Siklus hidup karyawan. 5 tahapan penting dalam pekerjaan

Siklus hidup karyawan sering dikaitkan dengan siklus hidup produk dan kampanye pemasaran. Manajemen personel didasarkan pada siklus hidup karyawan. Ini adalah model yang mewakili seluruh perjalanan seorang karyawan di perusahaan dari saat perekrutan hingga cuti. Panjangnya siklus hidup karyawan berkaitan erat dengan gaya dan metode manajemen personalia, budaya organisasi, dan suasana di tempat kerja. Kebijakan staf yang efisien bergantung pada siklus hidup karyawan yang harus direncanakan secara sadar. Skema ini memungkinkan manajemen retensi karyawan yang rasional dan meminimalkan potensi kerugian yang terkait dengan proses rekrutmen.

Siklus hidup karyawan – daftar isi:

1. Siklus hidup karyawan
2. Pengerahan
3. Mempekerjakan dan orientasi
4. Pengembangan profesional
5. Retensi karyawan
6. Meninggalkan
7. Ringkasan

Siklus hidup karyawan

Titik awal dari siklus hidup karyawan adalah individu yang dipekerjakan oleh perusahaan. Orang ini wajib bekerja untuk organisasi di bawah kontrak kerja. Majikan menyelesaikan tugas dan menerima gaji. Siklus hidup karyawan adalah model khusus yang terdiri dari tahap kerja dan fungsi selanjutnya di perusahaan.

Dari sudut pandang strategi manajemen staf , analisis siklus hidup karyawan memiliki arti strategis. Pengetahuan tentang tahapan pekerjaan memungkinkan reaksi cepat tim manajemen dalam situasi krisis. Selain itu, siklus membantu untuk melakukan analisis tingkat efektivitas dan keterlibatan karyawan.

Tahap dalam siklus hidup karyawan menentukan solusi motivasi. Dalam praktik bisnis, tahapan siklus didefinisikan dalam banyak cara. Yang paling populer adalah pembagian siklus menjadi lima tahap yang meliputi: rekrutmen, pekerjaan, adaptasi, pengembangan profesional, retensi dan cuti. Tahapan-tahapan itu terkadang disebut berbeda, tetapi konsepnya tetap selalu sama.

Pengerahan

Untuk menarik karyawan yang berharga, organisasi harus membuat nama untuk diri mereka sendiri. Karyawan harus percaya bahwa perusahaan adalah majikan yang baik. Aspek kunci dari masalah ini terkait dengan budaya organisasi , pengembangan profesional, dan sistem motivasi. Dari sudut pandang karyawan, tahap rekrutmen meliputi pencarian informasi tentang tempat kerja yang tersedia dan melamar lowongan pekerjaan yang menarik.

Sumber informasi terpenting tentang perusahaan adalah internet dengan website perusahaan sendiri, iklan online, iklan lowongan kerja di portal lowongan kerja, referensi dari teman, dan komentar di media sosial. Pada tahap ini, karyawan memutuskan untuk bergabung dengan perusahaan yang dipilih, sedangkan pemberi kerja memilih kandidat untuk tahap rekrutmen berikutnya. Ketika kandidat menerima tawaran pekerjaan , tahap rekrutmen selesai.

Mempekerjakan dan orientasi

Tahap kedua dari siklus hidup karyawan adalah tahap pekerjaan dan orientasi . Perjanjian ditandatangani dan karyawan harus dibiasakan dengan tugasnya. Individu yang baru bekerja memiliki dedikasi dan pengabdian, mereka belajar dengan rela dan bersemangat menerima tantangan. Pada fase ini, karyawan membuat keputusan apakah mereka ingin tinggal di perusahaan atau pergi – proses orientasi sangat penting pada saat ini – perusahaan berhasil memiliki kesempatan untuk mempertahankan karyawan di dalam organisasi.

Adaptasi karyawan harus diwujudkan baik dalam dimensi profesional maupun sosial. Kita tidak dapat melupakan bahwa hubungan interpersonal dan budaya organisasi memiliki arti penting dan seringkali menjadi faktor penentu yang mempengaruhi keputusan tentang kelanjutan pekerjaan. Selain itu, karyawan harus dibiasakan dengan tujuan, misi, visi, dan nilai-nilai organisasi untuk dapat berhubungan dengan perusahaan dan tujuannya.

Pengembangan profesional

Proses adaptasi dari orang yang baru bekerja biasanya memakan waktu tiga sampai enam bulan. Setelah waktu ini karyawan sudah mengetahui tugasnya, memahami tugas, dan mengetahui struktur dan budaya organisasi. Setelah beberapa bulan berikutnya ada waktu untuk pengembangan profesional. Ini adalah saat ketika harapan majikan dan kemampuan karyawan berbenturan. Hal ini bermanfaat untuk memeriksa apakah ada kebutuhan untuk menerapkan semua jenis pelatihan. Pada tahap ini, jalur karir harus ditetapkan.

Fungsi dasar pengembangan profesional adalah perolehan pengetahuan baru. Pengembangan profesional merupakan salah satu alat motivasi utama sehingga harus dijaga dan dimasukkan dalam strategi pribadi setiap karyawan. Investasi dalam pengembangan profesional karyawan biasanya membantu perusahaan dan meningkatkan perannya di pasar tenaga kerja. Karyawan yang dirawat dengan baik seharusnya tidak memikirkan perubahan pekerjaan dan pergi ke kompetisi.

Retensi karyawan

Retensi karyawan adalah salah satu tahap terlama dan tersulit dalam siklus hidup karyawan. Setelah beberapa tahun bekerja, efektivitas dan keterlibatan biasanya menurun. Karyawan yakin tentang posisinya di perusahaan dan menjadi spesialis di bidangnya. Pada tahap ini, sangat penting untuk memotivasi karyawan dan dorongan untuk menerima tantangan baru.

Perlu memberikan insentif keuangan yang memadai serta kondisi kerja yang tepat , kebebasan untuk memutuskan, dan kemampuan untuk belajar dan menarik kesimpulan. Faktor terpenting yang mempengaruhi keputusan untuk tetap bekerja adalah keamanan kerja dan budaya organisasi yang didasarkan pada saling menghormati, kemitraan, dan kerjasama.

Meninggalkan

Tahap terakhir dari siklus hidup karyawan adalah kepergiannya dari organisasi. Harus diingat bahwa offboarding sama pentingnya dengan rekrutmen dan onboarding . Berpesta dengan karyawan biasanya menjadi momen penting bagi kedua belah pihak dan menimbulkan ancaman bagi perusahaan seperti terciptanya kesenjangan kompetensi, kekacauan organisasi, penurunan efisiensi.

Dari sudut pandang karyawan, yang paling membuat stres adalah kenyataan kehilangan stabilitas dan potensi memburuknya situasi kehidupannya. Oleh karena itu proses offboarding sangat penting. Semakin terorganisir dan teratur prosesnya, semakin efisien pembagian tanggung jawab.

Offboarding yang terorganisir dengan baik mengurangi risiko krisis. Dalam kasus-kasus ekstrem karyawan yang keluar, perlu untuk merampingkan proses untuk menghindari kelumpuhan organisasi. Perlu diingat bahwa karyawan berbakat yang meninggalkan perusahaan harus memiliki kemungkinan untuk kembali ke organisasi.

Ringkasan

Manajer departemen SDM memainkan peran kunci dalam manajemen siklus hidup karyawan. Pada tahap pertama siklus, manajer harus mengontrol efektivitas dan motivasi personel. Tahap retensi berikutnya adalah yang paling menuntut dan membutuhkan operasi yang memadai dan tepat. Panggung tidak dapat diabaikan karena ada risiko besar kehilangan talenta kunci.

Terutama penting adalah kegiatan yang bertujuan untuk meningkatkan motivasi serta membatasi stagnasi dan rutinitas. Seorang karyawan dapat dipromosikan ke peran yang berbeda, dan ruang lingkup tugas mereka dapat diubah. Siklus hidup karyawan yang dirancang dengan baik dapat membantu membangun hubungan interpersonal yang langgeng, mempromosikan citra positif pemberi kerja, dan memengaruhi perkembangan karyawan secara positif.

Baca juga: Tren kepemimpinan global dalam bisnis untuk 2022 dan 2023

Jika Anda menyukai konten kami, bergabunglah dengan komunitas lebah sibuk kami di Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.

Pengarang: Nicole Mankin

Manajer SDM dengan kemampuan luar biasa untuk membangun suasana positif dan menciptakan lingkungan yang berharga bagi karyawan. Dia senang melihat potensi orang-orang berbakat dan memobilisasi mereka untuk berkembang.

Lihat semua posting