De 4 à 135 employés : comment CPC Strategy a embauché les bonnes personnes pour évoluer
Publié: 2018-10-24L'un des plus grands défis auxquels toute agence est confrontée est de trouver les bonnes personnes pour gérer les comptes clients et fournir des résultats quand cela compte. C'est un défi que CPC Strategy, une agence de marketing numérique qui est passée de 4 à 135 personnes en 11 ans, a résolu avec une rubrique pour aider à embaucher des personnes avec un renforcement des relations et une culture adaptée aux compétences.
L'équipe fondatrice de CPC Strategy a commencé à travailler pour les détaillants en ligne eBay et PriceGrabber. La vente au détail est une question de client, CPC a donc mis un point d'honneur à former le bon personnel pour gérer l'intersection des données, des personnes et de l'argent. Leur succès à le faire les a finalement conduits à une acquisition en 2018 par Elite SEM.
"Je suis peut-être partial, mais embaucher des talents en marketing numérique peut être un peu difficile, car vous devez trouver des membres d'équipe qui peuvent équilibrer à la fois l'élément humain en termes de communication avec le client et l'équipe et les éléments quantitatifs nécessaires pour faire avancer l'optimisation du numérique. campagnes de marketing », a déclaré Nii Ahene, cofondateur et directeur de l'exploitation de CPC Strategy.
Les valeurs fondamentales de l'entreprise - apprendre, créer, inspirer - sont les moteurs de la «fondation de personnes et de partenariats» du CPC. Les membres du personnel sont choisis parce qu'ils incarnent ces valeurs en plus de comprendre les nuances de leur canal particulier et comment il s'intègre dans la stratégie marketing.
"Les gestionnaires de compte discutent avec nos clients pour comprendre leurs objectifs et leurs budgets", a expliqué Nii. "Ils cartographient ensuite les objectifs et les budgets des clients pour des campagnes spécifiques, les allouant en fonction de l'endroit où nous pensons pouvoir trouver le meilleur retour sur investissement, puis optimisant au fur et à mesure que les données arrivent pour pouvoir dire : "Hé, montons ça", ou "Déplaçons plus de budget vers des domaines spécifiques." Nous constatons que cela se passe extraordinairement bien.
Il était plus facile de trouver ces personnes lorsque les cofondateurs embauchaient eux-mêmes. Mais une fois que d'autres ont dû prendre en charge ces tâches, Nii et son équipe ont dû trouver comment transmettre ces connaissances et ce discernement.
Il en a résulté un processus d'embauche stratégique qui offre un aperçu important de l'embauche dans le commerce électronique. Cet article plonge dans les techniques spécifiques que Nii a partagées avec nous.
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Normaliser l'acquisition de talents avec une rubrique d'embauche
Au début, l'équipe fondatrice de CPC Strategy était en mesure de filtrer les CV et d'assister à toutes les entrevues. Au fur et à mesure que l'entreprise grandissait, davantage de personnes devaient être impliquées dans le processus - superviseurs, membres de l'équipe, etc.
Au début, Nii a eu du mal à exprimer le «sentiment instinctif» qu'ils utilisaient pour embaucher les bonnes personnes. L'équipe a donc décidé de créer une rubrique d'embauche détaillée que n'importe qui pourrait utiliser pour identifier les valeurs et les qualités qui feraient de quelqu'un un bon candidat pour l'environnement CPC en évolution rapide.
Certaines des informations de base sur la sélection de Nii comprenaient des qualités attendues telles que la moyenne pondérée cumulative, la capacité de résolution de problèmes et l'expérience en programmation. Mais ce sont des critères de sélection de base, et non des facteurs finaux dans une décision d'embauche.
La rubrique varie légèrement d'un rôle à l'autre, en fonction de la combinaison spécifique de traits dont un professionnel a besoin pour réussir dans ce rôle particulier. Il a utilisé un nouveau poste pour expliquer comment le concept joue dans le processus d'embauche.
"Lorsque nous avons un nouveau poste net, c'est-à-dire un poste pour lequel nous n'avons pas embauché auparavant, nous demandons aux parties prenantes - les personnes qui vont soit travailler directement avec l'individu, soit collaborer avec lui - d'énumérer le top 5- 10 traits que nous recherchons chez l'individu », a-t-il déclaré.
Cela peut être des compétences en communication, une attention aux détails ou une solide expérience quantitative.
"Nous avons ensuite mis cela dans une feuille de calcul et classé les traits de 1 à 20", a déclaré Nii. "Nous les regroupons tous, et nous savons ce que nous pensons collectivement être le trait numéro un, qu'il s'agisse de la capacité d'entraînement ou de l'adaptabilité ou d'un autre facteur."
Des questions sont élaborées pour répondre à chacun des traits. Environ 20 questions sont posées lors d'une présélection téléphonique ou d'un entretien en personne. Les réponses de chaque candidat sont notées sur un tableau de bord par tous ceux qui mènent l'entretien.
Cela permet à l'équipe d'utiliser des questions pour « cartographier les traits » de manière quantitative.
Le processus et le « fil commun » des traits essentiels ont considérablement amélioré l'adéquation pour les employés individuels avec les bons postes et le maillage global des équipes de personnel.
"Nous avons pu obtenir un peu plus de cohérence dans chaque embauche", a-t-il expliqué.
"Mettre en place un processus systématisé pour comprendre et définir une" bonne embauche "par rapport à" C'est quelqu'un qui n'a peut-être pas les traits nécessaires pour prospérer dans une agence au rythme rapide ", se traduit par une meilleure rétention et un meilleur service client ", a déclaré Nii.
Erreurs à éviter lors de l'embauche
Nii a volontiers admis avoir "fait des erreurs d'embauche". Cette section explore quelques-unes des erreurs les plus courantes qu'ils ont combattues.
1. L'expérience d'embauche plutôt que le talent brut
Regarder des CV et ne pas entendre ce que les gens disent lors d'un entretien "est définitivement une erreur". Ce n'est pas parce que quelqu'un a passé 10 ans dans un espace spécifique qu'il sait comment exécuter efficacement le travail. Ils ont peut-être développé des habitudes qui ne correspondent pas à l'organisation.
Les professionnels en début de carrière avec un talent brut mais une expérience limitée peuvent être un atout si l'infrastructure est en place pour les nourrir. Nii a reconnu que certains postes exigent une vaste expérience. Mais le maintien d'un processus interne pour cultiver les talents bruts est tout aussi important pour faire évoluer une organisation à croissance rapide.
2. Ne pas confier les tâches RH à un professionnel qui peut s'appuyer sur les valeurs de l'entreprise
Chaque entreprise a besoin de quelqu'un qui peut embaucher de nouveaux membres d'équipe qui s'appuieront sur les valeurs qui ont fait le succès de l'organisation. Mais de nombreuses entreprises n'investissent pas le temps et les ressources nécessaires pour doter les professionnels du recrutement des ressources dont ils ont besoin pour faire de bonnes embauches.
Alors que CPC Strategy approchait les 50 membres de l'équipe, Nii s'est rendu compte qu'il serait trop sollicité s'il continuait d'être ce « quelqu'un » qui a orchestré la stratégie de recrutement, d'embauche et de rétention des équipes de l'entreprise.
"Nous pensons que les RH ne se limitent pas à la conformité et à la publication sur les sites d'emploi", a expliqué Nii, "il était donc très important pour nous de trouver un professionnel des RH qui non seulement comprenne nos valeurs et notre vision d'embauche, mais qui pourrait nous aider, dès la première fois. fondateurs, naviguez à travers les défis organisationnels de la constitution d'équipes de direction et de programmes d'intégration à grande échelle. »
Lorsqu'ils sont allés chercher un nouveau professionnel des ressources humaines, ils ont suivi la rubrique qu'ils avaient utilisée avec succès tant de fois auparavant. Dans ce document, ils se sont concentrés sur les problèmes sur lesquels ils voulaient que la nouvelle recrue se concentre au cours des 90 premiers jours chez CPC Strategy.
Le résultat a été de trouver "un membre d'équipe phénoménal qui a joué un rôle déterminant pour nous aider à passer de 50 à 135 employés en moins de 3 ans", a déclaré Nii.
3. Éviter l'aide extérieure
Les consultants fournissent les informations nécessaires sur le marché et une vérification de la santé mentale ("tout le monde ne veut pas être comme vous", nous a rappelé Nii en faisant référence au fait que les entrepreneurs peuvent perdre de vue un état d'esprit différent).
Après avoir identifié un domaine de préoccupation spécifique, qu'il s'agisse de descriptions de postes ou d'explications sur les avantages, un expert peut analyser plus rapidement les informations, appliquer les meilleures pratiques et faire des recommandations adaptées aux besoins uniques de votre entreprise.
Lorsque Nii a expliqué ce dernier point, il a souligné la façon dont CPC priorise le personnel.
"Je pense que l'une des parties les plus difficiles de la mise à l'échelle d'une organisation était de comprendre la rémunération, en particulier lorsque vous êtes un nouvel entrepreneur", a-t-il déclaré. "Réaliser une analyse de marché et une enquête sur les salaires avec une organisation tierce a été l'une des meilleures choses que notre directrice des ressources humaines, Brianne Kennedy, ait faite pour pouvoir créer une structure de rémunération étayée par des données."
L'équipe de direction était préoccupée par sa position par rapport aux autres entreprises afin que le personnel puisse se développer professionnellement sans avoir à partir pour le faire.
"Cela nous a aidés à nous sentir beaucoup plus à l'aise pour créer des cheminements de carrière qui correspondent au marché", a-t-il déclaré. "Et le personnel comprend comment il est rémunéré et ce qu'il doit faire pour passer au niveau suivant."
Possibilités de trouver du personnel
Une rémunération équitable est essentielle, selon Nii. Il indique aux employés qu'ils sont valorisés et que leur travail est valorisé. Mais la culture d'entreprise doit aller plus loin.
Il croit qu'il est avantageux d'investir dans les étudiants et de cultiver leurs compétences, peu importe pour qui ils choisissent de travailler après l'obtention de leur diplôme.
Offrir des stages rémunérés
Nii est un puissant défenseur des stages rémunérés. En plus d'être une source de futurs employés, les stages aident une entreprise à tirer parti des talents créatifs des jeunes. Leurs talents sont précieux pour l'entreprise et doivent donc être rémunérés.
Il vous a également recommandé :
- Établir les conditions et un accord à l'avance
- Intégrez une évaluation qui fournit des commentaires au stagiaire et en provenance de celui-ci
- Développer un parcours vers l'emploi
- Restez en contact avec les stagiaires que vous aimeriez voir parmi le personnel — n'attendez pas qu'ils vous contactent.
Pour trouver des stagiaires et cultiver des opportunités de sensibilisation, établissez des relations à long terme avec les collèges et universités locaux.
Présent aux Cours et Ateliers
Bien que la participation à des salons de l'emploi soit une bonne idée, Nii a déclaré qu'il était tout aussi important de rencontrer les étudiants dans un contexte plus personnel. Lui et ses co-fondateurs font régulièrement des présentations dans les classes des écoles locales.
"Nous avons des relations très étroites avec l'État de San Diego et l'Université de San Diego ici en ville, ce qui nous permet d'être en contact avec des personnes brillantes et pointues qui souhaitent entrer dans votre industrie", a-t-il déclaré.
Ce contact donne aux étudiants la chance d'envisager le type de cheminement de carrière qu'offre CPC Strategy, et il établit un moyen pour l'entreprise de se connecter avec eux tout au long de leur carrière.
Découvrez les clubs sur le campus
Connectez-vous avec des clubs universitaires et des groupes d'entrepreneurs connexes. L'avantage pour les étudiants est évident. Mais cela montre aussi clairement à l'administration que CPC Strategy s'intéresse vraiment aux étudiants.
"Il s'agit vraiment d'essayer de faire partie de ce tissu de l'école", a expliqué Nii.
Rester axé sur les personnes tout en étant acquis
CPC n'a pas commencé avec un plan de sortie vers une autre agence. La décision d'être rachetée par une autre entreprise est venue de la culture d'entreprise et de l'opportunité de faire passer le travail de CPC à un niveau supérieur.
Nii a expliqué que lorsque l'équipe de direction d'Elite SEM a approché CPC Strategy, la réputation d'Elite SEM en tant que "meilleur lieu de travail" par de nombreuses enquêtes sur le lieu de travail a été un facteur clé dans la décision d'aller de l'avant avec une acquisition.
« Nous voulions trouver un partenaire qui se soucie autant que nous des gens. Nous voulions également trouver une destination qui nous permettrait de continuer à investir dans nos gens et nos talents à l'avenir.
Pour cette raison, tous les co-fondateurs continueront à s'impliquer dans la formation de leur personnel extraordinaire tout en développant l'entreprise.
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