour réussir. Au lieu de ce qu'ils doivent faire pour entraîner le représentant à réussir. »

« Les autres ne sont pas [les mêmes que] vous. Et il est important de se concentrer sur une communication proactive. Parlez aux représentants et comprenez ce qui se passe. Ne vous contentez pas de supposer qu'ils apprendront de la même manière que vous.

À cette fin, Ashleigh nous rappelle que tout le monde n'apprend pas de la même manière, alors documentez ce que vous faites :

"Lorsque je conçois des programmes pour des entreprises qui intègrent de nouveaux représentants à partir de zéro, il s'agit de créer le système de gestion de l'apprentissage."

"En tenant compte des compétences exactes que les représentants doivent acquérir et de la manière dont ils procèdent à l'apprentissage. Par exemple, regarderont-ils une vidéo ? Ou remplir une feuille de travail? Et j'encourage les dirigeants à conserver toutes ces informations dans un endroit quelque part, comme un classeur.

Dave a également partagé ce point de vue

Considérez la taille de l'industrie ciblée

Thomas Allcock a expliqué comment les processus liés à l'enseignement fonctionnent dans son équipe de vente d'entreprise :

"J'organise des ateliers ou des entretiens individuels personnalisés sur le processus de cartographie des comptes . Je teste les connaissances des représentants sur notre clientèle existante. »

Il a souligné :

"En entreprise, c'est écrasant, donc vous ne pouvez pas simplement jeter des représentants aux loups. Les vendeurs contactent les entreprises à tant de niveaux différents, pour de nombreux produits différents."

"En matière de coaching, il est essentiel d'encourager la résilience. Les cycles de vente sont plus longs et il est important de définir des attentes réalistes pour les commerciaux. Par exemple, rappelez à vos commerciaux de ne pas s'inquiéter si les choses n'arrivent pas dans deux mois."

Comment les responsables commerciaux doivent-ils aborder la formation sur la pile technologique pour les commerciaux ?

Se familiariser avec la pile technologique peut être écrasant pour les représentants sortants lorsqu'ils commencent.

Et une partie de la raison est qu'il y a tellement de choses que vous pouvez faire avec le logiciel - au-delà des bases.

Alors, en ce qui concerne l'aspect technique du rôle, quels devraient être les critères d'une approche de formation reproductible ?

Gabrielle a partagé la cadence et les attentes de ses SDR à Airtable :

« Pensons aux deux premières semaines du concert. Après ces deux semaines, je veux que les représentants puissent faire certaines choses. Par exemple, savoir ajouter des prospects dans une séquence ou trouver des personnes sur LinkedIn Sales Navigator. A ce stade, il est important de connaître les fondamentaux. Pour que le représentant soit prêt au niveau du flux de travail et du système. »

Nous voulions savoir. Les mises à jour logicielles ont-elles un impact sur la méthode d'entraînement de Gabrielle ? Elle a expliqué:

"Cela dépend de la nature de la mise à jour et de la convivialité de cette nouvelle fonctionnalité. Je m'encourage à me demander si cela va rendre mes représentants plus efficaces. Par exemple, passez rapidement d'une tâche à l'autre.

Elle a même expliqué ce que cela signifie en pratique :

« Par exemple, nous avons beaucoup de succès dans ce seul canal. Mais il nous faut beaucoup de temps pour y arriver. Mais cette nouvelle fonctionnalité logicielle signifie que nous pouvons y arriver plus rapidement. »

La ligne du bas?

Concentrez-vous sur la productivité. Ne confondez pas vos représentants avec de nouvelles fonctionnalités brillantes si cela ne va pas aider votre fonction sortante dans son ensemble.

Réflexions finales

Il est juste de dire que l'embauche et l'intégration des candidats sortants prennent du temps et des efforts.

En d'autres termes, vous ne pouvez pas simplement embaucher un groupe de représentants demain et vous attendre à atteindre vos objectifs.

Gabrielle a dit :

« Le passage d'un modèle entrant à un modèle sortant est énorme. Et je veux dire d'un point de vue mental, culturel et de processus.

Alors, quels aspects les dirigeants devraient-ils prioriser en matière d'embauche et d'intégration lors de la mise à l'échelle de l'outbound, au cours de la prochaine année environ ?

Gabrielle a dit :

"Pensez au cheminement de carrière de votre SDR. Les voyez-vous comme un leader potentiel un jour ? Oui - accordé. Vous n'aurez peut-être pas à y penser tout de suite. Mais s'ils fonctionnent bien, ils peuvent accélérer dans le rôle plus rapidement que prévu.

La clé à emporter ici?

Anticipez et réalisez le potentiel du représentant au-delà de son rôle actuel. Envisagez des promotions ou des changements de titre. Et comment ils vont y arriver.

Pour Tom, il est important de considérer les packages d'avantages sociaux que les entreprises vont mettre en place :

« Il y a de grands talents là-bas. Ainsi, lorsque vous évoluez, assurez-vous de proposer des packages compétitifs. Et n'oubliez pas d'introduire également une amélioration pour les représentants existants. Effectuez une révision régulière des salaires pour vous assurer que vous attirez et conservez les meilleurs talents. »

Il en résume l'importance :

« Tout revient à l'effet cumulatif. Plus les dirigeants déploieront d'efforts au début, plus le succès de la fonction sortante à l'échelle parlera d'elle-même. »

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