Deux pour un (première partie) : Leçons de leadership et de dynamique sociale

J'adore les deux pour un. Deux pour un, dans les affaires et dans tout le reste, sont des choses qui vous donnent deux sorties ou résultats pour une entrée ou une valeur. Aux échecs, par exemple, certains des mouvements les plus efficaces et les plus dévastateurs sont à la fois offensifs et défensifs.

Mon grand-père, "Pop-Pop Marvin", était un exemple incroyable de la façon dont la recherche de deux pour un peut être transformationnelle. Fils d'immigré, il a abandonné l'école en septième année et a ouvert un magasin de fleurs. Cela est devenu une franchise de sept fleuristes à l'âge de 18 ans.

Il a toujours eu un cœur très généreux et il a décidé d'utiliser l'argent de sa franchise pour démarrer une maison de retraite. C'était un deux pour un en ce sens que cela lui permettait de gagner de l'argent (ce qu'il aimait faire) et d'aider les gens (ce qu'il aimait aussi faire).

Cette première maison de retraite ne comptait que sept lits. Au moment de sa mort, il avait développé l'organisation à environ 2 500 lits, ainsi que des communautés de vie assistée et de nombreuses autres entreprises auxiliaires. Il est également devenu président du conseil d'administration des banques, il a fondé des écoles, des églises et des organisations caritatives.

En grandissant et en voyant tout cela, je savais que je voulais aussi être comme ça.

Leçons de Pop-Pop Marvin

J'ai dit à mon grand-père que je voulais venir travailler pour lui à la fête de Noël de son entreprise quand j'avais 12 ans. Je pensais que je pourrais porter une chemise et une cravate et travailler au bureau comme lui (avec les secrétaires qui m'ont donné des bonbons) mais il m'a dit que ce n'était pas le cas.

Pop-Pop Marvin a pointé du doigt un groupe de personnes de niveau C que je connaissais à la fête et a dit: "Ce ne sont pas les gens qui font mon entreprise." Puis il a pointé du doigt le reste des employés et a dit: " Ce sont les gens qui font mon entreprise - et vous allez travailler avec eux."

Mon premier été, le travail consistait à nettoyer les taches de tarte aux myrtilles sur les bavoirs et à creuser des trous pour les plantes. Mais j'ai appris que ce sont les personnes qui font le travail, et non les personnes au sommet, qui font fonctionner une entreprise, et c'est une leçon que je n'ai jamais oubliée.

Des années plus tard, j'étais assis avec lui dans sa propre maison de retraite vers la fin, et une longue file de personnes est venue le remercier pour tout ce qu'il avait fait pour eux. Et les choses qu'ils ont dites allaient de payer pour scolariser leurs enfants à couvrir un quart de travail pour voir un autre enfant diplômé.

J'ai appris que si vous prenez soin de votre peuple, ils prendront soin de vous. Et cela a à voir avec beaucoup plus que de l'argent. En fait, cela nécessite de trouver une monnaie qui a plus de valeur que l'argent.

Mon grand-père savait diriger les gens, et il comprenait les relations et valorisait les échanges entre employeurs et employés. Plus important encore, il savait comment libérer le potentiel et donner aux gens la possibilité de les faire performer. Et enfin, deux pour un.

Quand quelque chose me donne deux sorties pour une entrée, je sais que c'est là que je veux aller.

Leadership Two For Ones et leçons de gestion du travail

J'ai eu beaucoup d'entreprises dans ma vie, mais mon activité de centre d'appels a eu un impact significatif sur ma façon de faire les choses aujourd'hui, car tout était une question de gestion de la main-d'œuvre.

Il y avait beaucoup de choses que nous faisions dans les centres d'appels à l'époque qui ne seraient probablement même pas légales aujourd'hui. L'une des choses que nous avons faites s'appelait la « pression du siège ». Il nous manquait toujours une ou deux places, donc si vous n'étiez pas à l'heure pour votre quart de travail, vous n'auriez pas de place.

C'était une leçon de motivation car les gens savaient qu'ils devaient arriver à l'heure pour avoir un bon emplacement.

Nous interviewions également constamment de nouvelles personnes et nous les faisions venir publiquement pour montrer aux équipes existantes que les places qu'elles avaient étaient très recherchées - et que si elles ne pouvaient pas faire le travail, quelqu'un d'autre le ferait.

Récompenser le processus et s'améliorer grâce à l'auto-évaluation

Une autre leçon du centre d'appels est que l'auto-évaluation crée une amélioration. Les gens du centre d'appels ont écouté leurs propres enregistrements. De cette façon, ils se sont entendus faire des pitchs et ont corrigé leurs propres lacunes.

Nous avons également appris à récompenser le processus plutôt que le produit. Lorsque vous gérez des personnes, il est facile de créer une incitation en disant « Si vous produisez X, je vous paierai Y ». Souvent, cependant, c'est incorrect.

Il vaut mieux dire : « Voici le but. Que devez-vous faire au travail tous les jours pour l'atteindre ? » Et puis vous récompensez les progrès quotidiens. Apprendre à inciter les gens sans argent est crucial.

De plus, même si personne n'aime licencier les gens, laisser partir quelqu'un est parfois une nécessité pour le bien de l'organisation. Si vous voulez gérer une entreprise prospère et entourer vos joueurs "A" d'autres joueurs "A", vous n'aurez qu'à licencier des gens.

La dernière leçon que j'ai apprise de mon entreprise de centre d'appels, c'est que faire faillite, c'est nul . Et que licencier un tas de gens à cause de vos propres erreurs craint aussi.

Leçons sur la mise à l'échelle et l'embauche de main-d'œuvre étrangère

Après cela, je suis devenu affilié – être un groupe composé d'un seul homme sans employés semblait être la bonne décision. Le centre d'appel comptait plus de 400 employés et je ne voulais pas avoir besoin d'autant d'humains pour gagner de l'argent.

Mais la leçon que j'ai apprise rapidement dans ce rôle est qu'il est très difficile d'évoluer tout seul. Et puis j'ai découvert Upwork. Et j'ai découvert l'arbitrage de la valeur de la main-d'œuvre étrangère. Je ne peux pas en dire assez sur l'importance de ces personnes - elles sont si intelligentes, si affamées et si rentables. Il y a là une différence de valeur.

L'importance d'une communication claire et efficace

J'ai également appris à gérer des équipes à distance, ce que je fais toujours. Certains travailleurs à distance qui ont rejoint mon équipe affiliée il y a 10 ans travaillent toujours avec moi aujourd'hui. Et lorsque vous avez des équipes à distance, vous découvrez qu'une communication claire et efficace n'est pas seulement importante, c'est un signe de respect. Apprendre à communiquer en détail avec vos collaborateurs leur montre que vous appréciez leur temps.

Après ma période d'affiliation individuelle, j'ai ouvert un bureau à Tel Aviv, en Israël, qui est l'épicentre de l'achat de médias. Il est courant d'être impliqué dans l'achat de médias et la gestion de campagnes là-bas.

Une chose intéressante à propos d'Israël est que tout le monde - hommes et femmes - doit être dans l'armée. Et il est très facile de voir si quelqu'un sera un bon candidat lorsque vous regardez son CV et voyez quel était son rôle dans l'armée.

Lorsque les candidats avaient de l'expérience dans le renseignement, le contre-espionnage ou le désamorçage d'ordonnances, vous saviez qu'ils pouvaient bien gérer la pression. Cependant, quelqu'un qui était un grognement de première ligne pourrait ne pas être aussi bon qu'un acheteur de médias.

Deux pour un : embaucher pour une opportunité

La deuxième chose que j'ai apprise en Israël concernait l'embauche pour une opportunité. Après un certain temps, nous avons commencé à interviewer et à embaucher des candidats qui ne parlaient pas l'hébreu. Nous avons trouvé des immigrants russes et européens qui étaient des experts dans leur domaine mais qui ne pouvaient pas trouver d'emplois bien rémunérés parce qu'ils ne connaissaient pas encore la langue.

Nous sommes allés à l'école de langue hébraïque financée par l'État et avons discuté avec les enseignants pour trouver les meilleurs candidats - et cela a fonctionné ! Nous avons trouvé une candidate et lui avons appris l'achat de médias à partir de zéro, et maintenant elle est l'une de mes partenaires depuis six ans et plus.

J'ai également appris l'importance de la mobilité ascendante au sein de l'entreprise. Les Israéliens sont toujours concentrés sur la progression, et si vous pouvez exploiter cela comme un facteur de motivation, cela peut vraiment aider votre entreprise.

Nous avons également deux bureaux en Ukraine qui ont connu beaucoup de succès, et j'ai beaucoup appris d'eux. Deux choses ressortent en particulier.

Apprendre la langue (de votre entreprise)

La première chose que nous avons apprise a été d'enseigner aux employés la langue de notre entreprise. Nous payions déjà les cours d'anglais des employés à l'étranger, mais nous avons commencé à demander aux tuteurs de regarder leurs appels Zoom pour voir ce qu'ils avaient besoin d'apprendre pour discuter de sujets spécifiques à l'entreprise.

Une conséquence étonnante de cela a été lorsque les employés de différents départements lors de ces appels Zoom de groupe ont commencé à former leurs propres communautés et à résoudre les problèmes entre les départements pour leurs collègues. Ils faisaient partie de quelque chose et travaillaient ensemble pour résoudre des problèmes plus importants.

De plus, j'ai appris à lâcher prise sur des détails au niveau opérationnel qui ne fonctionnaient pas pour moi mais rendaient mes équipes plus efficaces.

Cela s'est produit lorsque j'ai réalisé que mes équipes communiquaient au sein de ClickUp, notre outil de gestion de projet, en russe. Je ne pouvais pas lire ce qu'ils disaient, ce qui était frustrant au début. Mais j'ai réalisé que je n'avais pas besoin de savoir ce qu'ils disaient pour qu'ils produisent d'excellents résultats. Et ce changement de mentalité était essentiel pour réduire les frictions et optimiser davantage nos équipes.

L'optimisation du travail en tant que besoin organisationnel

Ensuite, nous avons lancé une école caritative il y a quelques années. Nous avons trouvé des gens qui avaient été négligés dans la vie, leur avons appris à devenir des acheteurs de médias et leur avons trouvé des emplois. Les deux principales leçons de cette entreprise étaient les suivantes :

1. Les esprits vides sont les plus faciles à combler.
2. Aider les gens à faire face à un manque d'estime de soi et/ou d'autonomie peut libérer un potentiel incroyable.

Une autre leçon sous-estimée est que l'optimisation du travail est un besoin organisationnel. Il y a un dicton dans les affaires et dans le sport - "nous allions si bien que nous avons cessé de le faire." De nombreuses équipes commencent par être concentrées, engagées et engagées, mais lorsqu'elles réussissent, elles perdent de vue comment elles en sont arrivées là.

Les équipes de basket-ball qui remportent des championnats, par exemple, ne ramènent pas exactement la même liste année après année. Ils font des échanges et remplacent les joueurs faibles par de meilleurs ajustements pour rester au top. Les entreprises peuvent – ​​et devraient – ​​être comme ça aussi.

J'ai appris une autre leçon sur l'optimisation du travail d'un ami qui a fait passer son entreprise solaire de 50 à 1 500 employés en deux ans - "l'équipe avec les meilleurs joueurs gagne". Cela ressemble à un autre cliché sportif, mais c'est vrai.

Restez à l'écoute pour les deuxième et troisième parties de la série "Two-For-Ones" - à venir bientôt !

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