Les 6 compétences de Juro pour recruter des BDR

C'est le cauchemar de tout candidat :

"Désolé - nous avons décidé de ne pas poursuivre votre candidature car vous n'avez pas suffisamment d'expérience."

Nous sommes tous passés par là - mais vraiment, l'expérience compte-t-elle ?

Tant que quelqu'un a la possibilité de développer les compétences et la passion pour un rôle, il n'y a aucune raison pour que l'expérience soit pertinente.

Nous comprenons qu'il s'agit d'une frustration courante chez de nombreux candidats débutants qui cherchent à se lancer dans les ventes B2B .

Mais chez Juro , ils ont développé quelque chose d'assez intéressant dans leur processus d'embauche. Et c'est celui qui ne se concentre pas sur les CV ou l'expérience.

Nous avons discuté avec Joe Porter , le responsable BDR de Juro pour en savoir plus. Il a partagé les 6 compétences qu'ils testent pour les candidats potentiels à la vente.

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L'histoire des 6 compétences pour recruter des BDR @ Juro

Pour commencer, nous voulions connaître l'histoire derrière les compétences.

Joe a dit:

« Ce sont pour nous des compétences d'embauche et de développement. Et c'est lié aux comportements que les gens manifestent qui les amènent à atteindre leur cible et à réserver des réunions.

Et pourquoi ces compétences précisément ?

Jo a mentionné :

« Vous devez examiner les compétences des BDR qui ont été développées dans des environnements non professionnels. Ils doivent être assez généraux, sinon vous risquez de restreindre votre bassin de recrutement. Et cela signifie que la constitution d'une équipe de vente diversifiée et performante devient alors très difficile. »

Il est important de noter que ces compétences ne sont pas apparues comme par magie. Joe a déclaré qu'ils étaient tous liés aux valeurs plus larges de l'entreprise de Juro :

"Faites confiance et livrez, restez simple, aimez les détails et soyez plus humain."

Donc, maintenant que nous connaissons l'histoire derrière le cadre de compétences, entrons dans le vif du sujet de chacun

Les compétences

Persistance | Artisanat | Coachabilité | Curiosité | Responsabilité | gravité

1 - Persistance

Nous avons tous entendu l'expression suivante :

"Si au début vous ne réussissez pas - essayez, essayez, essayez à nouveau."

C'est vraiment l'essence même de cette compétence chez Juro. Joe a dit:

"Persistence est une exposition de la valeur de Juro autour de la confiance et de la livraison."

Il ajouta:

« Nous savons tous que les BDR qui réussissent seront rejetés. Ils seront confrontés à des défis dans leur rôle. Par exemple, appel à froid . Mais vous devez également effectuer de nombreuses tâches répétitives, telles que la recherche de prospects.

Cette compétence repose sur une « exécution constante des apports des candidats. C'est ce qui fait que les gens réussissent.

Maintenant, vous vous demandez peut-être.

Comment diable pouvez-vous embaucher pour quelque chose comme ça?

Eh bien, Joe a dit:

« Nous recherchons un engagement envers une carrière dans la vente. Lorsque nous embauchons des BDR pour la première fois, nous ne regardons pas les CV. Tout ce que nous faisons, c'est poser 2 questions simples :

1. Pourquoi voulez-vous travailler dans la vente ?
2. Pourquoi voulez-vous travailler dans une startup ?

De cette façon, nous pouvons tester la pression et voir si les candidats ont bien réfléchi à la raison pour laquelle ils veulent être dans la vente. »

Mais ce n'est pas tout.

Joe a déclaré que l'équipe de recrutement des BDR de Juro « examine également s'ils ont réalisé quelque chose dans le passé. Ou s'ils ont poursuivi l'ambition d'améliorer quelque chose.

Joe a déclaré que les sportifs sont susceptibles de présenter ce genre de trait.

2 - Artisanat

Ne vous trompez pas !

Cette compétence n'a rien à voir avec les compétences en art ou en menuiserie. C'est un autre type d'artisanat.

Au lieu de cela, cela est lié à la valeur de Juro de "l'amour des détails". Et Joe a expliqué pourquoi :

« Si vous êtes obsédé par les petites choses qui font que les grandes choses arrivent, vous faites preuve de savoir-faire. Vous avez la capacité de vouloir apprendre. Et puis vous développez rapidement une compréhension du produit, des concurrents, du marché et des points faibles.

Et avant que les BDR n'atteignent ce niveau ? Comment le savoir-faire est-il testé dans le processus d'entretien ?

"Il s'agit de cette aptitude à apprendre et à mettre en œuvre des commentaires sans trop se tenir la main."

Pour Joe, cette qualité est basée sur la capacité ou non d'un candidat à faire preuve d'initiative.

3 - Coachabilité

N'est-ce pas la même chose que l'artisanat?

Non! Joe a clarifié cela pour nous.

Voici en quoi la coachabilité est différente :

"Avec l'artisanat, nous donnons des commentaires mais ne leur disons pas comment agir et changer. Alors qu'avec la capacité de coaching, nous donnons un retour en direct sur leurs appels et donnons des suggestions. Et nous vous demanderons même parfois de refaire quelque chose. Cela montre plus d'humilité.

Essentiellement, c'est la différence entre "rétroaction en direct et statique".

4 - Curiosité

Pour Joe, cette compétence est de loin la plus importante.

« C'est un réel intérêt pour les choses. Nous évaluons cette compétence lors des entretiens en évaluant les questions que les candidats nous posent. Et nous aurons plusieurs personnes tout au long du processus d'entretien qui le feront, vérifiant si les candidats adressent leurs questions aux bonnes personnes sur certaines choses.

Nous sommes totalement d'accord lorsque Joe a dit que ce trait est crucial. Quel est l'intérêt d'un entretien si vous ne pouvez pas montrer d'intérêt pour l'entreprise, le produit et le poste ?

Les questions dans les entretiens de vente sont à double sens !

5 - Responsabilité

Les actions ont des conséquences.

Et reconnaître les erreurs, en particulier envers votre équipe, est important.

Joe décrit cette compétence comme étant liée aux valeurs de l'entreprise. Et c'est lié à "faire la bonne chose par l'équipe et quand personne ne regarde".

Joe a également dit :

"Chaque vendeur doit être responsable - vous ne réussirez jamais sans cela. C'est un trait très important qui ressort de l'autoréflexion. Par exemple, quelqu'un peut-il admettre ses erreurs ? »

Juro a une façon fascinante de tester cette compétence dans le processus d'entretien. Ils regardent le comportement d'un candidat lors d'un entretien. Joe a dit qu'ils évaluaient des choses comme :

« Sont-ils réactifs ? Se présentent-ils à l'heure aux entretiens ? Se connectent-ils avec nous sur LinkedIn ? »

La responsabilité dans les ventes sortantes est également centrée sur le travail d'équipe :

"La compétitivité dans les ventes va dans 1 des 2 sens. Le numéro 1 est la compétitivité toxique où vous voulez être en tête du classement et que tout le monde autour de vous échoue. Ou le numéro 2, où quelqu'un est compétitif mais soutient et élève également les autres autour d'eux.

L'apprentissage clé ici est le suivant :

Il n'y a rien de mal à une compétition amicale. N'oubliez pas qu'il y a tant à apprendre de vos collègues. Soyez donc responsable et ne rabaissez jamais les autres en raison de votre propre succès.

6 - La gravité

Flash d'information !

Tous les prospects n'apprécient pas les représentants commerciaux bruyants et hypey.

Et pour Joe et le reste de l'équipe de Juro, cette compétence consiste à démontrer que "le comportement d'un candidat est mature, engageant et concis".

Il explique pourquoi :

"Parfois, cela [la personnalité forte] fonctionne bien - si vous vendez à certaines personnes. Mais chez Juro, nous vendons aux avocats - ils sont incroyablement doués pour sentir le faux enthousiasme et l'excès de zèle.

Joe a averti que ne pas montrer de gravité peut également avoir des conséquences plus tard :

«Lorsque vous devenez AE et que vous essayez de vendre des affaires, la forte personnalité peut être très dommageable. Et le fait est que lorsque nous embauchons des BDR, nous embauchons aussi pour leur aptitude à être des AE. Il est donc important de tester cette compétence dès le début.

La principale découverte est la suivante :

Vous n'avez pas besoin d'être un vendeur surexcité, égoïste et bruyant. Laissez le personnage du Loup de Wall Street à sa place - sur grand écran !

Est-ce que chaque BDR doit avoir les 6 compétences ?

Juro évalue chaque compétence à l'aide d'un système de tableau de bord.

C'est comme être sur Strictly Come Dancing ou Dancing With The Stars ! Jo nous a dit :

« Il y a 'Fort Non', 'Non', 'Oui' et 'Fort Oui' comme options pour évaluer chaque compétence d'un candidat. Mais compte tenu de la nature des compétences, il est difficile pour les candidats de ne pas avoir au moins une lueur de chacune.

Et que se passe-t-il une fois que vous avez évalué le candidat ? Oublier les résultats ?

Certainement pas!

Beaucoup de managers font cette erreur. Ils embauchent quelqu'un, puis oublient les notes et les détails de l'entretien.

Mais au lieu de faire cela, Joe a déclaré qu'il était très utile d'utiliser ces informations à votre avantage lors de l'intégration :

"Une partie de cela ne consiste pas seulement à embaucher les bonnes personnes - il s'agit d'adapter l'intégration. Si nous savons certaines choses dès le premier jour, nous pouvons façonner l'intégration pour aider à combler les lacunes dès le début.

Joe a souligné ce qui suit :

"Ayez un processus d'entretien approfondi et documentez-le bien afin que vous puissiez adapter les premières semaines des nouvelles recrues avec vous."

Combien de temps a-t-il fallu à Juro pour mettre en place le processus ?

Il est juste de dire que le processus d'embauche BDR de Juro est bien documenté, détaillé et organisé.

Alors, combien de temps a-t-il fallu à Joe et à l'équipe pour se mettre en place ?

"J'espère que les choses se seront affinées une fois que j'aurai rejoint le groupe en septembre 2021. Je me suis assis avec notre responsable des talents et j'ai vraiment pris le temps de discuter de ce qui manquait. Nous savons maintenant que notre processus d'embauche peut être activé et désactivé assez rapidement. Et nous savons que le cadre sur lequel nous embauchons nous aidera à tirer le meilleur parti de nos BDR. Il a fallu un peu de temps pour bien faire les choses. »

Réflexions finales

Notre conversation avec Joe a révélé des conseils incroyablement pratiques pour les directeurs des ventes.

Il est clair que les commerciaux n'ont pas besoin d'expérience. Ne pensez donc pas que les CV sont l'ultime instantané des capacités d'un candidat.

En fin de compte, les gestionnaires doivent évaluer les candidats en fonction de leur passion et de leur capacité à développer un ensemble de compétences.

Et rappelez-vous - documentez les commentaires des entretiens et utilisez-les à votre avantage. Une façon d'intégrer ne fonctionnera pas pour l'ensemble de votre équipe de vente. Comme on dit souvent : une taille ne convient pas à tous !

Vous voulez en savoir plus ?

L'ambassadeur de la marque Cognism, Ryan Reisert, a eu une conversation très perspicace avec Joe sur le podcast Revenue Champions.

Découvrez-le ci-dessous