Gestion des performances vs évaluation des performances : principales différences

Les indicateurs de performance sont utilisés par les organisations pour évaluer les performances des équipes jusqu'à présent. Les mesures de performance reflètent le chemin parcouru par les employés pour atteindre les objectifs d'une entreprise. Ces métriques offrent de multiples avantages, tels qu'une productivité et un engagement plus élevés, et un taux d'attrition plus faible.

La gestion et l'évaluation des performances sont importantes pour donner aux employés leur juste part d'appréciation avec des évaluations ou leur assigner de nouveaux objectifs pour le développement et la croissance de l'entreprise.

Qu'est-ce que la gestion des performances ?

La gestion de la performance est un processus global conçu pour atteindre les objectifs stratégiques d'une organisation. Ce processus continu entre les employés et les responsables directs consiste à identifier les objectifs, à clarifier les attentes, à fixer des objectifs, à soumettre des commentaires et à examiner les résultats. C'est un processus continu, où les deux parties communiquent fréquemment pour atteindre les objectifs stratégiques.

Le système de gestion des performances n'élimine pas seulement la possibilité de sous-performance, mais aide également à gérer les évaluations, les rémunérations, les transferts, les performances et plus encore. L'approche stratégique du suivi et de la gestion des performances aide à atteindre les objectifs organisationnels souhaités.

Qu'est-ce que l'évaluation des performances ?

L'évaluation du rendement est le processus d'évaluation de la contribution des employés et d'assurance de la reconnaissance et de l'appréciation de leur travail acharné.

Les évaluations contribuent grandement à stimuler la productivité globale des employés et, par conséquent, à assurer la croissance d'une organisation. L'évaluation des performances agit comme une incitation à travailler dur et à devenir un contributeur individuel précieux.

Pour lancer le processus d'évaluation, les équipes RH et les managers directs évaluent dans quelle mesure un employé a pu contribuer à la croissance d'une organisation.

Diverses autres qualités sont également évaluées ici, telles que la cohérence, la contribution de l'équipe, la qualité et les compétences. En fait, ces paramètres aident à décider s'il faut accorder des augmentations de salaire, des promotions ou des primes.

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Comparaison entre la gestion des performances et l'évaluation des performances

La gestion de la performance et l'évaluation de la performance impliquent des processus visant à réaliser la croissance organisationnelle et une meilleure performance des employés. Passons en revue les principales différences entre la gestion des performances et l'évaluation des performances pour une meilleure compréhension des aspects techniques qui les séparent.

Indicateurs clés de gestion des performances

Les mesures de performance donnent un aperçu de la performance des employés. Les données contenues dans ces informations offrent des conseils sur l'évolution de ces pratiques qui peuvent améliorer les performances d'un employé au fil du temps. Passons en revue certaines des principales mesures de gestion des performances.

Métrique 1 – Évaluation de la qualité

Utilisez cette mesure pour évaluer les performances d'un employé et définir des objectifs de gestion des performances en conséquence. La mesure de la qualité est d'une importance capitale pour toutes les équipes, qu'il s'agisse du service commercial, des ressources humaines ou des finances.

Un moyen efficace de respecter la mesure de la qualité consiste à recueillir des commentaires à trois degrés soixante des autres membres de l'équipe, des clients, des pairs et des subordonnés. Outre les retours d'information à trois degrés soixante, les managers peuvent continuer avec des revues de tâches continues pour gérer les performances des employés.

Sur la base d'examens de la qualité du travail effectué, les chefs d'équipe peuvent fixer des objectifs en conséquence. Vous pouvez répertorier des objectifs personnalisés pour chaque membre de l'équipe, alignés sur les objectifs de l'organisation.

Les employés les accompliraient à leur tour un par un avec le soutien total des managers qui les encourageraient à apprendre de leurs erreurs et à croire en la courbe d'apprentissage.

Métrique 2 – Fonctions professionnelles

Il s'agit d'une extension de la première métrique. En fonction de vos principaux domaines de responsabilité, ces paramètres déterminent l'adéquation d'un employé à la fonction, ses performances et les domaines à améliorer.

Certains de ces paramètres incluent l'innovation et la créativité, la cohérence et l'initiative. D'autres paramètres importants pour évaluer les fonctions du poste sont la gestion du temps et l'attention portée aux détails.

Un employé peut ou non être en mesure de les rencontrer tous ensemble en même temps. Cependant, le processus est continu, les managers doivent s'en souvenir et les employés doivent également ne jamais oublier le principe d'une forte auto-motivation.

Mesure 3 – Compétences en résolution de problèmes

Un employé efficace peut hiérarchiser les tâches et respecter les délais. Non seulement cela, un employé efficace suggérerait des idées créatives pour tout problème.

Les employés efficaces sont des professionnels dévoués dotés de bonnes compétences en résolution de problèmes. Ceux qui ne vous semblent pas efficaces peuvent travailler aux côtés des plus performants pour acquérir de nouvelles compétences.

Souvent, cette compétence se développe au fil du temps, nécessitant une collaboration et une formation constantes.

Métrique 4 – Ponctualité

Les employés qui respectent les délais sont toujours les plus motivés du lot. Il est donc d'une importance considérable pour les managers directs ou hiérarchiques de rechercher la ponctualité de leurs employés en termes de respect de l'horaire.

Aussi, il est conseillé d'analyser les raisons de la performance médiocre d'un employé. Il peut s'agir d'un problème de santé, d'épuisement professionnel ou même d'un manque de motivation.

La prise en compte de ces facteurs vous donnerait l'occasion de voir où se situe le problème et donnerait à l'employé l'occasion de s'approprier la tâche.

Indicateurs clés d'évaluation des performances

Le suivi et les évaluations du rendement des employés sont fondés sur certains paramètres qualitatifs et quantitatifs.

Métrique 1 – Efficacité du travail

Un employé doit garder à l'esprit le calendrier, les ressources et la qualité du travail pour répondre aux attentes de l'organisation. Une plus grande efficacité au travail est l'un des facteurs clés à prendre en compte au moment de la promotion.

Vous devez sélectionner une chronologie et mesurer la sortie donnée pendant cette période. Pour la valeur d'entrée, mesurez le temps pris par l'employé pour terminer les tâches.

Divisez maintenant la sortie par l'entrée pour le chiffre par heure. Vous pouvez attribuer ici une valeur spécifique au ratio entrée-sortie et l'utiliser pour comparer l'efficacité des employés.

Métrique 2 – Travail d'équipe

Les joueurs d'équipe ne font pas seulement preuve d'un fort engagement envers le travail, mais contribuent également positivement aux efforts édifiants de l'équipe.

Qualités d'un joueur d'équipe :

• Participation à des séances de brainstorming
• Bénévolat dans des projets d'équipe
• Partage de crédit
• Soutenir les idées des autres coéquipiers
• Prendre ses responsabilités de manière proactive

Métrique 3 – Communication

Une personne ayant de faibles compétences en communication ne serait pas en mesure d'émettre des directives claires, de créer des e-mails de communication contenant des erreurs grammaticales. Il peut également y avoir quelques employés qui ne répondent pas aux demandes de leurs collègues.

En revanche, un bon joueur d'équipe avec d'excellentes compétences en communication :

• Rédiger des e-mails avec le ton et la messagerie corrects
• Effectue un suivi en temps opportun des courriels, des demandes des clients et des messages vocaux
• Faire preuve de réactivité envers les collègues et les managers
• Donner un feedback de qualité à ses pairs
• Partagez librement des concepts et des idées.

Métrique 5 – Atteinte des objectifs

Cette métrique exige qu'une équipe ait des objectifs spécifiques, qui peuvent être alignés sur les objectifs de l'entreprise. Il est important que les chefs d'équipe assignent des objectifs aux membres individuels de l'équipe avec les jalons.

Attribuez des objectifs à la fois mesurables et spécifiques et assurez-vous que les commentaires ou les préoccupations des employés sont toujours entendus. Parfois, vous pouvez également définir des objectifs ambitieux pour simplement voir la volonté et l'enthousiasme d'un employé et voir jusqu'où il peut aller pour répondre aux attentes.

Ces objectifs doivent être régulièrement discutés pour éliminer tout goulot d'étranglement. Alors que la procédure de déploiement de cette métrique est terminée, il est maintenant temps pour vous de commencer à évaluer les performances d'un employé à des fins d'évaluation.

Gestion des performances vs évaluation des performances : comparaison approfondie

En termes de fréquence

La gestion de la performance est une approche proactive qui définit les attentes de l'entreprise vis-à-vis de chaque employé. Dans cette optique, les employés se voient attribuer des tâches individuelles ainsi que leur contribution en tant que membre de l'équipe.

Contrairement à la gestion des performances, l'évaluation des performances a lieu une ou deux fois par an et est une approche réactive par nature. L'activité est distincte, menée par le service des ressources humaines et n'interfère en rien avec le fonctionnement quotidien de l'employé.

En termes de structure

La gestion des performances est une approche plus flexible que l'évaluation des performances. L'évaluation des performances définit des paramètres d'évaluation rigides qui ne peuvent pas être modifiés.

D'autre part, la gestion des performances est un processus flexible et les indices peuvent être modifiés pour des performances optimales.

Responsabilité sage

En termes de responsabilité, la gestion des performances implique l'implication directe de toutes les parties prenantes, chefs d'équipe, responsables de niveau hiérarchique et de niveau supérieur. L'évaluation des performances, en revanche, n'implique que les chefs d'équipe RH, les managers directs et les employés respectifs.

Différence entre la gestion des performances et l'évaluation des performances : résumé

La gestion du rendement et l'évaluation du rendement sont des processus qui déterminent l'engagement d'un employé à atteindre les objectifs de développement organisationnel.

Ces deux processus contribuent ensemble à accroître l'efficacité des employés, la productivité des équipes et les performances de l'entreprise.

• Le processus de gestion des ressources humaines d'une organisation est connu sous le nom de gestion de la performance, tandis que le processus d'évaluation de leur performance est appelé évaluation de la performance.
• La gestion de la performance est un système alors que l'évaluation est un processus.
• La gestion des performances suit une approche pratique, contrairement aux évaluations basées sur des mesures fixes.
• La gestion de la performance est une solution ou un outil stratégique. L'évaluation des performances est une solution ou un outil opérationnel.
• La gestion du rendement relève de la responsabilité des chefs d'équipe et des gestionnaires ; les évaluations de performance sont réalisées par la direction des ressources humaines.
• La gestion du rendement est un processus continu, contrairement à l'évaluation du rendement. Il se produit une ou deux fois par an.

Les entreprises prennent de manière proactive des décisions commerciales en fonction de l'évolution des conditions du marché. Actuellement, les entreprises se concentrent sur la gestion de la performance plutôt que sur l'évaluation, étant donné la capacité de la première à améliorer la performance, l'efficacité et la productivité globales de l'entreprise.

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