Contrat psychologique et engagement du leadership

Les contrats traditionnels attestant l'embauche d'une nouvelle personne ne reposent que sur des aspects formels - commençant par le salaire, les heures de travail ou le mode de prestation, passant par les tâches assignées et se terminant par des dispositions supplémentaires (par exemple, l'absence de travail pour les concurrents). À bien des égards, cependant, le contrat signé par les deux parties ne couvre pas tous les éléments qui comptent lors du démarrage d'un nouvel emploi.

D'abord et avant tout, il y a un manque d'accord sur les questions qui affectent la relation et l'engagement des employés - telles que les obligations mutuelles et les normes de travail correspondantes. Ces attentes non écrites (présentées et mutuellement convenues, par exemple, le premier jour de travail) sont appelées un contrat psychologique. Nous expliquons ci-dessous en quoi consiste exactement ce type de « contrat » informel.

Qu'est-ce qu'un contrat psychologique dans une organisation ?

Qu'est-ce qu'un contrat psychologique dans une organisation ? Le contrat psychologique dans une organisation fait référence aux attentes, obligations et normes mutuelles qui existent entre les employés et les employeurs. Il s'agit d'un accord non écrit qui définit les obligations que chaque partie assume et les avantages que les deux parties attendent l'une de l'autre dans le cadre de la relation de travail.

Il couvre à la fois les questions formelles et informelles qui affectent le comportement et la motivation des employés de l'organisation. Il est à noter que, même s'il s'agit d'une disposition qui n'est pas inscrite dans le contrat de travail, elle a un impact considérable, entre autres, sur la satisfaction, la loyauté et l'engagement des salariés dans leurs fonctions. Gardez à l'esprit que le contrat psychologique est flexible et peut varier selon les employés, les équipes ou les niveaux hiérarchiques.

Éléments clés d'un contrat psychologique

Bien que le contrat psychologique soit généralement adapté individuellement en termes d'éléments individuels aux exigences d'un employé particulier (et parfois à l'industrie ou à la culture de l'entreprise), quelques-uns des problèmes les plus courants peuvent être énumérés, qui sont généralement pris en compte :

1. Conditions de travail – les employés s'attendent à ce que l'employeur leur fournisse, entre autres, l'équipement, les ressources et les autres outils nécessaires à l'exercice de leurs fonctions.
2. Les attentes salariales – ajustées aux conditions du marché, équitables (également pour les autres employés) ou augmentées en raison de la performance au travail ou de l'évolution de la situation économique constituent la base de toute personne employée.
3. Opportunités en termes de développement professionnel – un accord tacite est que l'employeur soutiendra le développement de ses employés à la fois en investissant en eux et en répondant aux demandes formulées.
4. Équilibre travail-vie – il est également crucial pour les employés de séparer leur vie privée de leur vie professionnelle et de s'épanouir dans les deux domaines (ce qui permet en même temps d'éviter l'épuisement professionnel).
5. Respect mutuel et reconnaissance sociale - chaque employé attend de sa direction, de ses supérieurs et de ses collègues qu'il le traite avec respect, équité et égalité (dans les processus décisionnels, non-discrimination, etc.)

L'engagement du leadership - l'autre côté du contrat psychologique

L'engagement du leadership, à son tour, fait référence aux attentes que les superviseurs ont des membres de leur équipe et à ce qu'ils s'engagent à fournir (répondre, entre autres, aux exigences des employés décrites ci-dessus).

Les employeurs s'attendent, entre autres, à ce que les employés accomplissent les tâches qui leur sont assignées dans la poursuite des objectifs fixés par l'équipe ou l'organisation dans son ensemble, pour lesquels ils recevront un salaire fixe et des avantages supplémentaires. En réponse, ils doivent créer un environnement propice à un travail efficace, fournir des outils et des ressources appropriés et s'assurer que les employés sont soutenus dans l'exécution de leurs tâches. De plus, il est important, entre autres :

• Soucieux de l'équité dans le traitement des employés,
• Offrir un accès égal aux opportunités d'avancement et de développement,
• Ils ont résolu les conflits de manière équitable et transparente,
• Accompagner le développement des collaborateurs, leur permettant d'acquérir de nouvelles compétences.

La réciprocité – la base de l'arrangement

Sans aucun doute, l'aspect le plus important d'un contrat psychologique est la réciprocité. Les employés s'attendent à ce que les employeurs tiennent leurs promesses en matière de rémunération, d'opportunités de carrière, de conditions de travail ou de respect, tandis que les employeurs sont principalement préoccupés par une productivité élevée, la loyauté et l'engagement envers le devoir de la part des employés.

De telles attentes des deux côtés se traduisent par les attitudes, la motivation et le comportement démontrés des employés de l'organisation. Si les deux parties se sentent épanouies dans le cadre d'un arrangement commun, leur engagement, leur productivité et leur satisfaction au travail augmentent, ce qui à son tour affecte positivement la performance de l'organisation dans son ensemble.

Contrat psychologique – résumé

Il faut affirmer sans hésiter que le contrat psychologique est un élément crucial pour bâtir des relations durables, engager les employés ainsi que maintenir une saine culture organisationnelle. Après tout, prêter attention aux aspects intangibles de l'emploi apporte de nombreux avantages tant aux employés qu'à l'organisation dans son ensemble, principalement parce que la compréhension et la satisfaction des attentes mutuelles favorisent l'engagement, la motivation, la satisfaction au travail et la loyauté.

Cependant, il convient de rappeler qu'un contrat psychologique n'est pas quelque chose qui a une forme fixe. Traitez-le comme un processus dynamique qui nécessite une attention et une réponse constantes aux besoins changeants des employés et de l'organisation (découverts, par exemple, par des dialogues réguliers, des commentaires ou un suivi des attitudes et des comportements). Ce n'est qu'ainsi qu'il garantira l'obtention des résultats escomptés.

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Auteur : Nicole Mankin

Responsable RH avec une excellente capacité à créer une atmosphère positive et à créer un environnement précieux pour les employés. Elle aime voir le potentiel des personnes talentueuses et les mobiliser pour se développer.

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