Penilaian berbasis kompetensi. 4 metode penilaian penting

Penilaian berbasis kompetensi – mengapa begitu penting? Dalam organisasi, yang mementingkan pengembangan pengetahuan sumber daya manusia dipandang sebagai salah satu sumber daya yang paling berharga, dan pengukuran kompetensi yang tepat sangat penting. Berdasarkan hasil yang diterima, evaluasi sedang dilakukan. Evaluasi ini memiliki arti kunci untuk identifikasi kompetensi nyata dibandingkan dengan yang diinginkan.

Penilaian berbasis kompetensi – daftar isi:

1. Penilaian berbasis kompetensi
2. Cara terbaik untuk menerapkan strategi SDM
3. Bagaimana cara melakukan penilaian berbasis kompetensi?
4. Keuntungan dan kerugian dari penilaian berbasis kompetensi

Penilaian berbasis kompetensi

Kompetensi karyawan berarti tingkat pengetahuan dan keterampilan khusus yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas yang tepat. Sedangkan pengukuran kompetensi didasarkan pada analisis persyaratan jabatan, perilaku pegawai, dan hasil kerja yang dicapai. Bisa disebut berbeda sebagai audit yang mengevaluasi tingkat keterampilan dan kualifikasi karyawan yang dipilih dibandingkan dengan profil kompetensi yang mencerminkan persyaratan. Hasil yang diperoleh menjawab pertanyaan apakah kompetensi yang dibutuhkan di perusahaan sudah dimiliki oleh karyawan.

Penilaian kompetensi karyawan yang dilakukan dengan baik harus transparan, dan konsisten dengan nilai-nilai perusahaan dan budaya organisasi. Selain itu, setiap penilaian harus diwujudkan pada tingkat kemampuan yang berbeda dengan tetap mempertahankan tingkat objektivitas tertinggi.

Harus diingat bahwa kita tidak menilai individu tetapi kita menilai kemampuannya dan efisiensi profesionalnya yang penting dari sudut pandang pekerjaan yang direalisasikan dan tugas yang diberikan. Objektivitas penilaian dapat dipengaruhi oleh alat yang digunakan untuk pengukuran dan pendekatan profesional orang yang membuat penilaian.

Metode penilaian

• Tes – adalah metode diagnosis yang paling populer. Dengan tes, seseorang dapat mengukur tingkat kemampuan, keterampilan analisis, konsentrasi, kecepatan reaksi, cara menyelesaikan konflik, dan mengatasi stres. Ada berbagai jenis tes: substantif (pengetahuan, bahasa, keterampilan), kompetensi (lebih diperluas, pilihan ganda), situasional (representasi peristiwa profesional nyata), psikometrik (fitur individu, interpretasi psikologis)
• Wawancara – tambahan informasi yang diperoleh melalui pengujian. Ada beberapa jenis tes: biografi (pengalaman sosial dan profesional), perilaku (penilaian perilaku khas berdasarkan peristiwa sebelumnya), situasional (versi interaktif dari tes kompetensi)
• Pusat penilaian & pengembangan – yang disebut penilaian terpadu, yang bersifat multifaktorial, adalah metode evaluasi potensi pekerjaan karyawan yang paling canggih. Penilaian keterampilan, kemampuan, dan fitur lainnya penting untuk efektivitas organisasi. Penilaian diwujudkan dengan bantuan latihan situasional tim yang dinilai oleh para ahli
• Penilaian 360 derajat – digunakan untuk menilai efisiensi dan kompetensi staf spesialis dan manajerial. Penentuan kekuatan dan kelemahan dengan penilaian diri dan evaluasi eksternal. Pemasok umpan balik dapat berupa kooperator, atasan, klien, dan pemasok.

Selama penilaian kompetensi , ada baiknya menggabungkan metode yang berbeda untuk mendapatkan hasil yang lebih andal. Dalam prakteknya diwujudkan dengan kombinasi tes psikometri dengan wawancara dengan karyawan.

Bagaimana cara melakukan penilaian berbasis kompetensi?

Saat merancang penilaian, seseorang harus mempertimbangkan beberapa aspek kunci. Yang pertama adalah penetapan tujuan karyawan yang harus konsisten dengan tujuan organisasi dan kompetensi yang dibutuhkan di tempat kerja tertentu. Karyawan harus memahami strategi, misi, dan visi perusahaan.

Penilaian berdasarkan kompetensi harus diatur dalam realitas perusahaan. Sebelum memulai penilaian, ada baiknya meninjau kompetensi saat ini untuk mengaktualisasikannya secara sistematis agar sesuai dengan kebutuhan nyata organisasi. Perlu memastikan bahwa ruang lingkup tugas karyawan mencerminkan keadaan sebenarnya dari tugas yang direalisasikan.

Aspek penting berikutnya dari penilaian adalah pemilihan alat pemeriksaan yang tepat yang harus disesuaikan dengan baik dengan sifat pekerjaan dan posisi yang dipegang. Untuk meminimalkan risiko membuat kesalahan, ada baiknya melatih manajer secara teratur tidak hanya di bidang penilaian tetapi juga dalam motivasi dan umpan balik. Proses penilaian berbasis kompetensi memungkinkan mengintegrasikan staf manajerial dengan karyawan dengan menunjukkan kepada mereka dukungan yang diperlukan, mengetahui kebutuhan mereka, dan memahami pendapat mereka.

Penilaian berbasis kompetensi memiliki empat tahapan utama:

• Merancang – identifikasi perilaku (kompetensi) yang merupakan kunci bagi organisasi. Ini memungkinkan standarisasi proses dan memfasilitasi implementasi.
• Persiapan – kumpulan informasi tentang karyawan yang dipilih. Semua kebutuhan logistik dan waktu yang tepat harus dipenuhi.
• Evaluasi – menjelaskan tujuan penilaian kepada karyawan. Mendengarkan dan menanggapi pertanyaannya.
• Interpretasi – hasil yang diperoleh harus berisi umpan balik yang tegas dan konstruktif yang harus didiskusikan dengan karyawan. Dalam kasus evaluasi negatif, seseorang harus mengambil tindakan korektif yang tepat.

Keuntungan dan kerugian dari penilaian berbasis kompetensi

Tidak diragukan lagi, realisasi penilaian berbasis kompetensi menentukan pencapaian hasil yang bagus di masa depan. Apakah ini berarti bahwa semua organisasi harus menggunakan sistem penilaian karyawan ini? Sebelum membuat keputusan, seseorang harus menganalisis tujuan dari proses dan biaya penilaian berbasis kompetensi. Di antara kelemahan yang paling terkenal dari metode ini adalah konsumsi waktu, sumber daya keuangan yang terbatas, asumsi yang salah bahwa semua karyawan berharap bahwa mereka akan mendapatkan kesempatan untuk meningkatkan kompetensi mereka dan memperoleh pengetahuan baru.

Penyusunan katalog keterampilan baru dan pengembangan profil kompetensi tentunya bukan tugas yang mudah dan membutuhkan keterlibatan yang lebih dalam dari staf manajemen. Seseorang dapat menggunakan profil kompetensi yang sudah jadi yang tersedia di pasar, tetapi ada risiko bahwa mereka mungkin tidak cocok untuk kekhususan organisasi.

Perwujudan metode penilaian ini erat kaitannya dengan penerapan manajemen kompetensi, di mana perancangan dan implementasi tidak hanya memakan waktu tetapi membutuhkan investasi finansial yang besar. Biaya tinggi sudah muncul pada tahap pembangunan kompetensi baru. Pengeluaran yang paling penting terkait dengan pelatihan, lokakarya, pembinaan, dan delegasi.

Oleh karena itu mengapa perlu diverifikasi jika sistem penilaian yang canggih tidak melebihi kemampuan keuangan perusahaan. Mengenai pengembangan profesional karyawan semata, harus diperhatikan bahwa tidak semua karyawan tertarik untuk memperoleh kompetensi baru, dan tidak perlu untuk semua posisi yang tersedia di perusahaan.

Setelah pertimbangan ini, perlu disebutkan bahwa penilaian berbasis kompetensi juga memiliki beberapa keunggulan:

• menarik ke organisasi dan retensi karyawan dengan kompetensi untuk mencapai tingkat produktivitas yang tepat, dan untuk menjaga keseimbangan
• fasilitasi perekrutan karyawan yang memenuhi syarat yang memiliki keterampilan khusus
• pengurangan biaya rekrutmen dengan mempekerjakan orang yang tepat, serta pembatasan tingkat fluktuasi dalam jangka panjang
• fasilitasi identifikasi kesenjangan kompetensi , dengan penyesuaian sistem pelatihan dengan kebutuhan faktual

Ringkasan

Tujuan utama dari penilaian berbasis kompetensi adalah realisasi tujuan bisnis dan pencapaian manfaat yang terukur oleh organisasi. Untuk memungkinkan hal ini kriteria evaluasi harus ditetapkan untuk menghubungkan dengan tugas yang dilakukan secara rutin dan profil kegiatan perusahaan. Selain itu, proses evaluasi harus bersumber dari strategi pengelolaan sumber daya manusia yang berbasis kompetensi.

Hal ini membuat lebih mudah evaluasi persyaratan organisasi menempatkan di depan karyawan. Di sisi lain, karyawan memiliki tugas yang terdefinisi dengan baik dan tahu bagaimana mewujudkannya untuk mendapatkan efisiensi dan kepuasan kerja yang maksimal . Pengembangan kompetensi yang stabil dan menjamin nilai tambah tidak hanya bagi perusahaan dan karyawan.

Baca juga: Tren kepemimpinan global dalam bisnis untuk 2022 dan 2023

Jika Anda menyukai konten kami, bergabunglah dengan komunitas lebah sibuk kami di Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.

Pengarang: Nicole Mankin

Manajer SDM dengan kemampuan luar biasa untuk membangun suasana positif dan menciptakan lingkungan yang berharga bagi karyawan. Dia senang melihat potensi orang-orang berbakat dan memobilisasi mereka untuk berkembang.

Lihat semua posting