Les licenciements et les réductions de salaire sont-ils la seule voie à suivre ?
Publié: 2020-04-20Le verrouillage 1.0 du 24 mars 2020 a tout mis à l'arrêt, à l'exception des services essentiels
De nombreux quartiers ont commencé à assister à des licenciements et à des réductions de salaire malgré l'insistance du gouvernement à ne pas licencier
La seule chose qui limite le choix de l'employeur de licencier est un `` avis '' qui n'a sans doute pas force de loi
Le cadre
Un nouvel ordre mondial nécessite de nouveaux cadres pour que les entreprises opèrent dans un monde post-Covid19. Notre série sur la façon dont les entreprises s'adaptent au télétravail, font pivoter leurs modèles commerciaux, redéfinissent les fonctions et les processus commerciaux, et plus encore.
La pandémie de Covid-19, qui se propage rapidement, a mis le pays à genoux. L'annonce du Lockdown 1.0 le 24 mars 2020 a tout mis à l'arrêt, à l'exception des services essentiels.
Alors que les startups et les grandes entreprises doivent se débrouiller pour leur subsistance, une question importante de leur survie se pose. Peuvent-ils surmonter cette crise sans réductions de salaire ni licenciements ?
"Mettre à pied" les licenciements et les réductions de salaire
Le 20 mars 2020, le ministère du Travail et de l'Emploi avait ordonné aux secrétaires en chef de tous les États/UT d'émettre un avis aux employeurs des établissements publics/privés « …pour étendre leur coopération en ne licenciant pas leurs employés… ou en réduisant leurs salaires .”
L'avis indique en outre que les travailleurs qui prennent un congé doivent être considérés comme étant en service sans aucune retenue consécutive sur leur salaire pendant cette période. Et que si le lieu de travail n'est pas opérationnel en raison de la COVID-19 , les employés de cette unité seront dits « en service ». En demandant aux employeurs de ne pas « fragiliser la situation financière du salarié » ce qui nuirait à son « moral » pour lutter contre l'épidémie, l'avis touche une corde sensible humanitaire.
Des initiatives régionales sont prises par le bureau du commissaire en chef du travail pour se conformer à cet « avertissement », comme on l'a vu dans le cas de Spice Jet.
Ensuite, le 29 mars 2020, le ministère de l'Intérieur a ordonné aux gouvernements des États / UT de prendre certaines mesures pour la « mise en œuvre effective du verrouillage » et « pour atténuer les difficultés économiques des travailleurs migrants » en vertu de l'article 10(2) (l) de la Loi de 2005 sur la gestion des catastrophes (Loi DM).
Une de ces mesures est :
" Tous les employeurs, que ce soit dans l'Industrie ou dans les ateliers et établissements commerciaux, doivent payer les salaires de leurs ouvriers, sur leurs lieux de travail, à l'échéance, sans aucune retenue, pour la période de fermeture de leurs établissements pendant le confinement"
Il s'agissait du gouvernement central. les mesures.
Il y a quelques semaines, le 22 mars 2020, le gouvernement. du NCT de Delhi avait ordonné un confinement en vertu du Règlement sur les maladies épidémiques de Delhi, COVID-19, 2020 (Règlement COVID). Fait intéressant, l'ordonnance stipulait que les employés des établissements privés (y compris les employés temporaires/contractuels/externalisés, etc.) qui devaient rester à la maison devaient être traités comme « en service » et être « rémunérés intégralement ». ”
Contexte juridique
La loi de 1947 sur les conflits du travail (IDA) est la législation centrale pour les établissements industriels, les employeurs et leurs ouvriers. L'IDA prévoit le licenciement et la réduction des effectifs dans certains cas.
La mise à pied signifie l'échec, le refus ou l'incapacité de l'employeur de donner un emploi à un ouvrier en raison de certains facteurs, y compris une calamité naturelle. Le licenciement implique la cessation du service du travailleur pour quelque raison que ce soit (à l'exclusion des cas de retraite volontaire, de pension de retraite, de non-renouvellement ou de résiliation contractuelle ou de résiliation pour maladie).
Lorsque 50 ouvriers ou plus (mais moins de 100) sont employés, un ouvrier a droit à une indemnité pour la période de mise à pied égale à 50% du salaire de base et de l'indemnité de cherté. Si le travailleur et l'employeur sont d'accord, l'indemnisation peut être évitée après les 1 er 45 jours de mise à pied. Et si le licenciement se poursuit au-delà de la barre des 45 jours, l'employeur peut licencier l'ouvrier, si d'autres conditions sont remplies.
Pour un établissement industriel comptant 100 ouvriers ou plus, la seule différence notable est que les employeurs de ces établissements exigent l'autorisation préalable du gouvernement ou de l'autorité compétente avant de licencier ou de licencier un ouvrier.
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Plus important encore, l'IDA accorde un statut prépondérant à ces dispositions sur tout élément incompatible contenu dans toute autre loi.
Qu'est-ce que cela signifie
Apprécier les mesures gouvernementales, jusqu'à présent, dans le contexte juridique ci-dessus soulève peu de questions.
- Un « avis » du ministère du Travail et de l'Emploi peut-il remplacer les droits de l'employeur en vertu de l'IDA ?
Puisqu'il s'agit indéniablement d'un avis, Central Govt. ne peut que « rechercher » la coopération. Ne pas l'appliquer comme on le voit dans certains cas. De plus, cet avis n'est pas soutenu par les dispositions de l'IDA, qui au contraire autorise le licenciement dans certains cas, notamment en cas de calamité naturelle.
Une chose est sûrement claire. Les établissements industriels nécessitant une autorisation préalable pour licencier et licencier des ouvriers peuvent facilement anticiper la réponse de l'autorité à une telle réquisition, si elle est faite.
- Les « ordonnances » émises en vertu des lois pour la gestion des catastrophes et l'endiguement des épidémies peuvent-elles traiter des questions d'emploi ?
L'article 10 (1) (l) de la loi DM, en vertu duquel l'ordonnance du 29 mars 2020 a été émise, ne parle que de mesures en réponse à une situation de catastrophe menaçante ou à une catastrophe. Il faut donc se demander si une instruction de payer les salaires des ouvriers pendant le confinement est une mesure en réponse à une catastrophe.
De même, l'objet du Règlement COVID est la prévention et le confinement du COVID-19. Ces réglementations ne confèrent expressément aucun pouvoir de paiement direct « intégral » aux salariés des établissements privés.
Ce qui est le plus intéressant - les deux «ordres» ne concernent que le paiement des salaires jusqu'à ce que le verrouillage se poursuive. Ils n'abordent pas la question de la mise à pied. C'est seulement le « conseil » qui implore les employeurs de ne pas réduire leur main-d'œuvre.
En d'autres termes, la seule chose qui limite le choix de l'employeur de licencier est un « avertissement » qui n'a sans doute pas force de loi.
Critique générale
Outre le doute juridique sur de telles mesures, le gouvernement. avait son cœur au bon endroit. De telles mesures, bien que temporaires, donnent une bouffée d'oxygène aux ouvriers. Cependant, il s'agit plus de mesures instinctives que d'une indication d'une politique économique saine.
En forçant les employeurs à conserver et à payer leurs employés, les entreprises déjà à court de ressources pourraient faire défaut à leurs prêteurs. Et si les entreprises ferment, alors les employés mêmes du gouvernement. travaille à protéger serait laissé au chômage pour de bon. L'économie ne peut rebondir rapidement que si les entreprises sont autorisées à rester à flot.
Vue sous tous les angles, ce sont des orientations de grande envergure qui couvrent dans son pli tous les types d'établissements, d'employeurs et de salariés. Cela soulève la question suivante : si l'idée derrière de telles mesures était de protéger la classe des travailleurs migrants ou ceux qui ont désespérément besoin d'argent, pourquoi l'étendre à toutes les catégories d'employés, dont certains peuvent être placés dans des tranches de revenu élevées ?
Certains considèrent même ces mesures comme carrément peu pratiques et onéreuses. Si l'expérience nous a appris quelque chose, c'est que les lois/règlements draconiens ne portent jamais les fruits escomptés. Par exemple, l'interdiction absolue de l'alcool dans des États comme le Gujarat et le Bihar, qui s'est retournée contre la prolifération du commerce illicite d'alcool.
Ici aussi, de nombreux quartiers ont commencé à assister à des licenciements et à des réductions de salaire malgré l'insistance du gouvernement à ne pas licencier.
La voie à suivre
Peut-être que la réponse à ce dilemme collant réside dans le fait de ne pas maintenir cette restriction générale. Mais en apportant des éclaircissements sur cette question et en mettant en œuvre des mesures répondant aux préoccupations des travailleurs et des employeurs.
Utiliser deux bras ministériels pour s'attaquer au problème des licenciements et des baisses de salaire soulève plus de questions qu'il n'apporte de réponses. La formulation d'une politique claire et pratique juridiquement valide peut être la première étape vers la certitude.
Sur le plan pratique, les grandes maisons d'affaires ont déjà annoncé des réductions de salaire pour la haute direction. Cela seul peut ne pas suffire. Les établissements peuvent être encouragés à dialoguer avec les syndicats pour convenir de réductions salariales volontaires. L'analyse et la renégociation des clauses contractuelles non seulement de la classe ouvrière, mais aussi des employés occupant des fonctions de direction sont lourdes mais nécessaires.
Gouv. peut également envisager d'assouplir cette restriction absolue en ciblant certaines industries et catégories de travailleurs où de telles réglementations sont le plus nécessaires. De nouvelles mesures de relance budgétaire du gouvernement qui subventionnent les salaires des ouvriers comme cela se fait dans d'autres pays peuvent également être envisagées, si possible.
Le gouvernement. La décision de financer la contribution à la caisse de prévoyance des salariés des employeurs et des salariés pour les établissements comptant jusqu'à 100 salariés est un pas bienvenu dans cette direction.
Avec la nation sous Lockdown 2.0, l'appel du clairon de la maison d'affaires saignante est pour la clarté et des politiques réalisables.
[L'article est co-écrit par Rohan Batra, associé et Prince Todi, stagiaire chez RR Law Chambers.]