Comment les startups peuvent-elles créer un processus pour réussir leurs recrutements marketing ?
Publié: 2019-09-01Les startups et les PME ont tendance à avoir un problème de bande passante
Les agences de recrutement utilisent souvent des méthodes d'embauche à l'ancienne
La solution est de créer un processus de recrutement efficace
Je me souviens qu'en 2008, j'étais un débutant et que je travaillais dans quelques startups en tant que responsable des médias sociaux (les médias sociaux étaient si nouveaux à l'époque qu'il n'y avait pratiquement aucune aide «expérimentée» disponible). Mon patron d'alors mentionnait souvent à quel point il était difficile d'embaucher pour des rôles numériques. Mettre les exigences de l'emploi sur des plateformes traditionnelles comme Naukri.com conduirait à des centaines de CV et très peu d'entre eux seraient d'une qualité et d'une pertinence décentes.
Depuis lors, alors que je travaillais avec plus de startups pour leurs besoins numériques, il y a eu de nombreuses occasions d'embaucher des spécialistes du marketing numérique pour développer leur équipe. Et au fil des années, malgré un nombre croissant de sites d'emplois de niche, j'ai le sentiment que l'embauche pour des rôles de marketing numérique reste un défi encore aujourd'hui.
Les startups et les PME ont tendance à avoir un problème de bande passante. Qui va passer au crible autant de CV ?
Les grandes entreprises ont un problème différent. Leurs agences de recrutement utilisent souvent des méthodes de recrutement à l'ancienne (comme les annonces imprimées) qui n'attireront pas les bonnes candidatures à la pointe du numérique.
Je peux comprendre parce que j'ai beaucoup lutté avec cela dans mes premières années. Mais finalement, j'ai trouvé la solution (avec l'aide d'Aditya Mishra, le PDG de SwitchMe.in, où je travaillais à l'époque). La solution consiste à créer un processus de recrutement efficace en gardant à l'esprit que des centaines de candidatures doivent être filtrées.
Créer votre processus de recrutement pour les équipes marketing
Étape 1 : RÉFLÉCHIR à l'activité en détail
Quelles sont les tâches du poste ? Quel genre de candidat serait bon pour ces tâches ? Où trouver ces candidats ? Où chercheraient-ils un emploi, afin que nous puissions publier notre offre d'emploi ?
Ces quelques questions de base semblent évidentes, mais lorsque vous y réfléchissez consciemment, de nombreuses alternatives nouvelles et créatives se présentent. De plus, ces questions ne sont que le début, il y a beaucoup d'autres sujets à développer.
Étape 2 : Identifier les ACTIONS
Ces actions convertiront ces pensées en résultats tangibles
Quelles sont les tâches du poste ? Quel genre de candidat serait bon pour ces tâches ?
Action : créer une description de poste pour le rôle
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Où trouver ces candidats ? Où chercheraient-ils un emploi, afin que nous puissions publier notre offre d'emploi ?
Action : parlez à vos contacts qui travaillent dans ce domaine. Vous pouvez également rechercher vos concurrents et voir d'où ils embauchent. Une activité clé ici consiste à publier sur des groupes de médias sociaux pertinents. Vous pouvez également publier votre JD sur les réseaux sociaux et identifier les influenceurs pertinents, qui sont généralement heureux de partager l'exigence autour de vous.
Étape 3 : Traiter les points douloureux
Je vois deux principaux points douloureux ici,
Passer à travers le grand nombre d'applications
La meilleure façon de gérer cela avec un minimum d'effort, même pour les startups amorcées, est de mettre en place des tests vraiment intelligents pour évaluer et filtrer les candidats. Et l'un des tests clés est un formulaire de demande de base.
Aujourd'hui encore, les entreprises demandent des CV et une lettre de motivation pour tester les candidats. C'est un processus assez long. De plus, il teste le candidat en fonction des compétences qu'il choisit de mettre en avant. Si vous créez un formulaire de test personnalisé à travers lequel les candidats doivent postuler pour le poste, vous pouvez tester les compétences dont vous avez besoin !
De plus, la simple tâche de télécharger et d'ouvrir le CV est une tâche fastidieuse lorsqu'il y a des centaines de candidatures à traiter. Au lieu de cela, un test d'application pourrait fournir des données dans une feuille de calcul. Ainsi, l'évaluateur doit passer au crible les données dans une seule feuille de calcul, une tâche beaucoup plus rapide.
Selon le rôle, ce processus de test d'application pourrait également être largement automatisé.
Configurer des tests intelligents
Identifiez et répertoriez les compétences essentielles pour lesquelles vous souhaitez tester les candidats. Déterminez des tests intelligents pour chacune de ces compétences et créez votre processus d'évaluation personnalisé. Ces tests peuvent être écrits, verbaux ou pratiques. Les tests spécifiques dépendraient des exigences de votre rôle.
Par exemple, la plupart des rôles de marketing numérique nécessitent généralement un test écrit pour vérifier la force de la langue et de la communication. Cela peut être testé en demandant une simple rédaction de 300 mots sur un sujet adapté à votre marque. Mais l'écriture de formulaires longs est différente des mises à jour courtes sur les réseaux sociaux.
Donc, si le rôle nécessite différents types de création de contenu, vous devez vérifier toutes les différentes compétences. Vous pouvez demander des mises à jour sur les réseaux sociaux pour promouvoir cet article de 300 mots. Selon le rôle, les tests varient en complexité et en profondeur.
Gardez vos tests initiaux les plus simples et basiques, afin qu'ils puissent rapidement éliminer un grand nombre de candidats largement inadaptés. De cette façon, vous pouvez passer plus de temps à évaluer les candidats dans les tours supérieurs.
En conclusion
Une fois ce processus d'évaluation mis en place, tenez-vous y ! De nombreux entrepreneurs et responsables du recrutement sont frustrés lorsque de nombreuses candidatures ne conviennent pas. Par conséquent, ils abaissent la barre et se retrouvent avec une mauvaise embauche.
Selon un récent rapport de la Society for Human Resource Management (SHRM), le coût d'une mauvaise embauche est de 5 fois leur salaire annuel !
Par conséquent, établissez votre processus de recrutement et respectez-le !
Voici le processus de recrutement que j'ai utilisé pour embaucher des candidats en marketing numérique pour plusieurs startups et PME. Vous pouvez l'utiliser comme base pour créer votre processus !