Les MPME ont besoin d'interventions RH créatives pour maximiser leur productivité
Publié: 2020-12-31Avec de petites organisations largement régies par les diktats des fondateurs, les MPME reléguent souvent les RH à une priorité inférieure
La recherche indique que la performance organisationnelle peut être améliorée grâce à l'utilisation stratégique de la GRH
Les ressources humaines peuvent identifier les lacunes en matière de compétences organisationnelles et s'assurer que les efforts de perfectionnement sont alignés sur les besoins de la main-d'œuvre
Dans la majorité des économies du monde, les MPME constituent plus de 90 % du nombre total d'entreprises. En Inde, les MPME emploient environ 40 % de la main-d'œuvre du pays et contribuent de manière significative au PIB.
Le plus souvent, les valeurs fondamentales reflétées par les MPME sont l'agilité, la conscience des coûts, la confiance, la prise de décision centralisée, la capacité à prendre des risques et la culture de faire des affaires par l'intuition et les relations. Avec une telle diversité d'entreprises, des ressources limitées et un manque de stratification professionnelle, les MPME présentent souvent une certaine forme d'informalité dans les pratiques et procédures de gestion. La gestion des ressources humaines est un domaine dans lequel la plupart des MPME n'accordent pas autant d'importance que nécessaire.
Avec de petites organisations largement régies par les diktats des fondateurs, les MPME reléguent souvent les RH à une priorité inférieure. Cependant, les stratégies RH, lorsqu'elles sont exploitées efficacement, peuvent fournir une base solide à une MPME, l'aidant à améliorer sa créativité, à maximiser sa productivité et à contrôler ses coûts.
Le rôle de la gestion des ressources humaines dans la conduite de l'efficience et de l'efficacité
La recherche indique que la performance organisationnelle peut être améliorée grâce à l'utilisation stratégique de la GRH. Dans une large mesure, le succès des MPME dépend des ressources, des compétences, de l'engagement et de l'enthousiasme du propriétaire.
Comme les propriétaires s'impliquent souvent dans des questions d'emploi telles que la détermination de la rémunération, la promotion et le licenciement, les problèmes des employés ne sont guère gérés de manière spécialisée. Cela se traduit également par une désaffection, des taux d'attrition élevés, un manque de leadership cohérent et une absence de pratiques de perfectionnement.
Les petites organisations ont des besoins différents et moins de ressources que les plus grandes. C'est pourquoi une gestion efficace et créative des ressources humaines devient encore plus impérative pour eux. De la dotation, de la formation, de la planification des performances, de l'évaluation, de la rétention et de la création d'un pipeline de leadership, les ressources humaines jouent un rôle clé dans le succès global et la croissance d'une organisation.
Faire face au manque de talents
La pénurie de talents est un défi majeur pour les MPME qui peut nuire à leur croissance et à leurs résultats. Les MPME sont confrontées à un défi important pour recruter des travailleurs qualifiés, en particulier lorsqu'il s'agit de postes de niveau intermédiaire et d'ouvriers. Dans les petites organisations qui n'ont peut-être pas les ressources nécessaires pour embaucher des talents de premier ordre dans leurs domaines, des stratégies intelligentes d'association de talents doivent être élaborées.
Une combinaison équilibrée de main-d'œuvre régulière avec des travailleurs à temps partiel et des pigistes ou des consultants talentueux peut être élaborée pour garantir que les meilleurs talents sont intégrés dans les ressources données. Il est également important d'établir une stratégie créative de recrutement de stagiaires talentueux et de les former pour occuper des postes vitaux au fil du temps. Avec des descriptions de poste, des documents et des postes de travail correctement créés, les RH doivent également mettre en œuvre des normes de recrutement efficaces pour sélectionner efficacement les bons candidats.
Relever le défi de l'attrition
Conserver le vivier de talents existant en raison d'un manque de salaire compétitif est un problème critique auquel sont confrontées les MPME. Des stratégies efficaces mises en place par les ressources humaines garantissent que les employés restent satisfaits au sein de l'organisation sans se diriger vers des départs anticipés.
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Cependant, il est important de comprendre que la rémunération n'est pas le seul facteur qui motive les décisions de démission chez les employés. Un certain nombre d'autres facteurs tels que l'équilibre travail-vie personnelle, la satisfaction au travail, une culture de confiance, de valeur et de respect ainsi que la sécurité d'emploi jouent également un rôle crucial dans la détermination des décisions des employés.
C'est là que les RH jouent un rôle crucial pour rendre la culture de travail des petites organisations plus souple et plus accommodante pour les employés. Un programme de rétention des employés bien conçu peut aider à réduire considérablement les taux d'attrition. Cela peut inclure l'instauration d'une politique de travail flexible, l'instauration d'une culture de confiance entre les employés et la haute direction, la mise en place de programmes de mentorat efficaces pour former les nouveaux arrivants et donner de nombreuses opportunités aux employés d'utiliser leurs compétences et d'évoluer au sein de l'organisation.
La satisfaction au travail et l'engagement des employés sont des éléments essentiels des programmes de fidélisation des employés. Lorsque tous les facteurs mentionnés ci-dessus sont correctement pris en compte, le roulement du personnel diminue et les employés se sentent motivés pour contribuer au succès de l'organisation.
Perfectionnement constant de la main-d'œuvre
Avec l'évolution de la technologie, les exigences professionnelles changent et il devient nécessaire de doter les employés de nouvelles compétences pour leur permettre de rester au fait des meilleures pratiques commerciales. Cela garantit également que l'entreprise reste compétitive en comblant les lacunes en matière de compétences requises.
Les ressources humaines peuvent identifier les lacunes organisationnelles en matière de compétences et s'assurer que les efforts de perfectionnement sont alignés sur les besoins de la main-d'œuvre. Ils peuvent décider quelle méthode de formation et de développement convient le mieux à l'organisation - formation individuelle ou programmes de formation en volume.
De plus, le personnel des RH est le mieux placé pour juger si la formation peut être réalisée par des équipes internes ou des institutions externes. Lorsque les employés se voient offrir les ressources nécessaires pour améliorer leurs compétences, cela agit comme un retour sur investissement positif. Ils se sentent motivés pour acquérir les nouvelles compétences qui, à leur tour, améliorent les performances et réduisent également le besoin d'embaucher des travailleurs externes pour faire le travail.
Planification des ressources et création d'un pipeline de leadership
Les responsables des MPME ont souvent du mal à suivre leur pool de ressources, leur capacité, leurs compétences et leur disponibilité. De tels scénarios conduisent les managers à embaucher de nouvelles ressources au lieu d'allouer le travail à une ressource déjà compétente au sein de l'organisation.
Cependant, avec une gestion efficace des ressources humaines en place, ces choses sont gérées à l'aide d'une approche systématique qui permet aux gestionnaires de planifier les ressources pour que les travaux soient terminés bien à l'avance.
En plus d'assurer une allocation optimale, la planification des ressources permet aux employés d'adapter facilement les tâches nouvellement attribuées à leurs tâches existantes. Une planification bien planifiée des ressources par les ressources humaines aide les gestionnaires à prévenir la sous-utilisation et la surutilisation des ressources, maximisant ainsi la productivité.
Les petites organisations n'ont également qu'une poignée de gestionnaires à un moment donné. Cela en fait des rouages irremplaçables sur les rouages de l'organisation. À tel point que même si un gestionnaire démissionne et décide de passer à autre chose, cela crée un vide qui affecte la performance organisationnelle et la relation client.
Les RH doivent donc travailler consciemment pour construire un pipeline de leadership afin qu'à tout moment, il y ait des employés prêts à remplacer les managers qui pourraient partir. L'identification d'un groupe d'employés prometteurs et leur formation pour de futurs rôles de leadership est un élément essentiel d'une stratégie RH pour les petites organisations.
Conclusion
La gestion des ressources humaines a une importance stratégique pour les MPME. La gestion des ressources humaines joue un rôle de premier plan dans diverses fonctions telles que l'engagement des employés, la facilitation de l'intégration, la qualité de vie au travail, la flexibilité, la productivité, l'évolution des valeurs organisationnelles et le mécanisme de livraison. Les RH ne sont pas seulement une fonction qui contribue à garder les employés heureux et à maintenir l'assiduité, mais plutôt la paie, c'est une fonction stratégique qui aide les organisations à acquérir un avantage concurrentiel et à atteindre leurs objectifs commerciaux.