Gestion de la performance vs évaluation de la performance. Quelles sont les principales différences ?

Gestion de la performance vs évaluation de la performance. Quelles sont les principales différences ? La performance au travail peut être définie comme le nombre de produits ou de services fournis par un employé dans un laps de temps donné. C'est un paramètre constamment mesuré et vérifié par les organisations. C'est un facteur qui détermine un degré de compétitivité sur le marché et décide de l'efficacité de l'organisation de la course. En RH, vous pouvez rencontrer deux termes, à savoir la gestion de la performance et l'évaluation de la performance. Bien qu'ils oscillent autour du même concept, ce sont des procédures distinctes qui diffèrent les unes des autres. Continuer à lire.

Gestion des performances vs évaluation des performances - table des matières :

1. Gestion des performances
2. Avantages de la gestion des performances
3. Évaluation des performances
4. Sommaire

Gestion des performances

La gestion des performances est un processus qui implique le contrôle des KPI tels que le profit, le retour sur investissement et les coûts opérationnels. La gestion des performances couvre un large éventail de pratiques, de technologies et de méthodes utilisées pour collecter et analyser les données et les résultats obtenus. La gestion de la performance est mise en œuvre à l'aide d'une stratégie d'accompagnement des collaborateurs, afin d'augmenter leur productivité et d'atteindre les objectifs de l'entreprise.

Les responsables des ressources humaines sont chargés d'élaborer et de mettre en œuvre des programmes de gestion du rendement afin d'augmenter le rendement au travail des employés. Afin d'améliorer la performance des employés, il est indispensable de construire des canaux de communication entre les employés et la direction.

L'avancement des travaux fait l'objet d'un suivi continu basé sur les retours d'expérience. Un programme efficace de gestion de la performance se compose de plusieurs étapes essentielles , qui doivent être développées de manière complémentaire et compatible. Aucun de ces éléments ne doit être omis ou exclu.

La première étape d'une politique de gestion de la performance de l'entreprise consiste à identifier les objectifs stratégiques et les attentes des collaborateurs. Comme mentionné précédemment, les plans de gestion de la performance produisent les meilleurs résultats lorsqu'ils impliquent une communication directe entre les employés et la direction. La mise en œuvre de la stratégie adoptée devrait être basée sur une formation directe et des rencontres personnelles avec le personnel.

L'étape suivante consiste à surveiller et à évaluer le rendement au travail. Les résultats obtenus doivent être communiqués directement aux employés sous forme d'encouragement plutôt que de critique, afin de leur donner une chance d'améliorer leurs performances et leur épanouissement. Les employés doivent avoir une vision réaliste de leur travail et des opportunités de développement. Une partie importante de la stratégie est un système d'incitation bien structuré qui comprend des primes et des récompenses pour les résultats obtenus.

Un schéma simplifié de pilotage de la performance :

• définir les objectifs et les attentes
• surveiller et analyser les tâches
• créer des programmes de développement des employés
• mettre en œuvre de nouvelles technologies et des produits améliorés
• mesurer et évaluer les performances à l'aide de KPI
• rémunérer sur la base des résultats obtenus

Avantages de la gestion des performances

La stratégie de gestion de la performance est principalement mise en œuvre par les entreprises pour augmenter les rendements financiers. En optimisant les mesures prises dans ce domaine, il est possible de développer les ventes, de réduire les coûts, d'augmenter la productivité, de déterminer la rentabilité réelle des projets et des investissements et de maintenir à jour les objectifs fixés.

Un autre aspect positif est d'augmenter la motivation des employés. Les employés qui sont axés sur les objectifs et conscients que leur travail affecte directement le succès de l'entreprise sont plus motivés pour accroître l'efficacité du travail. Les avantages sont réciproques, car l'entreprise obtient de meilleurs résultats et les employés ont un sentiment de sécurité en ce qui concerne la rémunération et les opportunités d'évolution de carrière.

La gestion de la performance contribue également à la réorganisation optimale du contrôle de gestion. Il prend en charge les processus administratifs, la systématisation des données, la réduction de la bureaucratie inutile et le contrôle de la conformité de tous les domaines d'activité de l'organisation avec les réglementations légales.

Évaluation des performances

L'évaluation des performances n'est qu'une partie de la gestion des performances. Il s'agit d'établir des standards et des normes de travail, puis d'analyser les résultats obtenus. Les KPI sont utilisés pour mesurer les performances. Il s'agit d'un large ensemble d'indicateurs couvrant une variété de paramètres que chaque organisation peut traduire dans ses besoins. Chaque KPI doit avoir une valeur numérique afin que vous puissiez interpréter les résultats plus facilement.

La formule générale de mesure de la performance au travail est le résultat du quotient de la sortie à l'entrée. Sur la base de cette formule, il est possible de calculer la productivité individuelle de l'employé ou de toute l'équipe. En choisissant des indicateurs de mesure, gardez à l'esprit que la productivité est affectée par plusieurs facteurs différents, qui ne dépendent pas souvent des employés.

Lors de la préparation d'une évaluation de performance, il est nécessaire de prendre en compte le degré de mise en œuvre des innovations (progrès technologique, informatisation et automatisation des processus), les progrès organisationnels, les améliorations administratives internes et les facteurs économiques (système salarial, promotion).

Les politiques du personnel de l'organisation ont une énorme influence sur les performances obtenues. La performance dépend en grande partie du sens subjectif d'une juste rémunération. La rémunération doit être adaptée à la quantité de travail et aux efforts fournis. En d'autres termes, une rémunération injuste et faible est souvent responsable de la baisse de la productivité. Un autre facteur directement lié à la productivité est le développement professionnel et la possibilité de promotion. La promotion n'est pas seulement un prestige mais aussi une incitation à continuer à travailler plus dur.

Gestion des performances vs évaluation des performances - résumé

En résumé, la gestion des performances est un processus à long terme, tandis que l'évaluation des performances n'en est qu'une partie. En même temps, l'évaluation elle-même est inflexible et basée sur des normes et des valeurs prédéterminées, tandis que la direction s'adapte aux changements du marché du travail et aux besoins de l'organisation.

Une autre différence concerne le niveau de responsabilité. Les gestionnaires sont responsables de la gestion des performances, tandis que le personnel des RH est responsable de l'évaluation des performances. L'évaluation des performances est basée sur ce qui a déjà été accompli. La gestion de la performance vise à apporter des améliorations et à accroître l'efficacité des activités futures. Par conséquent, on peut dire que les termes gestion de la performance et évaluation de la performance font référence au même concept, mais ne sont pas les mêmes.

Vous venez de lire le texte sur la gestion des performances par rapport à l'évaluation des performances . Autres ressources : Rétroaction entre pairs.

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Auteur : Nicole Mankin

Responsable RH avec une excellente capacité à créer une atmosphère positive et à créer un environnement précieux pour les employés. Elle aime voir le potentiel des personnes talentueuses et les mobiliser pour se développer.

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