Guide du leader des ventes pour l'embauche de SDR exceptionnels

Jon Ilett est le responsable des ventes mondiales chez Cognism.

Il a récemment écrit un article sur LinkedIn comparant les appels d'embauche aux appels de vente, ce que nous avons adoré.

Si vous ne l'avez pas vu, jetez-y un coup d'œil !

L'expérience de Jon en passant de SDR à Head of Global Sales lui a donné une compréhension approfondie de chaque élément du processus de vente B2B.

Nous voulions approfondir un peu le post de Jon, nous lui avons donc posé quelques questions sur les 4 sujets principaux qu'il a abordés :

1. Découverte
2. Études de cas
3. Définition des attentes
4. La fermeture

Faites défiler vers le bas pour voir ses réponses.

1 - Découverte

La première idée de Jon a été d'apporter l'art des appels de découverte des ventes à un entretien d'embauche. Nous lui avons demandé plus à ce sujet.

Quelles motivations recherchez-vous chez un candidat ?

"J'aime la compétition. Je veux que quelqu'un soit compétitif, mais compétitif avec lui-même. Les plus performants disent généralement qu'ils fixent leurs propres repères et objectifs. C'est un excellent indicateur pour moi."

"L'argent est un autre facteur important. Si les gens se poussent pour atteindre un objectif, comme acheter une maison, cela signifie qu'ils auront cette motivation supplémentaire lorsque les choses ne vont pas comme ils le souhaitent. Ces motivations ont tendance à être plus courantes chez les personnes leurs deuxièmes emplois, plutôt que des diplômés."

"Il est important de faire la différence entre les personnes qui veulent juste de l'argent et les personnes qui ont un objectif dépendant de l'argent. S'ils ne recherchent que l'argent, ils risquent de s'épuiser plus rapidement."

"En tant que responsable des ventes qui embauche un nouveau membre de l'équipe, il est bon de traiter la première partie de l'entretien comme la phase de découverte d'un appel à froid. Vous devez découvrir ce qui motive vraiment le candidat. Demandez-lui ce qu'il veut dans son rôle et future carrière ? Sont-ils motivés par la formation, l'argent, la progression ou la culture ? »

"Se concentrer sur cela signifie que vous découvrirez rapidement si le candidat convient ou non à votre entreprise."

Y a-t-il des qualités particulières que vous recherchez chez une nouvelle recrue ?

"Différentes personnes ont des préférences différentes, mais je recherche la résilience. Souvent, vous trouverez cela chez les personnes qui ont eu un peu de recul et qui ont dû s'incliner. Cela fait une grande différence."

"La haute performance est une autre chose que je recherche, et cela ne doit pas nécessairement être dans les ventes. Je connais quelqu'un appelé Ben Smith qui était un patineur sur glace incroyable. Il est ensuite devenu un représentant des ventes très performant chez Reachdesk . L'excellence dans n'importe quel domaine se traduit généralement bien dans les ventes."

Nous avons demandé à Ben Smith comment son expérience en tant que patineur sur glace professionnel l'avait aidé dans les ventes.

"Venir d'un milieu sportif m'a appris à jongler avec plusieurs assiettes à la fois. En équilibrant l'école, le patinage et d'autres activités, vous apprenez rapidement à établir des priorités et à réaliser ce qui est le plus important."

"Je pense aussi que mes antécédents sportifs m'ont donné une bonne compréhension de la façon dont j'apprends. Cela m'a donné les compétences nécessaires pour persévérer et attendre avec impatience les victoires. C'est quelque chose que nous faisons tous les jours dans les ventes." - Ben Smith, service d'accès

Quel niveau d'expérience recherchez-vous ?

"En fait, nous avons récemment changé d'orientation. Nous recherchons principalement des seconds jobbers maintenant, car ils savent déjà ce qu'implique un travail de vente. Cela entraîne un peu de coût supplémentaire, mais vous trouverez des gens formidables."

"Lorsque nous évaluons les diplômés, nous recherchons des performances élevées, de la détermination et, plus important encore, une compréhension du rôle. Si les gens recherchent les avantages sans comprendre la lourde tâche de la prospection commerciale, ils risquent de ne pas réussir."

2 - Etudes de cas

La deuxième idée de Jon était de fournir au candidat SDR des données du monde réel, comme sur une étude de cas, et de lui montrer comment ses objectifs peuvent être atteints. Nous lui avons demandé comment cela fonctionnait en pratique.

Dans quelle mesure est-il important que vous vendiez le rôle et que vous évaluiez le candidat ?

"C'est extrêmement important. Si vous parlez à un bon candidat qui est passé par une agence de recrutement, il parle probablement à 5 ou 6 autres entreprises à forte croissance. Vous devez leur vendre le potentiel du poste."

"Il est difficile de trouver des commerciaux sortants performants, et les meilleurs évalueront soigneusement leurs options. Vous devez vous démarquer autant qu'eux."

Les objectifs sont vitaux pour les DTS. Quelle est la meilleure méthode pour montrer à un candidat comment ses objectifs peuvent être atteints ?

"Vous devez leur montrer que les objectifs sont réalisables, pas une figure fictive tirée de l'air."

"Une chose qui a fonctionné pour moi dans le passé est d'organiser des appels avec des collègues potentiels ; ils peuvent parler des objectifs et fournir cette preuve au candidat."

Comment vous assurez-vous que les objectifs que vous vous fixez sont réalistes ?

"Nous utilisons des métriques. Pour nos responsables de compte, nous examinons le nombre maximum de démos qu'ils peuvent faire par semaine, le taux de clôture moyen et prenons en compte la valeur moyenne du contrat. Cela leur donne ensuite un objectif basé sur les mathématiques."

"Nous nous assurons ensuite que nous avons suffisamment de têtes dans l'équipe pour atteindre l'objectif de revenus global, et cela met en évidence les opportunités potentielles pour plus de postes qui sont communiquées à l'équipe."

"Ce n'est pas un nombre tiré au hasard, c'est basé sur des calculs. Si une équipe de vente peut voir exactement comment ses objectifs sont décidés, elle y adhérera également."

3 - Définition des attentes

Tout comme lors d'un appel à froid ou d'une démonstration de vente avec un prospect, lors d'un entretien pour une nouvelle recrue, il est important de gérer les attentes du candidat. Surtout autour de sujets tels que la promotion et la progression. Jon nous a donné son avis à ce sujet.

Si vous ne gérez pas les attentes pendant le processus d'embauche, pouvez-vous rencontrer des problèmes plus tard ?

"Si vous ne définissez pas d'attentes concernant les promotions, les gens pourraient s'attendre à les obtenir dans les 2 mois, ce qui n'est pas réaliste. Mon conseil serait de définir des attentes avec le candidat lors de l'entretien. Cela peut vous éviter bien des problèmes plus tard. "

"C'est particulièrement le cas dans une entreprise en pleine croissance. Si les nouveaux arrivants regardent les commerciaux plus expérimentés dans des rôles de clôture, ils voudront imiter leur progression et avoir ces attentes si elles ne sont pas satisfaites. Mais l'entreprise est très probablement dans un autre place maintenant au moment où ce représentant a commencé à l'origine. Cette vitesse de progression pourrait ne pas être possible et il est important de s'assurer qu'ils s'alignent.

"Alors, que doit faire l'intervieweur ? Vendez le plan de progression et les délais au candidat. Faites en sorte qu'ils comprennent clairement. C'est le travail du recruteur de s'assurer qu'il n'y a pas de décalage ici."

En tant qu'entreprise qui a fait ses preuves dans la promotion d'employés très performants, cette partie de l'appel se passe-t-elle généralement plutôt bien ?

"Ça se passe généralement très bien ! Si vous pouvez voir l'échelle et voir comment les autres progressent, cela peut être une énorme source d'encouragement."

"J'essaie d'appeler les directeurs des ventes ici pour m'aider. Ils peuvent fournir des exemples de leur équipe et brosser un tableau réaliste de la progression attendue du candidat."

4 - La clôture

Les meilleurs vendeurs savent qu'il ne faut pas mettre fin à un appel à froid sans traiter chacune des objections du prospect. Il en va de même pour les entretiens de vente. Jon a expliqué comment il apporte cette mentalité de fermeture à l'embauche de SDR.

Pourquoi est-il important de tout couvrir avant la fin de l'appel ? Pourquoi ne pas faire suivre par un e-mail ?

"Si quelqu'un laisse un appel avec des inquiétudes, il s'amplifiera avec le temps. Il parlera à ses amis et tirera ses propres conclusions. C'est comme vendre, vous voulez répondre aux réserves afin que les gens quittent l'appel avec une clarté à 100 %. "

"Demandez au candidat s'il a des réserves potentielles avant la fin de l'appel. Ne laissez pas un candidat très performant quitter l'appel avec des drapeaux rouges sans réponse."

Adressez-vous également vos propres drapeaux rouges ?

"C'est vrai. En fait, ça a l'air vraiment bien quand les candidats nous demandent si nous avons des réserves au sujet de leur entretien. Nous essayons d'être ouverts avec eux, car la plupart d'entre eux en sont à leur premier ou deuxième emploi, et ils veulent vraiment avoir leur avis."

"Il y a une personne dans notre équipe de vente à qui nous avons donné des commentaires critiques et qui n'a pas obtenu le poste. Ils sont revenus une autre fois, après avoir travaillé sur ces points, et ils ont obtenu le poste."

Cette personne est Sam Gibbons, il est maintenant chef d'équipe des ventes chez Cognism. Nous lui avons posé des questions sur son processus d'entrevue.

"Bien que j'aie été frustré par le résultat du premier entretien, les commentaires m'ont dit exactement sur quoi je devais travailler. Le polissage de ces domaines m'a non seulement aidé à décrocher le poste chez Cognism, mais cela a fait de moi un meilleur candidat. Cela aurait pu m'a aidé à postuler pour d'autres postes."

Les entreprises qui recrutent doivent donner leur avis à leurs candidats. Il est difficile de trouver un emploi dans la vente en ce moment, et quelques conseils peuvent faire beaucoup.

Obtenez plus de conseils sur le leadership des ventes !

Un grand merci à Jon Ilett pour avoir partagé avec nous ses conseils d'embauche. Nous espérons que vous l'avez apprécié!

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