Six caractéristiques de leadership inclusif et tout ce que vous devez savoir à leur sujet

Qu'est-ce qui fait que les gens se sentent inclus dans le milieu de travail? Est-ce être traité avec respect, être entouré de collègues formidables ou avoir le sentiment que leur travail fait une différence ? Ou peut-être que c'est une combinaison de toutes ces choses. De nombreux facteurs contribuent à un lieu de travail exceptionnel, notamment la mission, les objectifs, les politiques et les personnes qui y travaillent.

On en arrive toujours à parler de managers. Communiquent-ils bien, traitent-ils leur personnel équitablement, sont-ils ouverts aux commentaires ? J'ai eu des gens proches de moi qui ont quitté leur emploi parce qu'ils ne se sentent pas appréciés ou parce qu'ils ne s'entendent pas avec leur patron.

Selon un rapport de Harvard Business Review, ce que les dirigeants disent et font fait jusqu'à 70 % de différence dans le fait que les employés se sentent inclus. Ce sentiment se répand à tous les niveaux - lorsque les gens se sentent inclus, ils sont plus susceptibles d'aller plus loin, ils se soucient davantage de leur travail, ils deviennent plus collaboratifs et ils n'ont pas peur d'exprimer leur opinion. La combinaison de tous ces facteurs conduit à une organisation plus performante et qui obtient de meilleurs résultats.

Pour cette raison, nous pouvons affirmer avec certitude que le leadership inclusif devient un élément unique et vital de toute organisation qui souhaite s'adapter au monde du 21e siècle. Les caractéristiques de leadership inclusif aident les entreprises à s'adapter à l'environnement en constante évolution, à la diversité des clients, aux marchés émergents et aux nouvelles technologies.

Cela dit, dans cet article, nous explorerons les caractéristiques du leadership inclusif - ce qu'elles sont, comment elles peuvent faire partie de l'avenir de votre entreprise et pourquoi elles seront vitales pour toute organisation qui souhaite s'adapter à l'avenir.

Qu'est-ce qui rend un leader inclusif ? Six caractéristiques de leadership

Les leaders inclusifs sont ceux qui sont conscients de leurs propres préjugés et qui essaient activement de prendre en compte les perspectives des autres afin d'améliorer leur prise de décision et de mieux collaborer avec les autres.

Le leadership inclusif consiste à s'engager et à s'assurer que tous les membres de l'équipe sont traités de manière égale et avec respect, qu'ils ressentent un sentiment d'appartenance et qu'ils disposent également de toutes les ressources et du soutien dont ils ont besoin pour progresser dans leur carrière et faire de leur mieux. la position actuelle dans laquelle ils se trouvent.

Selon le Harvard Business Review, il existe six caractéristiques de leadership inclusif :

• Engagement : Ils sont capables de montrer qu'ils sont véritablement engagés dans la tâche de responsabiliser les autres, en s'assurant que l'équipe attend de la diversité et qu'ils sont prêts à faire de leur mieux pour s'adapter à des environnements changeants.
• Humilité : Ils font preuve de modestie en ce qui concerne leurs connaissances et leurs capacités ; être capable de dire « désolé » et d'admettre ses erreurs contribue à créer un lieu de travail plus ouvert et plus sûr pour tous.
• Sensibilisation aux préjugés : Ils sont conscients de leurs « angles morts » personnels, ils savent qu'il y a des failles dans le système et ils les admettent.
• Curiosité envers les autres : Ils font preuve d'ouverture d'esprit, sont curieux des autres, ont la capacité d'écouter sans juger et cherchent à sympathiser avec ceux qui ont vécu une expérience de vie différente.
• Intelligence culturelle : Ils sont conscients des différentes cultures et font de leur mieux pour s'y adapter.
• Une collaboration efficace : ils font de leur mieux pour responsabiliser leurs employés, ils prêtent attention à l'opinion de toute l'équipe et ils créent un environnement qui accepte différents points de vue.

Comme il s'agit d'une liste assez longue, les gens demandent souvent : "D'accord, mais quelle qualité compte le plus ?" La réponse dépend de qui demande. Si vous êtes le leader, l'engagement est le trait le plus crucial. Sans elle, les autres sont impossibles à développer. Cependant, si vous êtes l'employé qui travaille autour du leader, le trait le plus vital serait que le leader soit visiblement conscient des préjugés. Viennent ensuite deux autres qualités supplémentaires : l'humilité et l'empathie. Qu'est-ce qui rend ces deux caractéristiques si importantes ? Eh bien, l'humilité est ce qui encourage les autres à partager avec le leader. L'empathie et la prise de perspective sont ce qui donne aux employés la conviction que leur leader se soucie d'eux et de ce qu'ils pensent et prend leurs opinions en considération, plutôt que de simplement faire ce que le leader pense être le mieux. Mais plus que cela, avoir de l'empathie et le montrer est fondamental pour créer un lien personnel entre le leader et l'employé oblige les deux parties à travailler plus dur pour parvenir à des décisions mutuelles au lieu de rester sur leurs positions et de ne croire qu'en leur propre point de vue.

Un regard approfondi sur les six traits caractéristiques d'un leader inclusif

Il est important de se rappeler que même si certaines caractéristiques de leadership comptent plus que d'autres, seule la combinaison des six créera un environnement de leadership véritablement inclusif. Examinons en profondeur les six pour mieux comprendre ce qui les rend si vitaux.

Engagement

Les dirigeants qui sont inclusifs sont attachés à la diversité et à l'inclusion, non pas parce que quelqu'un les y force, mais parce qu'ils croient sincèrement que ces choses comptent et apportent réellement de la substance à l'entreprise. Bien sûr, être inclusif de la diversité est un énorme défi. Cela prend du temps et de l'énergie, ce qui manque à la plupart des dirigeants. Cela pose la question de savoir pourquoi certains dirigeants sont engagés.

Il y a deux raisons possibles. Soit ils sont sûrs que cet engagement apportera des avantages de performance à long terme à l'organisation, soit ils apprécient personnellement l'équité et l'égalité. Il peut être vrai qu'un leader croit les deux choses simultanément, ce qui signifie qu'il est conscient des avantages qui découlent d'un environnement inclusif tout en croyant sincèrement à l'importance d'être juste.

Cette combinaison de « tête et cœur » - la tête signifiant connaître les avantages pour l'entreprise et le cœur représentant le souci des émotions des autres êtres humains - est assez unique et fonctionne donc vraiment. Cela permet aux employés de faire confiance à leurs dirigeants et les rend plus motivés à travailler parce qu'ils croient qu'ils sont employés dans une entreprise qui se soucie non seulement du profit, mais aussi des gens.

Humilité

En tant que leader, il est assez facile de commencer à croire que vous êtes au-dessus de tout le monde, que vous êtes meilleur et plus intelligent, et que vous avez donc gagné le droit de dicter la façon dont les choses sont gérées. Si les gens voient que vous êtes ce type de leader, ils vous craindront, vous respecteront peut-être et ne vous aimeront certainement pas. À long terme, cela se transformera en catastrophe - les employés démissionnent, travaillent moins, ne donnent pas tous leurs efforts, etc.

C'est pourquoi l'humilité compte tant. Les leaders inclusifs n'ont pas peur de s'exprimer, mais ils sont humbles à propos de qui ils sont - ils connaissent leurs forces et leurs faiblesses et sont prêts à accepter les deux. Ces deux choses sont importantes et demandent toutes deux beaucoup de courage. Il n'est pas facile de dire ce que vous pensez et de prendre position – cela demande de la force et du courage, surtout si votre position est impopulaire. D'un autre côté, être capable de dire qu'on s'est trompé ou qu'on est désolé demande aussi du courage. C'est particulièrement vrai lorsqu'il s'agit de personnes qui occupent des postes de direction, car beaucoup pensent qu'avoir tort et l'admettre est un signe de faiblesse, alors qu'en fait, c'est un signe de force.

Lorsque les dirigeants parlent comme s'ils étaient parfaits et n'admettent jamais aucune erreur, leurs employés perdent leur confiance en eux. S'il arrive qu'ils commettent une erreur claire et indéniable, mais qu'ils ne l'admettent pas, ils perdent également le respect de leurs subordonnés. Cependant, si vous êtes un leader inclusif, vous n'aurez pas peur de faire des erreurs. Vous saurez que vous avez fait de votre mieux et que vous avez peut-être échoué – c'est humain. Si vous avez le courage de le dire à voix haute, de l'admettre et de le soutenir, vos employés vous respecteront et vous soutiendront probablement dans vos efforts pour rattraper l'erreur.

Sensibilisation aux préjugés

Nous sommes tous pleins de nos angles morts personnels qui sont dus à la façon dont nous avons été élevés et à l'environnement dans lequel nous avons passé la majeure partie de notre vie. Cependant, en tant que leader inclusif, vous devez être très conscient de vous-même et savoir que vous avez ces des angles morts qui peuvent également conduire à des préjugés inconscients dans l'organisation. Voici quelques exemples de tels biais :

• Stéréotypes implicites : chaque fois que des personnes sont jugées sur la base de stéréotypes inconscients (cela inclut des croyances telles que "les Asiatiques sont bons en mathématiques" ou "les femmes sont meilleures avec les gens").
• Biais de similarité-attraction : La tendance à mieux travailler avec des personnes qui « ressemblent et se sentent » plus comme nous.
• Favoritisme au sein du groupe : avoir deux groupes d'employés distincts - un groupe interne et un groupe externe et favoriser le premier.
• Erreur d'attribution : lorsque vous donnez l'exemple à quelqu'un d'autre lorsque vous essayez d'expliquer le comportement d'une autre personne.
• Biais de confirmation : rechercher uniquement des informations qui soutiennent quelque chose que vous pensez déjà être vrai.
• Pensée de groupe : lorsque le désir d'avoir une décision qui plaît à tout le monde l'emporte sur l'approche plus logique et rationnelle.

Avoir de nombreux préjugés est le talon d'Achille de chaque dirigeant, car ils peuvent potentiellement entraîner de mauvaises décisions. Les leaders inclusifs doivent être très conscients d'eux-mêmes et doivent être capables d'analyser leurs actions de manière critique. Ils doivent également connaître leurs préjugés personnels afin de pouvoir les empêcher d'influencer leur processus décisionnel.

Être curieux

Avoir un esprit ouvert, un désir d'apprendre et de comprendre davantage, et savoir comment les autres voient et vivent le monde sont des caractéristiques essentielles du leadership. Les leaders inclusifs acceptent que leurs opinions personnelles aient des limites et qu'ils ne puissent les surmonter qu'en s'intéressant à la façon dont les autres voient le monde. Ce besoin d'apprentissage continu est ce qui aide à stimuler tous les autres attributs associés à la curiosité, y compris l'ouverture d'esprit et l'empathie.

Cependant, c'est plus facile à dire qu'à faire. En tant que leader, du temps et des efforts sont nécessaires pour dialoguer avec les autres et être en mesure de comprendre leurs divers points de vue, mais cela se traduit par une plus grande confiance et loyauté entre le manager et l'employé.

Parallèlement à cela, cette soif d'apprendre et d'en savoir plus est vitale pour faire avancer l'organisation. En écoutant les points de vue des autres et en montrant de l'intérêt pour leurs idées, les dirigeants peuvent trouver l'inspiration pour les changements nécessaires ou pour des services et produits innovants.

Intelligence culturelle

Nous vivons dans un environnement multiculturel et travailler avec les autres nécessite que des leaders inclusifs soient confiants et connaissent bien la communication interculturelle. Pour les leaders inclusifs, il est non seulement vital de comprendre les similitudes et les différences culturelles, mais aussi de savoir comment leur propre culture affecte leur vision du monde et comment les stéréotypes culturels peuvent influencer la façon dont ils perçoivent les autres.

Les leaders très inclusifs s'efforcent d'en apprendre davantage sur les autres cultures, surtout s'ils travaillent dans un environnement inconnu. Parallèlement à cela, ils travaillent activement à minimiser leurs propres préjugés culturels et à apprendre à établir des liens plus solides avec des personnes d'horizons différents. Plus important encore, ils comprennent qu'être capable de s'adapter ne signifie pas « devenir natif », ce qui fait souvent perdre de vue les dirigeants et commence à surcompenser les exigences culturelles.

Collaboration efficace

Les leaders inclusifs sont capables de responsabiliser les employés tout en créant des groupes de réflexion diversifiés qui fonctionnent bien ensemble. Tout commence par la réalisation que le nouveau QI est basé sur l'intelligence de groupe - l'ancienne méthode concernait l'intelligence d'un leader, mais la nouvelle concerne l'intelligence d'une équipe d'un leader. Si un leader y croit vraiment, cela l'aidera à faire passer l'organisation au niveau supérieur.

La collaboration consiste à travailler ensemble et à utiliser les pensées et les idées des autres pour créer quelque chose de mieux. Cependant, la collaboration entre des personnes qui pensent de la même manière est facile, mais travailler avec un groupe diversifié de personnes est difficile. Les leaders inclusifs le savent et comprennent que pour qu'une collaboration soit efficace, les individus doivent d'abord apprendre à respecter les différentes perspectives. Au lieu de contrôler le flux d'idées, les leaders inclusifs doivent encourager l'autonomie et permettre à leurs équipes de se connecter davantage et de mieux se comprendre. Pour que cela se produise, les dirigeants doivent promouvoir les décisions de groupe au lieu de récompenser les gens pour leurs réalisations personnelles. Cela engendrera des employés qui ne se soucient pas de gagner des récompenses individuelles ou d'être reconnus comme des « héros », mais qui font de leur mieux pour bien travailler avec les autres et essaient de trouver les meilleures solutions possibles en équipe.

Points clés à retenir

Un leader inclusif devrait être juste un autre mot pour un modèle. Pour qu'un leadership inclusif existe, le leader doit servir de modèle à tous dans l'entreprise. Si vous voulez avoir une organisation diversifiée, moderne, inclusive, empathique et plus encore, le leader doit être la première personne à incarner toutes ces caractéristiques.

Si une entreprise prêche des valeurs telles que l'humilité, l'empathie et l'inclusion, mais a un leader qui manque de ces trois caractéristiques de leadership, les employés ne croiront pas le leader et n'aligneront pas leurs actions sur les valeurs organisationnelles. En revanche, si vous avez un leader qui possède toutes ces qualités, même si l'entreprise ne les énonce pas comme des valeurs clés, elles se répandront parmi les employés.