Quelle est la théorie de McClelland ? 3 besoins fondamentaux qui vous motivent au travail

Aujourd’hui, l’humain constitue la plus grande richesse de l’entreprise. Il n’est pas étonnant que les employeurs mettent davantage l’accent sur la rétention et la motivation des employés. Ils confèrent à l’entreprise un avantage concurrentiel inestimable et contribuent grandement à son succès.

Dans un monde compétitif, où il est possible de travailler à distance depuis tous les coins du monde et de changer facilement d'employeur, motiver et fidéliser les employés est devenu l'une des tâches les plus importantes. Qu'est-ce que la théorie de McLelland et ses hypothèses fonctionnent-elles dans la réalité d'aujourd'hui ? Continuez de lire pour en savoir davantage.

Quelle est la théorie des besoins de McClelland ?

En 1960, David McClelland a développé une théorie selon laquelle chaque personne a le même ensemble de besoins qui les motivent. En fonction des réalisations et des aspirations antérieures, le niveau de ces besoins peut varier pour chaque salarié, mais généralement l'un d'entre eux prédomine. Ces besoins sont les suivants :

• besoin de réussite
• besoin d'affiliation
• besoin de puissance

Besoin de réussite

Les employés axés sur la réussite veulent grandir et apprendre. Ils sont prêts à relever des défis et des tâches complexes qui les obligent à travailler plus dur. Ils sont très déterminés et axés sur la tâche, et c’est l’accomplissement d’une tâche qui les motive le plus. Ils ont soif de reconnaissance et d'éloges pour leurs réalisations. Ces employés devraient se voir confier des tâches ambitieuses mais réalistes. Sinon, nous pouvons obtenir l’effet inverse.

Le plus gros problème est donc de sélectionner le bon projet afin qu'il ne soit ni trop facile ni trop difficile pour eux. Les managers doivent également surveiller le développement de ces employés, car ils grandissent constamment et acquièrent de nouvelles compétences, et des tâches qui étaient difficiles pour eux il y a peu de temps peuvent devenir trop faciles avec le temps.

Les employés axés sur la réussite écoutent avec impatience les commentaires précieux et sont ouverts aux critiques constructives, grâce auxquelles ils peuvent repérer leurs faiblesses et améliorer leurs performances. Cependant, ils préfèrent compter sur eux-mêmes et souhaitent généralement travailler de manière indépendante plutôt qu'en groupe.

Prendre des décisions rationnelles et ne jamais mordre plus que ce qu’ils peuvent mâcher peut être à la fois un avantage et un inconvénient. La tâche la plus importante d’un manager est donc de reconnaître ses capacités et de lui proposer les bons postes. Ils sont ambitieux et atteignent les objectifs fixés, mais ils n'aiment pas prendre de risques. Ils font donc d’excellents managers de niveau inférieur, où le plus important est d’accomplir les tâches qui leur sont confiées avec professionnalisme et de travailler efficacement.

Besoin d'affiliation

Les employés motivés par l'affiliation veulent sentir qu'ils font partie d'une équipe. Ils veulent à tout prix être inclus dans la communauté et se rallieront souvent à l'opinion générale, même s'ils ne sont pas entièrement d'accord avec elle. Les relations interpersonnelles sont vitales pour eux et ils cherchent constamment à entretenir leurs liens avec les autres. Ils préfèrent la coopération à la compétition et font passer le bien de l’équipe avant le leur.

Ce sont des salariés qui apprécient les réalisations de l’entreprise et qui se soucient de la bonne ambiance. De ce point de vue, ils peuvent apparaître comme des managers ou des leaders idéaux qui prêtent attention aux individus au sein de l’équipe et excellent à fédérer un groupe de personnes. À cet égard, ils font effectivement preuve d’empathie et de soutien. Cependant, les personnes ayant un fort besoin d’affiliation peuvent avoir du mal à mener des conversations disciplinaires ou à corriger les erreurs lorsqu’elles surviennent.

Besoin de pouvoir

Ces salariés ont un fort désir de contrôle et aiment influencer leur environnement. Ils n'ont aucun problème à assumer la responsabilité des tâches qui leur sont assignées ou à donner des ordres aux gens, même si la situation les oblige à prendre certains risques. Ils prospèrent dans un tel environnement, car cela les pousse à continuer. Ils aiment la compétition, il est important pour eux d’atteindre les objectifs fixés et ils gravissent constamment les échelons de leur carrière.

Bien que cette combinaison de caractéristiques soit souvent perçue comme négative, elle peut en réalité bénéficier à l’ensemble de l’organisation dans certaines situations. Avec ce style de leadership, l'entreprise grandit et atteint ses objectifs, tandis que les dirigeants n'ont pas peur de prendre les risques nécessaires.

Qu'est-ce qui motive les employés dans la théorie de McCLelland ?

La théorie de McCLelland suggère que chacun de nous, quels que soient son sexe, son éducation ou sa culture, a trois facteurs de motivation, dont l'un est dominant. En fonction de celle qui prévaut, les employeurs adaptent leurs techniques de motivation. Une telle approche personnalisée est cruciale, car chaque équipe est différente et composée de personnes aux personnalités diverses.

En tant que manager selon la théorie de McCLelland, vous devez savoir ce qui motive un employé en particulier, quels éloges l'encourageront à être plus productif et ce qu'il faut éviter pour ne pas obtenir l'effet inverse. Comment déterminer alors lequel de ces facteurs prévaut et choisir le bon système de motivation ? Peut-être que l’aperçu suivant vous sera utile.

Employés axés sur la réussite :

• fixer des objectifs ambitieux mais réalistes,
• ne prennent pas de risques et regardent avant de se lancer,
• préférez travailler individuellement plutôt que travailler en équipe,
• valoriser les commentaires, même s’ils sont négatifs.

Employés axés sur l’affiliation :

• envie d'appartenir à un groupe et c'est ce qui les motive,
• préférer la collaboration à la compétition,
• se rallieront souvent à l'opinion générale, même s'ils ne sont parfois pas d'accord avec elle,
• comme un environnement stable et convivial.

Des employés motivés :

• vouloir contrôler et influencer les autres,
• n'ont pas peur des conflits et aiment gagner les disputes,
• aiment travailler de manière autonome et aspirent souvent à des rôles de leadership.

Comme vous pouvez le constater, cet ensemble de qualités peut être à la fois une opportunité et une menace. Tout dépend de la manière dont l'employé est géré et si le manager utilise les bonnes techniques de motivation et propose un environnement de travail adapté.

Qu’est-ce qui motive vraiment les gens ?

La théorie de McCLelland suggère que pour affecter un employé à un groupe particulier, vous devez apprendre à le connaître et écouter ce qu'il a à dire. De cette façon, vous obtiendrez de nombreuses informations précieuses qui vous aideront à les motiver correctement. Les employés ne sont pas toujours désireux de parler directement de ce qu'ils n'aiment pas, mais en analysant leur comportement ou leur réaction au changement, vous pouvez obtenir toutes les informations dont vous avez besoin.

Identifier les facteurs qui motivent un employé en particulier vous aidera à définir les bons objectifs pour lui, vous donnera une idée de la façon de lui donner du feedback et vous montrera ce qui le motive réellement. Mais en fin de compte, le plus grand bénéfice sera l’augmentation de leur productivité, ce qui contribuera au succès global de l’entreprise.

Décrypter ce que veulent les employés et identifier leurs besoins dominants n’est qu’un début. Il est également important de mettre en œuvre un plan de communication adapté et de modifier l’environnement de travail ou la manière dont les tâches sont attribuées. Jetons un coup d'œil à quelques outils de motivation qui fonctionnent bien avec des employés motivés par différents besoins.

Motiver votre équipe en fonction de leurs besoins

Des outils de motivation pour les employés axés sur la réussite

• tâches et formations exigeantes,
• une plus grande responsabilité et autonomie,
• horaires de travail flexibles,
• récompenses et reconnaissance.

Outils de motivation pour les employés axés sur l'affiliation

• environnement de travail stable et positif,
• réunions de team building,
• travail en équipe,
• récompenses.

Outils de motivation pour les employés motivés

• un parcours professionnel clair avec des objectifs bien définis,
• récompenses financières, commissions,
• une plus grande autonomie à chaque nouveau succès,
• compétition en équipe.

Comment utiliser la théorie de McClelland ?

La théorie de McClelland peut être appliquée de plusieurs manières. Par exemple, les professionnels des RH peuvent l’utiliser dans leurs processus de recrutement. Cela peut également être utile pour communiquer avec un employé donné, définir des parcours de carrière et mélanger des groupes d'employés pour créer des équipes diversifiées. La théorie de McClelland montre que chaque employé peut avoir différents désirs et que les découvrir est la clé pour augmenter sa productivité et le succès global de l'entreprise.

Si vous aimez notre contenu, rejoignez notre communauté d'abeilles très active sur Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.

Auteur : Andy Nichols

Un résolveur de problèmes avec 5 diplômes différents et des réserves de motivation infinies. Cela fait de lui un parfait propriétaire et gestionnaire d'entreprise. Lors de la recherche de collaborateurs et de partenaires, l'ouverture et la curiosité du monde sont les qualités qu'il valorise le plus.

Afficher tous les messages