Comment diriger une équipe avec empathie et gentillesse
Publié: 2019-09-07La plupart des gens négligent l'importance de pouvoir montrer leurs émotions.
Il y aura de nombreuses fois où vous devrez ravaler votre fierté et faire ce que vous avez de mieux pour votre équipe.
Il n'y a pas de place pour l'insécurité dans le leadership.
L'empathie et la gentillesse ne sont normalement pas considérées comme des qualités nécessaires pour diriger une équipe.
Mais je crois tellement en eux.
Beaucoup de gens pensent que les qualités de leadership sont « paternelles » – des qualités comme être agressif ou sévère. Je les considère comme maternels. Je pense que les meilleurs managers ont des personnalités bienveillantes et empathiques.
La plupart des gens négligent l'importance de pouvoir montrer leurs émotions.
Même si vous vous considérez comme une personne empathique ou gentille, devenir un leader changera la façon dont vous exercez cette empathie.
Chez VaynerMedia, nous avons plus de 700 employés. Et en tant que PDG, c'est mon travail de m'assurer qu'ils se sentent en sécurité au travail.
Voici quelques éléments auxquels je pense lorsque je dirige mon équipe :
1. Ne demandez pas aux gens de "gagner votre confiance"
J'accorde plus de confiance que la plupart des PDG ne le feraient.
Donner confiance est une offense. Je pense que les gens disent trop souvent "non" parce qu'ils craignent les ramifications.
Beaucoup sont également motivés par l'ego. Beaucoup de gens ne veulent pas que leurs subalternes directs soient meilleurs qu'eux parce qu'ils ne sont pas sûrs d'eux.
Je donne à mon équipe les moyens de prendre leurs propres décisions. Par exemple, Andy dirige mon équipe de marque personnelle. Et je ne lui parle pas beaucoup du tout.
Je donne des commentaires, mais je le laisse perdre et gagner par lui-même et apprendre.
Donner aux gens les moyens de prendre des décisions est la façon dont vous évoluez. J'ai toujours pensé qu'il valait mieux que quelqu'un d'autre fasse un « 86 » au lieu de mon « 100 » que de ne pas le faire du tout. De plus, comment saurai-je un jour si quelqu'un est capable de s'exécuter sans lui en donner l'occasion ?
Finalement, vous devez laisser votre enfant nager. Finalement, vous devez les laisser balancer la batte et les laisser gagner ou perdre par eux-mêmes.
La raison pour laquelle je fais confiance si facilement est que je ne suis absolument pas motivé par la peur, et la plupart des gens le sont.
Ne vous méprenez pas, même si je donne confiance, je la retire aussi. La confiance est perdue si vous vous montrez incapable ou indigne de relever le défi.
Mais s'attendre à ce qu'un employé « gagne » la confiance avant de la lui donner vous ralentit.
La confiance me permet aussi de voir ce que les gens font naturellement. Pour moi, l'échelle ultime est de permettre aux gens de se déplacer librement et de s'exposer, qu'ils soient bons ou mauvais.
2. Construire une grande culture pour générer de la vitesse
Les plus grands opérateurs historiques de tous les secteurs n'ont jamais été aussi rapides à copier les fonctionnalités des startups pour les empêcher de gagner.
Cela signifie que vous devez vous déplacer encore plus rapidement pour pénétrer votre marché que jamais auparavant.
La vitesse est sans aucun doute la variable du succès.
Et ce que beaucoup de gens ne comprennent pas, c'est que la vitesse dans les affaires vient d'une grande culture interne. Les choses les plus importantes qui feront avancer votre entreprise rapidement sont 1) la continuité et 2) le manque de politique.
Allez auditer chaque employé de votre entreprise et déterminez quel employé rend les autres malheureux.
Peu importe qu'il s'agisse de votre vendeur numéro un, de votre meilleur développeur ou de votre co-fondateur.
Le cancer se propage.
Avec le cancer et la politique vient le manque de vitesse. Vous ne perdez pas de temps à exécuter si vous vous disputez avec vos collègues ou si vous perdez du temps à vous demander si quelqu'un essaie de vous ruiner. Votre entreprise ralentira si les gens sont stressés à l'idée d'avoir des réunions avec certaines personnes.
Une culture interne négative ralentit les gens.
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Le problème est que la plupart des entreprises ne savent pas comment construire une culture.
Vous ne construisez pas de culture en offrant des collations gratuites, un abonnement à une salle de sport ou des sièges libres. Vous construisez une culture en parlant aux gens un par un et en comprenant ce qui les intéresse. Ce que vous apprendrez, c'est que certaines personnes veulent de l'argent. Certaines personnes veulent passer du temps avec leur famille. Certaines personnes veulent un titre fantaisiste. Certaines personnes veulent de la créativité.
Et c'est votre travail de connaître chacune de ces choses sur chaque personne, chaque jour.
C'est ce que nous faisons chez VaynerMedia. Nous avons construit une dictature autour de la culture. Nous le forçons. Si vous êtes toxique pour les autres personnes de l'entreprise, vous serez viré, peu importe la qualité de vos « chiffres ».
J'en parle plus avec un employé ici:
C'est pourquoi la personne numéro deux de l'entreprise n'est pas le directeur financier. Ce n'est pas le COO. C'est notre Chief Heart Officer (ou « Head of HR »), Claude Silver. Et c'est la plus grande variable du succès de mon entreprise.
Claude mène avec son cœur. S'il y a un débat entre faire quelque chose qui est bon pour nos résultats et qui n'aide pas notre culture interne, elle gagnera ce débat 9 fois sur 10.
La plupart des entreprises ont des problèmes avec cela parce qu'elles jouent un jeu à court terme. Construire une culture demande un engagement financier.
Si votre meilleur vendeur est toxique, vous devez être prêt à sacrifier les profits à court terme pour une culture à long terme. Si vos investisseurs vous mesurent sur des rendements sur 90 jours, vous devez trouver un moyen de justifier pourquoi vous dépensez de l'argent pour un événement de bowling en équipe ou si vous prenez du temps pour parler avec les employés.
C'est pourquoi la plupart des entreprises ne le font jamais.
3. Définissez les bonnes attentes pour les nouvelles recrues
Lorsque vous faites évoluer une entreprise, il n'y a généralement que deux choses qui vous retiennent :
- Votre incapacité à fonctionner, ou
- Ton ego.
Pour un nombre surprenant de personnes, c'est leur ego.
Les propriétaires d'entreprise fixent leur propre niveau de talent comme base d'embauche de leurs employés, puis se plaignent de ne pas trouver de « bons » employés.
C'est un jeu amusant à jouer. Vous définissez une référence arbitraire que personne n'atteint parce que vous vous mettez sur le piédestal.
Mais cela vient à la merci de la construction d'une plus grande entreprise. Si votre impression d'eux en tant qu'employé est basée sur une interprétation de la façon dont vous décidez qu'ils modélisent votre comportement, vous ne faites qu'effacer votre propre démangeaison de votre qualité.
Les gens pensent que je joue sur l'ego, mais en réalité je joue sur la confiance. C'est ce qui me permet d'évoluer. Je ne tiens personne à une métrique arbitraire qui n'a d'autre réalité que ce qui se passe dans ma tête.
Je ne retiens pas les gens sur une fausse réplique de Mendoza dont je suis le juge et le jury.
C'est la raison pour laquelle j'ai plus de 700 employés avec une rétention élevée. Je ne les tiens pas à ma norme parce qu'ils n'ont pas besoin d'être moi.
Naviguer dans la transition vers un rôle de gestion
La transition vers un rôle de gestion peut être une chose très difficile.
Il existe de nombreux exécuteurs incroyables qui aspirent à la hausse financière et au titre qui accompagne la direction d'une équipe. C'est en fait la chose que je crains le plus chez VaynerMedia.
Il y a certaines choses avec lesquelles les gens se débattent lorsqu'ils font la transition vers un rôle de gestion.
La première grande erreur est la microgestion.
Je déteste la microgestion. Mais c'est une grande lutte, surtout si vous êtes un excellent exécuteur testamentaire et que vous savez comment franchir les T et les points sur les I. Lorsque vous voyez quelqu'un dans votre équipe qui n'est pas doué pour l'exécution, il est difficile de ne pas microgérer.
Mais voici la vérité :
La plupart des choses n'ont pas d'importance. C'est ce que je dis à mes managers, et c'est un changement mental avec lequel beaucoup luttent.
L'autre erreur que beaucoup de gens commettent lorsqu'ils accèdent à un poste de direction est qu'ils pensent que d'autres personnes travaillent pour eux.
Ils agissent comme des « patrons » au lieu de « mentors ».
Mais la réalité est que tous les meilleurs managers sont en fait des mentors. Tous les grands managers ont en eux un ADN de mentorat.
Beaucoup de choses viennent avec le fait d'être un mentor. Cela signifie que vous devez être le plus grand homme ou femme dans chaque situation. Cela signifie que vous devez devenir un auditeur à temps plein. Cela signifie que vous devez manger de la terre et avoir de l'humilité.
Il y aura de nombreuses fois où vous devrez ravaler votre fierté et faire ce que vous avez de mieux pour votre équipe. Vous devrez apprendre à prendre le blâme. Vous devez être prêt à accepter la responsabilité de vos échecs. Personne n'aime un patron qui renvoie la responsabilité à un employé dans une situation difficile.
Lorsque vous passez du statut d'exécuteur à celui de gestionnaire, vous passez du trading sur IQ au trading sur EQ. Et beaucoup de gens ne peuvent pas faire cette transition.
La raison pour laquelle VaynerMedia a tellement grandi est que je me concentre de manière disproportionnée sur l'égalisation en tant que PDG et sur les compétences « maternelles » dont vous avez besoin pour diriger une entreprise.
La dernière raison pour laquelle les gens échouent en tant que managers est le manque d'estime de soi.
Il n'y a pas de place pour l'insécurité dans le leadership.
Si vous n'aviez pas d'estime de soi inculquée en vous en tant qu'enfant, ou si vous ne l'avez pas développée en cours de route, vous devez trouver un exutoire pour la créer.
C'est ce que je fais avec les managers de mon entreprise. J'essaie d'inculquer l'estime de soi en parlant des points positifs 90 % du temps.
Votre "exutoire" d'estime de soi peut prendre de nombreuses formes différentes. Vous pourriez être un grand joueur de football ou un grand acteur d'improvisation, vous pourriez même trouver quelqu'un à ce jour qui vous inculque cela.
Quelle que soit la façon dont vous y parvenez, il faut de l'empathie, de la conscience de soi, de la gentillesse et de l'estime de soi pour être un grand leader.
[Ce message de Gary Vaynerchuk est apparu pour la première fois sur le site officiel et a été reproduit avec permission.]