7 étapes de la planification des ressources humaines

Les ressources humaines sont parmi les atouts les plus cruciaux de toute organisation commerciale. Eh bien, aucune entreprise ne peut se permettre le risque d'une pénurie de compétences. Par conséquent, pour tirer le meilleur parti des ressources disponibles dans l'organisation, il est crucial de mettre en place un processus HRP.

Il s'agit d'un processus continu, axé sur les personnes, qui aide une organisation à fonctionner sans surplus ni pénurie de main-d'œuvre. HRP garantit également que vous avez les bonnes personnes dans votre équipe avec les compétences et le niveau de compétence souhaités pour développer votre entreprise.

Qu'est-ce que la planification des ressources humaines ?

La planification des ressources humaines aide les entreprises à évaluer les besoins actuels et futurs en ressources humaines. Il s'agit d'élaborer des plans pour mieux utiliser les compétences et les aptitudes des employés et d'en embaucher de nouveaux.

Une stratégie HRP efficace en place assure une adéquation idéale entre les employés et le poste ainsi que la culture organisationnelle tout en faisant face à la pénurie ou à l'excédent de main-d'œuvre. Par conséquent, le HRP est essentiel pour toute entreprise car il lui permet d'évaluer ses besoins en main-d'œuvre et de planifier en conséquence pour atteindre une productivité plus élevée.

Il y a 7 étapes générales dans le processus HRP dont nous discuterons à l'avance !

7 étapes de la planification des ressources humaines

Chaque étape impliquée dans le processus de planification des ressources humaines doit être suivie dans un ordre particulier pour atteindre l'objectif final. Le processus consiste à élaborer une stratégie qui permet à l'entreprise de trouver et de retenir les bons employés qualifiés afin de répondre à ses besoins organisationnels. Cela aide également à analyser les besoins en RH dans un avenir proche et à planifier en conséquence. Poursuivez votre lecture pour connaître les différentes autres étapes du processus de planification des ressources humaines !

• Analyser les objectifs

La première et principale étape du processus HRP consiste à effectuer une analyse détaillée de la mission et de la vision de l'entreprise ainsi que des objectifs des différents départements de l'organisation. Bien que chaque département ait des objectifs différents et un ensemble spécifique d'attentes vis-à-vis des ressources humaines, il est essentiel d'avoir une compréhension claire au préalable.

Les objectifs peuvent comprendre l'amélioration des niveaux de compétence des employés existants ou le recrutement de nouveaux employés pour le processus, la procédure de sélection, l'intégration d'un programme de formation et de développement, entre autres.

• Préparer l'inventaire des ressources humaines

Après avoir analysé les objectifs organisationnels, l'étape suivante consiste à étudier l'état actuel des ressources disponibles dans l'organisation. Pour la même chose, vous pouvez utiliser le système d'information sur les ressources humaines (SIRH), si vous en avez un. Cela vous aidera à analyser le nombre actuel de personnes employées dans l'organisation - leurs compétences, leurs performances, leurs capacités et leurs capacités potentielles.

Au départ, les gestionnaires doivent étudier les capacités de leur main-d'œuvre existante et déterminer si le personnel actuel peut répondre à la demande future. Au moment d'étudier l'inventaire de la main-d'œuvre, vous pouvez prendre en compte des facteurs tels que le niveau de compétence des employés, la productivité ou la créativité présentées à chaque période, l'admissibilité au poste actuel et futur, etc.

• Demande prévue

La prévision de la demande est l'une des parties les plus intimidantes mais cruciales du processus de planification des ressources humaines. Il s'agit d'estimer le bon nombre de salariés à embaucher en fonction du plan stratégique de l'entreprise sur une période donnée. Ainsi, en fonction des objectifs des différents départements et de l'inventaire des ressources disponibles, l'équipe de planification RH peut prévoir la demande des employés.

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A ce stade de la prévision de la demande, nous pouvons faire des estimations concernant :

• Ajout d'un nouveau rôle au travail
• Prévenir la pénurie de ressources humaines
• Type de personnel requis pour le poste
• Le bon nombre d'employés pour atteindre les objectifs commerciaux à long terme

Après la prévision de la demande, il est essentiel d'évaluer la capacité d'une organisation à fournir la main-d'œuvre requise. La source d'approvisionnement en ressources humaines comprend la main-d'œuvre existante dans l'organisation ainsi que l'approvisionnement interne et externe. Ainsi, comme mentionné précédemment, nous devons d'abord analyser la suffisance de la main-d'œuvre actuellement dans l'organisation, puis rechercher des sources internes et externes.

La prévision de l'offre aide à :

• Examen du personnel actuel
• Évaluer les besoins actuels et futurs pour combler les postes prévus

• Estimer les écarts

Une fois vos prévisions terminées, vous comprendrez la demande en ressources humaines et les besoins d'approvisionnement de l'avenir. De plus, vous serez en mesure d'identifier si vous devez combler le vide avec des employés internes ou rechercher des sources externes embauchées à temps partiel, à temps plein ou en tant qu'entrepreneurs.

À ce stade de la planification des RH, les besoins nets en RH et l'écart stratégique doivent être estimés. La différence entre une prévision et le résultat réel est appelée écart stratégique. Et le résultat de ce calcul est soit un excédent soit un besoin déficitaire en ressources humaines. Alors que l'excédent fait référence au nombre d'employés à licencier, le nombre de déficit détermine le nombre total d'employés à recruter.

Conseil de pro : si vous avez un nombre suffisant d'employés qui ne possèdent pas les compétences requises, vous pouvez utiliser le programme de formation et de développement pour les perfectionner.

• Formuler le plan d'action

Sur la base de l'analyse des écarts, l'équipe de planification des ressources humaines prépare un plan d'action pour commencer le recrutement, les transferts, la formation, la promotion ou la retraite anticipée selon les besoins de votre entreprise. Lorsque vous formulez le plan, il est crucial d'attribuer les dates de début et de fin pour chaque action ainsi que de prendre des notes sur chaque partie du plan.

• En cas de résultat excédentaire : Réduire les heures de travail et suspendre l'embauche
• En cas de résultat déficitaire : Recruter de nouveaux employés et former les anciens

• Mettre en œuvre le plan

C'est certainement l'aspect le plus difficile de tout processus HRP. Il va sans dire que le plan doit être aligné sur les buts et les objectifs de chaque département de l'organisation. À ce stade du processus de planification, les professionnels des RH doivent prendre des mesures pratiques pour intégrer le plan formulé.

Alors que le département a besoin d'un budget, la capacité à mettre en œuvre le plan est un effort de collaboration de chaque département de l'organisation.

• Surveiller, contrôler et obtenir des commentaires

C'est la dernière étape du processus de planification de la main-d'œuvre. Une fois le plan HRP mis en œuvre, il doit être surveillé en permanence pour identifier les lacunes de votre plan, le cas échéant. Non seulement cela, mais un examen en temps opportun aide à prendre des mesures correctives. Par conséquent, des mesures, des rapports et une rétroaction continus sont essentiels pour faire du plan des ressources humaines un succès.

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Comment le logiciel SumHR aide-t-il à la planification des ressources humaines ?

Un logiciel HRMS comme SumHR aide à exécuter toutes les fonctions RH grâce à l'utilisation des technologies de l'information. Le logiciel collecte, stocke et permet d'accéder à toutes les données de planification RH importantes sur une plate-forme SIRH complète. Le système central de gestion des ressources humaines enregistre non seulement les informations importantes sur les employés, mais surveille également en permanence le processus de planification de la main-d'œuvre afin de prendre des mesures correctives en temps opportun. Le logiciel SumHR comprend en outre des fonctionnalités qui aident à analyser la disponibilité actuelle des employés et à prévoir avec précision la demande de main-d'œuvre tout en soutenant les objectifs de l'organisation.

Emballer

Le processus de planification des RH est crucial pour estimer les futurs besoins en RH. Grâce à la planification stratégique des ressources humaines, les organisations peuvent répartir avec succès les ressources humaines entre différents processus.

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