Entonnoir de recrutement et indicateurs de performance

Qu'est-ce qu'un entonnoir de recrutement et comment aide-t-il à évaluer les performances de recrutement ? Lisez notre article traitant de ce problème et découvrez les 5 niveaux de l'entonnoir de recrutement et les mesures de performance associées.

Entonnoir de recrutement – ​​table des matières :

1. Qu'est-ce qu'un entonnoir de recrutement ?
2. Accroître la notoriété de la marque
3. Attirer des candidats
4. Application
5. Sélection
6. Offre - la dernière étape de l'entonnoir de recrutement
7. Comment mesurer l'efficacité du recrutement ?

Qu'est-ce qu'un entonnoir de recrutement ?

L'entonnoir de recrutement est un modèle montrant les étapes consécutives du marketing de recrutement et le processus de recrutement lui-même - sensibiliser, attirer et stimuler l'intérêt des candidats, les candidatures, le processus de sélection et finalement l'emploi. A chacun de ces niveaux, vous pouvez appliquer des indicateurs de performance pour évaluer ses effets.

L'analyse des données de l'entonnoir de recrutement permet de reconnaître les domaines les plus efficaces du processus et de mettre en évidence ceux qui doivent être améliorés.

Accroître la notoriété de la marque

La première étape du processus de l'entonnoir de recrutement concerne les efforts marketing qui construisent la notoriété de la marque non seulement auprès des clients/utilisateurs de l'entreprise, mais également des futurs employés potentiels. Sur la base de votre analyse des données démographiques des candidats, vous pouvez évaluer votre profil de candidat et trouver des moyens de les atteindre pour les inciter à travailler pour votre organisation. Construire une image positive sur le marché, par exemple via un blog d'entreprise, une gestion active des canaux de médias sociaux ou une collaboration avec des influenceurs renforcera la position et la réputation de l'entreprise sur le marché.

Il est également intéressant de montrer l'entreprise et son fonctionnement de l'intérieur à l'aide d'outils médiatiques en ligne. Laissez les candidats et les étrangers jeter un coup d'œil sur ses installations, ses commodités et ses avantages. Le principal indicateur associé à cette étape de cet entonnoir de recrutement comprend le nombre de vues de la page carrière de votre entreprise et les résultats de recherche pour le site Web de votre entreprise. Il s'agit de l'évaluation unique des effets de vos efforts de marketing et de les transformer en un ensemble cohérent et susciter l'intérêt de votre organisation.

Attirer des candidats

Le deuxième niveau de l'entonnoir de recrutement est l' attraction , c'est-à-dire l'intérêt des candidats potentiels pour une offre spécifique. En fonction de l'industrie, du poste et du profil du candidat, déterminez où et comment vous publierez les processus de recrutement ouverts. N'oubliez pas de préparer correctement une description de poste, le texte soigné rédigé par un professionnel et bien formaté avec des détails pertinents pour le candidat.

En fonction de votre public cible, publiez vos offres sur des groupes de médias sociaux, des portails d'emploi ou votre site carrière. Quelles que soient les méthodes, contactez les candidats avec leurs coordonnées afin qu'ils puissent vous contacter s'ils ont des questions ou des préoccupations supplémentaires. Un indicateur qui peut être mesuré à ce stade est le taux de conversion, qui montre combien de visiteurs de la page ont postulé à l'offre publiée.

Application

La candidature est le troisième niveau de l'entonnoir de recrutement qui vise à vérifier les efforts marketing des étapes précédentes. Pour assurer un afflux de candidatures, assurez-vous que le processus de candidature est rapide et efficace pour le candidat - cela ne devrait pas prendre plus de 10 à 15 minutes. De plus, rendez votre site de soumission de CV compatible avec les appareils mobiles et envoyez des notifications indiquant que la candidature a été soumise et reçue avec succès. Pour automatiser ces processus, pensez à utiliser le logiciel ATS disponible sur le marché. Le taux de conversion que nous pouvons mesurer à ce stade est la vérification du nombre de personnes ayant terminé l'ensemble du processus. Sa fonction est également d'évaluer si le processus de candidature a été efficace et à quel stade les candidats ont rencontré des difficultés et ont abandonné.

Sélection

Le processus de sélection des candidats est le niveau suivant de l'entonnoir de recrutement. Cela commence par une première sélection de candidats sur la base de leur CV, puis, selon le modèle de recrutement choisi, le recruteur mène des entretiens téléphoniques initiaux, des entretiens et des tâches de recrutement jusqu'à ce que le candidat le plus approprié soit sélectionné pour le poste. Pensez à planifier l'ensemble du processus en amont et informez le candidat du nombre d'échéances de fin de recrutement. Il convient de veiller à la communication, d'informer les candidats de l'avancement du processus de recrutement et de faire un retour après chaque étape.

Après les entretiens, nous pouvons vérifier combien de candidats y ont participé, combien ne se sont pas présentés à l'entretien convenu, combien d'entre eux ont poursuivi le processus de recrutement après chaque étape et combien ont démissionné au cours du processus. Tous ces indicateurs permettent d'évaluer l'efficacité du processus de recrutement pour l'améliorer dans le futur. Après l'entretien, il peut également être utile de mener des enquêtes pour évaluer la performance du recruteur et le processus du point de vue des candidats.

Offre - la dernière étape de l'entonnoir de recrutement

La décision finale et la présentation de l'offre d'emploi au candidat constituent le dernier niveau de l'entonnoir de recrutement. La sélection finale d'un candidat doit avoir lieu peu de temps après la dernière étape des entretiens de recrutement. Retarder trop longtemps la décision peut amener le candidat que nous avons choisi à changer d'avis ou à recevoir une offre d'emploi de nos concurrents. À ce stade, négociez les termes du contrat, tels que le salaire, les vacances, les heures de travail et les avantages sociaux. Lors des négociations, rappelez-vous des règles d'emploi dans l'entreprise et du budget alloué à l'embauche d'un candidat. Cependant, cela vaut au moins quelques soucis pour y aller doucement avec le futur employé, pour construire une relation et une image d'employeur attractif.

L'indicateur qui évalue l'efficacité de cette étape est avant tout le temps, c'est-à-dire la durée de cette étape, le temps qui s'est écoulé depuis le début du recrutement et depuis ses différentes étapes jusqu'à l'embauche du salarié.

Comment mesurer l'efficacité du recrutement ?

L'entonnoir de recrutement contient 5 étapes distinctes. Un ensemble spécifique d'indicateurs de performance caractérise chacun et fournit des indicateurs directs de performance efficace et indique les améliorations et modifications requises à l'avenir. Au cours des deux premières étapes de l'entonnoir de recrutement - sensibilisation et intérêt - vous pouvez mesurer le nombre de vues du site carrière de l'entreprise, analyser les résultats de recherche et mesurer le taux de conversion. Au stade de la candidature, nous pouvons vérifier combien ont terminé le processus. Après les entretiens, il vaut la peine de mener des enquêtes pour mesurer le niveau d'expérience des candidats et déterminer combien de candidats ont participé et combien ne se sont pas présentés à l'entretien. Une fois que vous avez parcouru toutes les étapes de l'entonnoir de recrutement, vous pouvez mesurer la durée de cette étape et le temps qui s'est écoulé entre le début du recrutement et l'embauche de l'employé.

En observant les indicateurs de performance en recrutement aux effets des activités marketing et de l'intérêt réel de l'organisation sur le marché du travail, vérifier si le processus de candidature est efficace et à quelle étape les candidats rencontrent des difficultés. Les données recueillies vous permettront finalement d'évaluer l'efficacité de votre processus de recrutement et, espérons-le, de l'améliorer à l'avenir.

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Auteur : Nicole Mankin

Responsable RH avec une excellente capacité à créer une atmosphère positive et à créer un environnement précieux pour les employés. Elle aime voir le potentiel des personnes talentueuses et les mobiliser pour se développer.

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