Facteurs de risque dans la gestion des talents

Concurrence dynamique sur le marché du travail, mondialisation, changements constants liés au développement de la technologie – tous ces éléments rendent de nos jours de plus en plus difficile le maintien à long terme d'un employé dans l'organisation. Les entreprises opérant dans diverses industries recherchent diverses méthodes pour prendre particulièrement soin des personnes ayant des compétences supérieures à la moyenne.

Une façon d'y parvenir est de mettre en œuvre des pratiques de gestion des talents. Cependant, avec l'importance croissante de la gestion des talents dans les entreprises modernes, certains facteurs de risque peuvent nuire à l'efficacité de ce processus. Ci-dessous, nous examinons les aspects qui peuvent avoir le plus grand impact et examinons ce qui peut être fait pour minimiser leur effet sur l'organisation.

Qu'est-ce que la gestion des talents ?

La gestion des talents est un processus stratégique mis en œuvre par des organisations de tous les secteurs qui implique l'identification, le recrutement, le développement et la fidélisation d'employés exceptionnels. L'objectif principal de cette approche, qui est de plus en plus populaire, est de s'assurer que l'entreprise dispose des bons employés (ainsi que de leurs connaissances, compétences et expérience) pour chaque poste - par lequel les personnes embauchées contribueront à la réalisation des objectifs commerciaux fixés. objectifs, assurant un succès à long terme. Ainsi, la gestion des talents est une partie importante de la culture organisationnelle qui favorise le développement, l'innovation, la flexibilité et un engagement élevé.

Gestion des talents – facteurs de risque possibles

S'il existe sans aucun doute de nombreux avantages associés à une gestion efficace des talents dans une organisation, il est malheureusement également possible de détailler certains facteurs de risque pouvant affecter son efficacité. Ceux-ci doivent être divisés en deux groupes : internes (liés à l'organisation dans son ensemble) et externes (provenant de l'extérieur de l'organisation). Les plus importants d'entre eux sont présentés ci-dessous.

Facteurs de risque internes

L'absence de stratégie de gestion des talents est sans aucun doute le facteur de risque interne le plus important. Si une organisation ne dispose pas d'une stratégie de gestion des talents élaborée, réfléchie et personnalisée, il est peu probable que des mesures appropriées soient prises pour identifier, développer et retenir les employés supérieurs à la moyenne. Le manque d'action coordonnée se traduira à son tour par une utilisation inefficace des talents, ce qui est susceptible d'augmenter le désir de partir. En plus de cet élément, nous mentionnerons également :

• Manque de soutien de la direction - une gestion efficace des talents nécessite l'engagement et le soutien de la direction. Si les dirigeants et les gestionnaires ne comprennent pas et ne soutiennent pas les processus mis en œuvre dans ce domaine, il peut y avoir un problème de manque de ressources, d'investissements insuffisants et de priorité limitée pour ce domaine,
• Manque de plans de développement - les programmes de développement sont un aspect essentiel de la gestion des talents et un élément attendu du fonctionnement dans une entreprise par des employés au-dessus de la moyenne, et leur absence conduit à la stagnation, ce qui peut par conséquent signifier démissionner,
• Absence de plans de promotions verticales et horizontales - si une organisation n'a pas de plans pour faire face au départ d'employés clés, elle peut avoir des difficultés à poursuivre ses activités et à maintenir la continuité des activités.

Facteurs de risque externes

Le facteur de risque externe le plus important dans la gestion des talents doit être pris en compte dans les actions mises en œuvre par les concurrents. La concurrence dynamique sur le marché du travail – c'est-à-dire offrir de meilleures conditions d'emploi, des avantages supplémentaires ou des perspectives de développement – ​​augmente la probabilité que les personnes ayant des compétences supérieures à la moyenne partent et oblige à développer de nouvelles stratégies pour les retenir. Cette zone doit également être signalée :

• les changements démographiques visibles sur le marché – le vieillissement de la population (résultant d'un faible taux de natalité) peut entraîner un déficit de talents sur le marché. Une diminution de la disponibilité d'employés dûment qualifiés (caractérisés par des compétences supérieures à la moyenne) peut entraîner des difficultés non seulement à les attirer, mais aussi à planifier la relève ou à atteindre les objectifs d'affaires fixés.

• mondialisation - cet élément représente une dimension plus profonde de la concurrence, en tant qu'ouverture aux organisations obligées étrangères de concourir pour des employés talentueux à l'échelle internationale (ce qui rend plus probable qu'elles puissent perdre des recrues au profit d'entreprises concurrentes offrant de meilleures conditions d'emploi et de développement).

Comment minimiser les facteurs de risque ?

Les facteurs de risque décrits ci-dessus peuvent nuire considérablement aux activités mises en œuvre par l'organisation - mais certains d'entre eux (aspects internes) peuvent être minimisés grâce à une stratégie de gestion des talents bien conçue. Lors de son élaboration, tenez compte de plusieurs aspects divers, tels que les objectifs commerciaux de l'entreprise et ses spécificités (situation du marché, valeurs, structure, etc.), les besoins de développement des employés, les connaissances et compétences actuellement possédées, les exigences pour des postes spécifiques, les possibilités outils et méthodes pour le développement des employés.

N'oubliez pas d'inclure dans la stratégie des méthodes de mesure et de suivi de l'efficacité des activités de gestion des talents (en établissant des indicateurs qui démontreront le succès).

Facteurs de risque – résumé

Une gestion efficace des talents nécessite une prise de conscience des facteurs de risque susmentionnés et la prise de mesures pour les minimiser, notamment sous la forme de l'élaboration d'un document approprié par le département RH et les spécialistes de la gestion des talents (avec le soutien de la direction). Grâce à la stratégie créée tenant compte des plans de développement et de relève pour les postes sélectionnés (et, bien sûr, des actions mises en œuvre sur sa base), il sera possible d'obtenir une équipe qui travaillera chaque jour pour le succès de l'organisation.

À cet égard, cependant, il convient de rappeler que ce type de document n'est pas obsolète - vous devez constamment le mettre à jour et le remodeler pour l'adapter à l'évolution des conditions commerciales et du marché.

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Auteur : Caroline Becker

En tant que chef de projet, Caroline est experte dans la recherche de nouvelles méthodes pour concevoir les meilleurs flux de travail et optimiser les processus. Ses compétences organisationnelles et sa capacité à travailler sous la pression du temps font d'elle la meilleure personne pour concrétiser des projets complexes.

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