Conseils pour interviewer des candidats handicapés : meilleures pratiques et conseils d'experts

Vos pratiques de recrutement sont-elles inclusives ? Découvrez comment interviewer en toute confiance des candidats handicapés et laisser briller leurs talents.

Small Business BC a contacté Melissa Lyon d' Accessibility & Inclusion Matter Consulting pour lui demander des conseils d'expert sur les entretiens avec des candidats handicapés.

« Lorsque vous envisagez des candidats handicapés, n'oubliez pas qu'avoir un handicap n'est pas toujours une chose négative », a déclaré Melissa. « Comme les personnes handicapées ont dû évoluer dans un monde qui ne leur convient pas toujours, elles acquièrent souvent des compétences et des expériences uniques que les autres n'ont pas. Les personnes handicapées ont dû apprendre à se défendre elles-mêmes et doivent souvent travailler plus dur que les autres.

« Ces expériences peuvent aider à développer des compétences professionnelles positives telles que la résolution de problèmes, l'adaptabilité, l'ingéniosité, la créativité, la persévérance et une solide éthique de travail », a déclaré Melissa. « Changez d’état d’esprit et considérez les aspects positifs qui peuvent découler d’un handicap. »

Comment rendre mes processus de recrutement plus accessibles ?

« Examinez tous vos processus d'embauche en gardant à l'esprit l'optique de l'accessibilité », a déclaré Melissa.

Voici quelques questions à vous poser :

• L’offre d’emploi décrit-elle clairement les fonctions et les qualifications, sans ajouter d’éléments inutiles ?
• Avons-nous consulté des personnes handicapées lors de la création d’offres d’emploi ou d’entretiens ?<
• Avons-nous une représentation de personnes handicapées dans nos équipes de recrutement et d'entretien ?
• Avons-nous des politiques formelles d’hébergement et d’accessibilité ?
• Avons-nous pensé à l'accessibilité des entretiens et des lieux de travail, que ce soit en personne ou en ligne ?
• Avons-nous envisagé d’offrir des choix dans divers domaines du processus d’embauche ?
• Avons-nous des formats alternatifs disponibles pour toutes les offres d’emploi ?
• Avons-nous utilisé un langage inclusif dans nos offres d’emploi et nos communications ?

Réfléchir à ces questions et mettre en œuvre les changements nécessaires vous aidera à améliorer vos processus de recrutement.

Conseil : Téléchargez notre liste de contrôle d'embauche accessiblepour vous aider à démarrer.

Quels changements pouvez-vous apporter aux processus d’entretien pour améliorer l’accessibilité globale ?

Les bases du recrutement accessibles

• Créez une offre d’emploi avec un langage inclusif .
• Assurez-vous que le lieu de l’entretien est accessible, que ce soit en ligne ou en personne.
• Fournissez des informations sur l’accessibilité dans l’invitation à l’entretien.
• Vérifiez à l’avance si la personne interrogée a des besoins qui doivent être satisfaits.
• Offrir le choix et la flexibilité en matière de lieu, d’heure et de méthode d’entretien à tous les candidats.
• Ayez une équipe d’entretien diversifiée.
• Pensez à faire un entretien de travail.

Questions d'entretien d'élaboration

Assurez-vous de standardiser les questions d'entretien pour tous les candidats et envisagez de les envoyer au préalable aux personnes interrogées. Cela permet de limiter les biais lors d’un entretien.

« Lors de la création de questions d'entretien, évitez les questions hypothétiques et ouvertes, car elles pourraient facilement submerger certains candidats et fournir un avantage inutile aux candidats possédant de solides compétences interpersonnelles ou orales. Essayez plutôt de poser des questions qui permettent aux candidats de décrire des situations ou des exemples spécifiques », a déclaré Melissa.

Présélection inclusive

« Lors de la sélection des candidats, évitez les mécanismes automatiques de sélection lors des entretiens, car les personnes handicapées sont souvent éliminées à l'avance dans le cadre de ce processus. Pour éviter que cela ne se produise, n'éliminez pas les personnes en fonction d'éléments tels que des années d'expérience ou des écarts d'emploi », a déclaré Melissa.

« Si votre offre d'emploi a été rédigée de manière inclusive, des éléments tels que les niveaux d'éducation, les compétences requises et les déplacements professionnels n'entraîneront pas l'exclusion d'une personne handicapée du processus avant même qu'il ne commence. »

Comment réduire les préjugés avant de partager une offre d’emploi ?

« Le meilleur moyen de réduire les préjugés est l'éducation », a déclaré Melissa. « La formation pourrait inclure l’animation de discussions sur les préjugés inconscients et conscients et la fourniture d’informations sur les types de handicap et les obstacles courants. »

Astuce : vous pouvez passer un test de biais impliciteà Harvard pour en savoir plus sur vos préjugés implicites.

« De plus, il sera utile d'établir des liens avec des organisations au service des personnes handicapées si vous avez des questions liées au handicap tout au long du processus », a déclaré Melissa.

Pour vous aider, Small Business BC propose de nombreuses ressources gratuites, depuis des téléchargements et des listes de contrôle jusqu'à des webinaires et des formations en direct, sur des sujets d'accessibilité sur le lieu de travail qui peuvent vous aider.

Que dois-je faire si un candidat mentionne son handicap ?

« Premièrement, présumez la compétence. Tenez toujours compte de vos hypothèses et réfléchissez à ce qu'une personne handicapée peut faire, plutôt qu'à ce qu'elle ne peut pas faire », a déclaré Melissa.

« Deuxièmement, assurez-vous de leur demander comment vous pouvez les soutenir au mieux et de quels aménagements ils pourraient avoir besoin.

Conseil : utilisez le Job Accommodation Network, une encyclopédie de suggestions d'aménagements et d'informations sur les handicaps pour divers handicaps.

« Troisièmement, réfléchissez à la façon dont vous pourriez personnaliser un emploi pour une personne handicapée, si nécessaire, afin qu'elle puisse participer pleinement à votre organisation », a déclaré Melissa. « N'ayez pas peur d'interroger la personne sur ses besoins et ses préférences : montrer que vous vous souciez de vous et que vous comprenez est une excellente première étape. »

Que peuvent demander les employeurs et que ne peuvent-ils pas demander à un candidat handicapé ?

Comme indiqué dans la ressource Disclosing Your Disability de Disability Alliance BC, lors d'un entretien, un employeur peut poser des questions sur la capacité d'un candidat à accomplir des tâches telles que sa capacité à travailler certaines heures, ses capacités de conduite ou sa capacité à soulever un certain nombre de personnes. poids.

Cette ressource indique également que les questions d'un employeur doivent se concentrer sur la fonction professionnelle. Les employeurs ne sont pas légalement autorisés à poser des questions sur le diagnostic ou le traitement d'un candidat… Si un candidat révèle qu'il souffre d'un handicap, il est important de garder cette information confidentielle à moins qu'il ne vous ait donné la permission de partager cette information.

Poursuivez votre parcours d'accessibilité avec SBBC

Small Business BC est un centre de ressources à but non lucratif pour les petites entreprises basées en Colombie-Britannique. Notre page Ressources sur l'accessibilité du lieu de travail regorge de conseils, d'outils et bien plus encore pour vous aider dans votre prochaine étape.

Cet article a été élaboré en consultation avec Melissa Lyon de Accessibility & Inclusion Matter Consulting .

Nous reconnaissons avec gratitude le soutien financier de la province de la Colombie-Britannique par l'intermédiaire du ministère du Développement social et de la Réduction de la pauvreté.