Théorie X et Théorie Y de McGregor. Comment comprendre les motivations des employés ?

Théorie X et Théorie Y de McGregor – deux théories et deux approches complètement différentes qui ont un aspect en commun : le rôle vital du manager dans l'entreprise. Ils partent du principe que les managers ont une réelle influence sur la manière dont les équipes sont organisées, gérées et motivées. Que soutiennent ces théories opposées et comment peuvent-elles aider à comprendre le fonctionnement de la motivation des employés ? Continuez à lire pour le découvrir!

Qu'est-ce que la théorie X et la théorie Y de McGregor ?

La théorie X et la théorie Y de McGregor ont été développées par Douglas McGregor et décrites en détail dans les années 1960. Lors de ses observations, il a noté que les gestionnaires pouvaient être regroupés selon deux approches concernant la gestion de la motivation des employés.

Alors qu'en principe, il penchait davantage vers le fait qu'il y avait un avantage plus important à utiliser la théorie Y, il pensait également que certains employés avaient besoin d'un contrôle plus strict au début et de l'utilisation de l'approche X, qui au fil du temps pourrait être un peu plus assouplie. et passer en douceur à la théorie Y. Cependant, pour mieux comprendre en quoi consistent les deux approches, voyons-les d'abord en bref.

Théorie X

La théorie X part du principe que les managers soutiennent que la principale motivation des gens est l'argent et que les employés sont par nature paresseux et peu ambitieux, ils ont donc besoin de conseils stricts et préfèrent généralement être contrôlés car ils n'ont pas à être créatifs. De plus, la Théorie X stipule que :

• La seule façon d'encourager est à travers un programme d'incitation tentant
• L'objectif principal des employés est de gagner de l'argent
• Les employés sont égoïstes et ne pensent qu'à leurs propres besoins, pas aux avantages de l'organisation
• Les employés n'aiment pas le changement et y résisteront par principe
• Une gestion efficace nécessite une supervision étroite et un système de contrôle efficace
• Les besoins d'ordre supérieur n'ont pas d'importance

Image d'un manager appliquant la Théorie X

Les managers qui suivent la Théorie X pensent que la seule façon de motiver les employés est de les contrôler étroitement. Ils blâment souvent les travailleurs pour les échecs et ne cherchent pas de moyen de changer, par exemple, par la formation ou le remplissage des connaissances manquantes.

Ils affichent un style de management intransigeant et estiment que le métier de manager est d'organiser les tâches et que les menaces de sanction sont le seul moyen de stimuler les salariés.

Théorie Y

Le principe principal de la théorie Y est que les employés aiment leur travail, sont intrinsèquement ambitieux et doivent poursuivre leur développement personnel. Les besoins d'ordre supérieur sont importants pour eux, tout comme une plus grande liberté qui permet une meilleure productivité. De plus, la théorie Y suppose ce qui suit :

• Déléguer et augmenter les responsabilités est une opportunité de croissance
• Les employés ont la capacité de se contrôler et de s'autodiriger
• Les employés sont créatifs et veulent en faire plus
• Des règles rigides bloquent le développement des employés et tuent la créativité
• Les employés sont responsables et n'ont pas besoin d'une supervision constante

Image d'un manager appliquant la théorie Y

Les managers qui croient en la théorie Y ont une approche légèrement plus enthousiaste envers les employés et pensent que les travailleurs veulent se développer et que leur principale motivation n'est pas l'argent ou l'intérêt personnel. Ils ont le bien de l'organisation à l'esprit, et une énorme motivation pour eux est la satisfaction d'un travail bien fait et la possibilité d'acquérir de nouvelles compétences.

Pourquoi les prémisses de la théorie X et de la théorie Y de McGregor sont-elles imparfaites, et pourquoi leur application rigide ne profitera-t-elle pas à l'organisation ?

D'un côté, le contrôle et une vision pessimiste de l'employé, de l'autre une grande dose de confiance et de foi dans les gens. Deux approches contradictoires dont les hypothèses sont si extrêmes. Mais pourquoi cela n'a-t-il pas beaucoup de sens d'appliquer littéralement les deux théories ?

D'abord, généraliser et traiter le collectif de la même manière ne marche jamais. Dans toute organisation, il y aura à la fois des employés très ambitieux qui n'ont pas besoin de beaucoup d'encouragements pour travailler, et une direction dure et un contrôle fort les blesseront, et ceux qui ne peuvent pas imaginer fonctionner sans cela et se sentir et fonctionner mieux selon des règles rigides.

Il semblerait que la solution idéale soit de combiner les deux théories et de les appliquer selon l'observation des employés. Cependant, McGregor pensait que la base de la théorie X était défectueuse en raison de sa notion de base. Pourquoi? Il pensait que les récompenses et les avantages monétaires, c'est-à-dire la satisfaction d'un besoin d'ordre inférieur, ne sont pas une bonne motivation car ce n'est pas un besoin continu.

Une fois satisfaite, la motivation des employés disparaît. La seule façon de la maintenir est d'introduire un système alléchant d'augmentations salariales ou de primes mensuelles, qui pourraient être considérées comme un moyen de transformer une motivation temporaire en une motivation continue.

Quelles autres hypothèses de base de la Théorie X peuvent conduire à des limitations ? Pour de nombreux employés, l'ambiance au travail est importante et un style de gestion rigide peut entraîner des relations perturbées, des malentendus et des tensions. Cela, à son tour, peut se traduire par une insécurité chez les employés, annulant ainsi leur créativité.

Lorsque leur confiance en soi est perturbée et que la peur est l'émotion dominante, ils n'effectueront que le strict minimum par crainte d'une punition publique. L'hypothèse est que les gestionnaires ou les superviseurs ont beaucoup de pouvoir et sont responsables de la prise des décisions finales. Cependant, ce mode de gestion n'est pas toujours le meilleur. Souvent, les employés ont beaucoup à dire, et leurs idées sont précises et peuvent se traduire par des avantages pour l'ensemble de l'organisation.

Alors que McGregor appréciait la théorie Y pour son approche des employés et croyait que le respect et une bonne ambiance au travail peuvent faire beaucoup de bien (ce qui, pour le reste, est tout à fait correct), toutes ses hypothèses ne fonctionneront pas en toutes circonstances. Outre ce que nous avons déjà évoqué, à savoir la reconnaissance que l'ensemble du collectif a les mêmes motivations et réagira de la même manière à tel ou tel style de management, il reste encore plusieurs de ses limites.

Premièrement, une application rigide de ce principe peut amener les employés à abuser de leur pouvoir, à devenir paresseux et à faire passer leurs intérêts avant le bien de l'organisation. De plus, certains employés ont même besoin de contrôle et sont plus efficaces lorsque quelqu'un leur fixe des limites et des normes. Ils se sentent plus en sécurité lorsqu'ils reçoivent des conseils du haut vers le bas et que leur travail est contrôlé à certains moments.

De plus, adopter cette méthode peut amener les managers à assumer certaines tâches au lieu de les déléguer davantage pour développer les collaborateurs. Ils le font à leur avantage, car c'est pratique et ils se déchargent de leurs responsabilités.

Cela signifie-t-il que la Théorie X et la Théorie Y de McGregor n'ont aucun sens ?

Voir la théorie X et la théorie Y de McGregor en noir et blanc n'a pas de sens, mais cela ne signifie pas que toutes ses hypothèses sont fausses. La Théorie X et la Théorie Y de McGregor doivent être considérées comme des lignes directrices, des bases et adaptées à ses propres besoins. En règle générale, certaines hypothèses de la théorie X fonctionnent bien pour les employés moins expérimentés qui commencent tout juste leur développement et leur carrière, et la meilleure méthode d'apprentissage pour eux est lorsqu'elle est prise avec une pincée de sel. Cette solution est idéale pour les employés dont les règles rigides leur permettent de fonctionner correctement et les aident à atteindre leurs objectifs.

En revanche, la théorie Y, ou du moins certaines de ses hypothèses, fonctionnera bien pour les professionnels expérimentés qui connaissent leur valeur et ont besoin de beaucoup de liberté pour déployer leurs ailes. Les restreindre et les enfermer dans un cadre rigide peut les démotiver et les écraser.

Il y a des leçons à tirer de ces hypothèses. Pourtant, le fondement d'une bonne gestion d'équipe est la reconnaissance que chaque employé est différent et qu'aucune méthode unique ne sera toujours efficace pour le collectif.

Comment comprendre la motivation des employés et quelle méthode appliquer pour la rendre la plus bénéfique ?

La tâche d'un manager ou d'un superviseur ne doit pas seulement être de déléguer des responsabilités, mais aussi d'observer attentivement le comportement des employés et d'être capable de l'analyser, puis d'introduire un style de gestion approprié en fonction de leurs besoins. Parfois, cela nécessitera plus de flexibilité et sortira du cadre rigide d'une théorie particulière.

La base pour comprendre la motivation des employés est de définir le problème auquel l'équipe est confrontée et d'essayer de trouver l'élément qui doit être amélioré. Peut-être que l'inefficacité et la démotivation sont dues à un manque d'incitations, mais cela pourrait aussi indiquer un conflit interne dans l'organisation ou un manque de connaissances. Une telle analyse aidera à définir les besoins et les désirs de l'équipe, ainsi qu'à sélectionner un style de travail spécifique. Tirer certains éléments de la théorie X et de la théorie Y de McGregor peut être nécessaire, et peut-être même introduire d'autres règles.

Néanmoins, l'introduction de changements ne signifie pas la fin du processus. La première tentative n'est pas toujours bonne et n'apportera pas toujours le résultat escompté, c'est pourquoi il est si important de contrôler et de surveiller les changements.

Si vous remarquez que le travail de l'équipe devient plus efficace et que les employés sont plus disposés et motivés à travailler, cela implique que les changements que vous avez mis en œuvre ont l'effet souhaité. Sinon, il faut recommencer le processus et peut-être accorder plus d'attention à la première étape, c'est-à-dire définir le problème.

Si vous aimez notre contenu, rejoignez notre communauté d'abeilles occupées sur Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.

Auteur : Nicole Mankin

Responsable RH avec une excellente capacité à créer une atmosphère positive et à créer un environnement précieux pour les employés. Elle aime voir le potentiel des personnes talentueuses et les mobiliser pour se développer.

Afficher tous les articles