Qu'est-ce que la grille d'évaluation des employés en 9 cases ?

La grille à 9 cases est un outil bien connu de gestion des talents et des ressources humaines. Dans ce modèle, les employés sont répartis en neuf groupes en fonction de leurs performances et de leurs talents. En réalité, tous les employés n'ajoutent pas de valeur à l'organisation et il est bon de savoir qui est là pour rester et qui doit lâcher prise. Le modèle de grille à 9 cases permet d'identifier rapidement et facilement les meilleurs employés de l'entreprise. Malgré le fait que ce modèle a ses limites, il est reconnu internationalement pour sa simplicité et sa transparence.

Grille à 9 cases – table des matières :

1. Comment créer une grille à 9 cases ?
2. Deux types de polyvalence au travail
3. Inconvénients potentiels de la polyvalence
4. Sommaire

Comment créer une grille à 9 cases ?

Le modèle de grille à 9 cases comprend deux axes, qui représentent deux variables. L'axe des x montre la performance de l'employé, qui peut être soit : faible, moyenne (normale) ou élevée. Alors que l'axe des ordonnées montre le potentiel (parfois appelé le talent) de l'employé, qui peut également être : faible, moyen (normal) ou élevé.

L'axe des ordonnées montre la possibilité de développement futur des compétences et des talents de l'individu examiné. Après avoir évalué la performance et le potentiel de chaque individu, la combinaison de neuf cases peut être remplie avec les noms des membres de l'équipe et faire partie du processus d'évaluation.

Comment utiliser la grille à 9 cases ?

La partie la plus difficile de la méthode de la grille à 9 cases est l'évaluation du potentiel. Il n'y a pas d'outils ou de tests qui pourraient refléter le potentiel des individus et chaque manager doit développer son propre appareil pour vérifier cette caractéristique. De nombreux spécialistes des RH suggèrent que certaines activités peuvent apporter de meilleurs résultats et recommandent des actions telles que :

• dresser la liste des compétences requises pour les postes à pourvoir
• utiliser de façon répétée différents outils d'évaluation
• examen de la formation académique
• vérification des réalisations personnelles
• l'entretien pour connaître les collaborateurs : motivation, intelligence et concentration

Il est beaucoup plus facile d'évaluer la performance d'un individu. Tant que l'objectif de l'entreprise est connu et que l'employé connaît ses fonctions, il n'y a pas de gros problème avec l'évaluation des performances. Le manager doit se souvenir de seulement trois facteurs, qui peuvent entraver les efforts de l'employé pour une bonne performance, qui sont : la connaissance de la tâche (délais, objectifs), la capacité d'exécution (ressources, outils, lieu) et la volonté de travailler (présente ou non). ).

Dès que la performance et le potentiel de l'employé ont été évalués, il est temps de dessiner la grille et de voir les résultats. Il existe trois résultats les plus courants de l'évaluation de la grille à 9 cases comprenant trois types d'employés :

• L'employé à haut rendement et à fort potentiel qui devrait être promu à un poste de direction supérieur ;
• L'employé aux performances moyennes et au potentiel moyen qui ne devrait jamais occuper un poste décisionnel ni occuper un poste de direction ;
• L'employé à faible rendement et à faible potentiel qui devrait être autorisé à partir ;

Il existe deux autres types de résultats sur la grille à 9 cases qui englobent : les employés avec une meilleure performance que le potentiel et ceux avec plus de potentiel que la performance. En cas de haut potentiel accompagné de performances inférieures, il est conseillé de proposer des programmes de mentorat et de coaching. La deuxième possibilité, où les performances sont bien supérieures au potentiel, est assez rare, bien que si elle se produit, il convient d'en prendre soin.

Dans de nombreux cas, les ambitions et le potentiel de l'employé ne correspondent pas. Encore une fois, il est rare de trouver des individus à potentiel, qui ne soient ni ambitieux ni motivés. S'il n'y a pas de raison évidente justifiant cet état, ces employés devraient être laissés tels quels. Le manager doit éviter de les pousser trop fort ou d'essayer de les changer.

Le deuxième scénario de décalage entre ambitions et potentiel est plus fréquent. Il y a beaucoup de gens avec une ambition énorme, qui n'ont en réalité aucun potentiel requis. Comme il est très difficile d'admettre ses propres limites, le responsable doit toujours vérifier la capacité de la personne à atteindre ses objectifs - la preuve de cette mesure, en cas de faible potentiel, doit empêcher les employés d'avoir des attentes injustifiées.

Avantages de la grille à 9 cases

L'utilisation de la grille à 9 cases pour la gestion des talents présente plusieurs avantages, notamment :

• simplicité du concept
• propreté de la structure
• les données de base et la recherche ne sont pas nécessaires
• facilite les comparaisons entre les candidats
• aide à la prise de décision
• ne peut être basé que sur l'observation
• donne des talents de représentation visuelle dans l'organisation
• gain de temps et d'énergie

Sommaire

La grille à 9 cases est une méthode de catégorisation des talents. La simplicité, la praticité et la clarté du modèle contribuent à sa grande reconnaissance parmi les professionnels de la gestion. Il est utilisé par les départements RH, les dirigeants et d'autres experts chargés du développement, de la formation et de la gestion des talents. Il permet d'identifier rapidement des employés talentueux qui peuvent être promus et placés dans des postes de direction.

Lire aussi : Les meilleurs conseils pour rester motivé au travail

Si vous aimez notre contenu, rejoignez notre communauté d'abeilles occupées sur Facebook, Twitter et Linkedin.

Auteur : Nicole Mankin

Responsable RH avec une excellente capacité à créer une atmosphère positive et à créer un environnement précieux pour les employés. Elle aime voir le potentiel des personnes talentueuses et les mobiliser pour se développer.

Afficher tous les articles