Pourquoi la planification de la succession est-elle importante dans la GRH

Vos dirigeants sont les piliers indéniables de la force de votre organisation.

Mais resteront-ils pour toujours ?

Eh bien, rien ne reste pour toujours et vous devez être prêt pour ces incertitudes.

La planification de la relève dans la gestion des ressources humaines est un moyen de garantir que votre organisation continue de fonctionner de manière rentable, avec ou sans l'ensemble actuel de personnes. Il permet aux organisations d'identifier les futurs leaders clés pour l'avenir, lorsque les mentors actuels quitteront leurs fonctions.

De plus, comprenons ce qu'est la planification de la relève, comment cela fonctionne, quel processus vous devez suivre.

Qu'est-ce que la planification de la succession dans la GRH

La planification du succès fait référence à un processus dans lequel les rôles de leadership sont transmis à des employés de niveau intermédiaire. Cela garantit que vos responsabilités de gestion ne restent pas sans surveillance lorsque les dirigeants existants passent à de nouvelles opportunités ou prennent leur retraite. La planification de la relève dans la gestion des ressources humaines consiste à préparer vos subordonnés à assumer le rôle de leadership.

La planification de la relève garantit que vos employés sont bien formés pour être promus et relever de nouveaux défis et rôles. Cependant, ce processus nécessite de la cohérence et implique une évaluation continue de ses compétences en leadership. Dans le même temps, vous avez besoin d'un programme de formation complet pour former les employés de niveau intermédiaire qui ont le potentiel d'assumer des rôles de premier plan.

Pourquoi la planification de la succession est-elle importante dans la GRH

La planification de la relève est cruciale pour une organisation afin d'assurer son bon fonctionnement. De plus, il se concentre sur la rétention des talents organisationnels, la réduction des coûts d'embauche, la recherche de nouveaux dirigeants pour votre organisation, et plus encore.

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Comprenons en détail ces avantages de la planification de la relève dans la GRH.

• Retenir les talents pendant longtemps

La planification de la relève peut aider les organisations à conserver leurs employés, car ils pourront voir leur évolution de carrière au sein de l'organisation. Aujourd'hui, alors que les startups deviennent populaires pour les licenciements soudains, une organisation qui croit aux promotions internes et à la croissance deviendra le premier choix des employés. De même, cela attirera plus de talents dans l'organisation lors de l'embauche, tout en augmentant la satisfaction au travail des employés existants.

• Réduire les coûts d'embauche et de recrutement

Les décisions d'embauche impulsives coûtent cher aux organisations en termes d'argent, de temps et de valeur. Surtout quand cela se fait au plus haut niveau, les enjeux sont plus élevés. Mais si les postes supérieurs ne sont pas pourvus pendant une longue période, cela peut perturber le flux de travail de votre organisation. Ainsi, l'embauche de successeurs internes peut vous éviter une embauche externe impulsive et les coûts qui en découlent.

• Identifiez les leaders de votre organisation

La planification de la succession dans la gestion des ressources humaines vous aide à reconnaître les bons candidats qui peuvent devenir des successeurs et assumer des rôles de leadership. Vous pouvez analyser la volonté, les compétences, les connaissances et d'autres facteurs de vos employés pour identifier les candidats qui pourraient être aptes à devenir successeurs maintenant.

• Créer une culture de l'héritage

Lorsque les cadres supérieurs quittent l'organisation, ils emportent avec eux leur vision, leur mentorat et leurs stratégies, ce qui peut devenir une perte pour l'organisation. Cependant, lorsqu'un mentor forme le successeur, tout cela est reporté et transmis à la génération suivante. De cette façon, même eux peuvent laisser leurs empreintes et leur héritage dans l'organisation pour toujours.

• Créer des lignes directrices pour la formation des employés

Un plan de relève réussi peut aider les organisations à créer les bons modules de formation et le bon cheminement pour les employés. Les mentors peuvent rédiger des sessions de formation pour des compétences spécifiques dont ils pensent que les successeurs de l'organisation ont besoin. Cela responsabilisera vos employés et les préparera aux défis futurs.

• Gagner la confiance des parties prenantes

Un plan de relève actif garantit qu'une organisation est à la fois axée sur les processus et centrée sur les personnes. Il peut se concentrer simultanément sur l'amélioration de leurs processus et la croissance de leurs employés. Cela aide l'organisation à rester plus forte face à ses investisseurs, en particulier dans le cas où il s'agit d'une société cotée en bourse, car cela aide à mesurer la longévité d'une entreprise.

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Comment la technologie peut-elle contribuer à la planification du succès dans la gestion des ressources humaines ?

Dans une organisation de 50 personnes, il peut être facile de suivre les performances des employés et d'identifier les futurs leaders clés. Mais à mesure que l'entreprise grandit et que les effectifs augmentent, il est impossible de suivre tout le monde du bout des doigts.

Mais la technologie peut vous aider à le faire avec plusieurs employés sur plusieurs sites. Découvrons comment vous pouvez utiliser la technologie pour réussir la planification de la relève.

• Surveiller la croissance des employés

Pour identifier vos leaders clés potentiels, vous devez analyser les performances de vos employés, et pour cela, vous devez les évaluer selon certains paramètres. Tout bon logiciel RH peut vous montrer tous les employés éligibles en un seul endroit, leurs performances, badges et autres réalisations clés. À partir de ces données, vous pouvez sélectionner les employés les plus performants et les considérer pour la relève de carrière.

• Assurez la diversité dans votre plan de relève

En plus d'avoir les employés les plus performants dans des rôles de leadership, une organisation doit également s'assurer que ces rôles consistent en un ensemble diversifié d'employés. Ainsi, lorsque vous sélectionnez des candidats éligibles pour devenir vos successeurs, une plateforme de succession peut vous aider à suivre une approche diversifiée. Vous pouvez filtrer les candidats en fonction de leur sexe, de leur origine ethnique, de leur région et d'autres paramètres, et vous assurer que votre organisation est diversifiée et donne à chacun une chance égale de diriger.

• Préparer un plan de relève à l'avance

La sortie de vos mentors peut être triste et soudaine, peut-être à cause d'un accident, d'une maladie ou d'une condition médicale d'urgence. À ce moment-là, alors que l'organisation est déjà aux prises avec une perte émotionnelle, vous ne faites pas en sorte que votre organisation souffre également d'une perte opérationnelle. Ainsi, être préparé à l'avance avec un plan de relève peut être utile. En utilisant la technologie et les statistiques de performance des employés, vous pouvez prendre des décisions plus mesurées et minimiser tout impact négatif ou perte.

• Réduisez les complexités de la planification de la relève

La sélection des bons successeurs est une décision basée sur de nombreux autres facteurs autres que la performance, tels que l'amélioration des compétences, le comportement, la rétention, etc. Cela ajoute à la complexité de la planification de la relève. Cependant, les logiciels de planification de la relève permettent aux mentors d'ajouter des évaluations pour leurs successeurs potentiels, qui peuvent être conclues pour prendre la décision finale. Cela garantit que vous choisissez un futur leader qui convient globalement à l'organisation.

Quel est le processus de création d'un plan de succession réussi dans la gestion des ressources humaines

Le processus de planification de la relève commence par l'identification des postes de direction clés susceptibles d'évoluer avec le temps dans l'organisation, puis par la reconnaissance des employés potentiels qui peuvent convenir à ces postes. Après cela, commencez à finaliser et à préparer le candidat à assumer le rôle de leader.

Identifiez les lacunes en matière de compétences, puis essayez de les combler avec des programmes de formation et de perfectionnement des employés, puis enfin mettez en œuvre le plan de relève. De plus, nous vous recommandons d'évaluer votre plan de relève à intervalles réguliers et d'y apporter les modifications nécessaires.

1. Identifier les futurs postes de direction

Pour commencer le processus de planification de la relève, vous devez d'abord identifier les postes susceptibles d'être vacants dans un proche avenir ou les nouveaux postes qui pourraient survenir avec le temps. Vous pouvez les identifier en analysant l'organigramme pour comprendre s'il existe une exigence en raison d'un changement de processus, d'une expansion géographique ou d'une modification de votre modèle commercial actuel.

En plus de cela, vous pouvez également passer en revue vos gestionnaires ou mentors actuels et essayer de comprendre leur vision de l'organisation. Vous devez comprendre si leurs objectifs personnels et professionnels correspondent ou non à ceux de l'organisation.

2. Reconnaissez vos employés potentiels

Maintenant, lorsque vous avez une liste de postes vacants potentiels, vous devez trouver des candidats potentiels pour remplir les postes. Mais cela peut être subjectif pour différents mentors. Cependant, vous devez tenir compte des points suivants lors de la sélection d'un successeur :

• Réalisations dans le rôle actuel
• Empathie envers les autres collègues
• Intérêt et volonté d'assumer des rôles de leadership
• Chef d'équipe et joueur d'équipe
• Alignement avec la culture de l'organisation

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3. Identifier les lacunes en matière de compétences

Maintenant, lorsque vous avez filtré quelques employés éligibles pour devenir de futurs mentors, vous devez identifier les compétences qui leur manquent actuellement. Vous pouvez tester ces compétences en donnant un devoir contenant des questions stratégiques et des scénarios, ou un défi de la vie réelle. Les résultats du test indiqueront quelles compétences manquent à un candidat et quelles sont les possibilités d'amélioration.

4. Améliorez les compétences des employés avec des formations et des ateliers

En tant qu'organisation et mentor, il est de votre responsabilité de combler le déficit de compétences de vos employés. Vous pouvez le faire en offrant une formation aux employés et des ateliers qui correspondent à vos objectifs organisationnels. Une fois la formation terminée, il devrait y avoir un suivi et une évaluation formels pour vérifier si le manque de compétences a été comblé ou non. Cela vous aidera également à identifier les futures formations et ateliers nécessaires.

5. Mettre en œuvre le plan de relève

Enfin, lorsque vos candidats sont prêts à assumer de nouvelles fonctions, il est temps de mettre en œuvre le plan de relève. Vous pouvez commencer par faire un essai du plan pendant que les mentors sont toujours associés à votre organisation. Cela rendra les successeurs plus confiants et ils auront également une personne de référence chaque fois qu'ils seront bloqués ou auront besoin de conseils.

6. Évaluer l'efficacité de votre plan de relève

Pour connaître les performances de vos nouveaux dirigeants, si leurs subordonnés sont satisfaits ou non sous leur direction, vous devez évaluer l'efficacité du plan de relève. Vous pouvez le faire en comparant les performances d'un trimestre sous leur direction en termes de chiffres. En fait, vous pouvez également organiser des réunions avec leurs subordonnés pour obtenir leurs commentaires et passer en revue les nouveaux styles de leadership.

Ce qu'il faut considérer lors de l'option d'un plan de succession dans la gestion des ressources humaines

Il y a certains facteurs dont vous devriez tenir compte lors de la création d'un plan de relève dans votre organisation.

• Ne poussez pas les successeurs familiaux à assumer des rôles de leadership
• Considérez plusieurs candidats pour trouver la bonne personne
• Assurez-vous de parler de la rétention des employés et de l'avenir du candidat tout en offrant un rôle de leadership
• Ressources pour une formation et un perfectionnement adéquats des employés
• Maintenez une transparence totale tout en communiquant avec vos successeurs
• Créer un processus de sélection formel et standardisé pour identifier les successeurs
• Révisez et modifiez votre plan de relève à intervalles réguliers

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