Dari Mengejar Pendapatan Tinggi ke Pertumbuhan Holistik: Kerangka Kerja yang Mengubah Aliran Masuk

Mencapai pertumbuhan tinggi tampaknya menarik bagi pendiri mana pun. Lagi pula, siapa yang tidak menyukai gagasan untuk menghasilkan lebih banyak pendapatan dengan cepat?

Tetapi model pertumbuhan tinggi bukanlah strategi satu ukuran untuk semua, dan biaya keseluruhan hasil menipu. Mengejar keuntungan cepat dalam klien dan pendapatan bisa datang dengan pengorbanan yang tidak selalu sepadan.

Mike Belasco adalah salah satu pendiri yang mencoba model pertumbuhan tinggi, hanya untuk menyadari bahwa itu tidak cocok untuknya atau stafnya. Sebaliknya, Mike beralih ke model pertumbuhan holistik. Pendekatan barunya memungkinkan waktu dan lingkungan yang dibutuhkan untuk mempraktikkan nilai-nilai yang mengilhami dia untuk memulai bisnisnya sendiri sejak awal.

Mike Belasco, pendiri Inflow.

Agen pemasaran internet yang berbasis di Denver yang didirikan pada tahun 2007, Inflow saat ini mempekerjakan 35 orang dan telah bekerja dengan ratusan klien di berbagai industri (sebelum menetapkan ceruk eCommerce). Sepanjang 12 tahun sejarah Inflow, Mike menerima klien dan staf yang tidak selalu sesuai dengan budaya perusahaannya; hari ini, dia dengan rela menolak klien yang tampaknya tidak cocok, atau lebih buruk lagi, sumber racun potensial untuk lingkungan kerjanya.

“Apa yang saya sadari di tahun-tahun berikutnya ketika saya tumbuh dan mendapatkan lebih banyak karyawan,” kata Mike, “adalah untuk menciptakan tempat yang saya inginkan untuk bekerja, itu harus menjadi tempat yang diinginkan semua orang untuk bekerja. , juga."

Kisah Mike bukan tentang melewatkan peluang menghasilkan pendapatan; ini tentang menetapkan prioritas yang memastikan pertumbuhan dicapai secara harmonis.

Dalam percakapan kami, Mike membuka tentang strategi pembangunan bisnis barunya, yang ia sebut sebagai "Segitiga Harmonis Arus Masuk".

Idenya sederhana: Jaga agar staf, pemilik, dan klien perusahaan tetap selaras dengan budaya kerja yang sama, dan perusahaan akan menciptakan lingkungan yang saling menguntungkan dan menyenangkan.

Daftar tindakan bonus: [sg_popup id="230″ event="click"]Dapatkan ringkasan PDF 2 halaman kami[/sg_popup] item tindakan yang dapat Anda gunakan untuk mengarahkan kembali agensi Anda menuju pertumbuhan holistik berdasarkan saran Mike.

Mengapa Mengejar Pendapatan Tinggi Tidak Selalu Jawabannya

Mike, seperti banyak orang lain, sangat percaya pada percakapan yang dilakukan para pendiri tentang "tujuan dan pertumbuhan serta pendapatan dan rencana keluar."

Mike mencoba model pertumbuhan tinggi, tetapi menemukan bahwa model tersebut mengabaikan beberapa masalah serius di tempat kerja. Mempertahankan pertumbuhan yang tinggi berarti Anda harus melibatkan banyak klien — dan Inflow tidak boleh pilih-pilih tentang mereka. Itu pada gilirannya menekan Mike untuk membawa lebih banyak orang daripada yang bisa dia periksa secara memadai.

Hasilnya adalah dia sering mempekerjakan orang-orang baik yang tidak cocok untuk timnya. Kombinasi yang dihasilkan dari klien yang tidak cocok bekerja dengan anggota tim yang tidak bekerja sama dengan baik adalah resep untuk frustrasi terus-menerus.

Untuk perusahaan kecil dan berkembang, mudah untuk menutup mata terhadap gangguan yang disebabkan oleh klien besar yang tidak cocok — karena pendapatan yang mereka berikan merupakan langkah penting untuk mencapai tujuan Anda berikutnya. Namun, praktik ini mengganggu keharmonisan tempat kerja dan menciptakan kecemasan yang tidak semestinya yang dapat menyebar ke seluruh staf dan kepemilikan.

Di agensi Mike sendiri, dia mengamati bahwa manajer akun yang terjebak dengan klien ini akan menjadi frustrasi jika hubungan kerja terus memburuk.

Misalnya, klien yang tidak dapat mengartikulasikan tujuan mereka dengan cara yang terukur sering kali menimbulkan gesekan dengan staf. Manajer akun dibiarkan menebak-nebak apa yang diharapkan klien, dan karena klien tidak pernah memberikan KPI apa pun untuk memulai, ini membuat karyawan gagal dan frustrasi.

Ini adalah kondisi yang dapat menyebabkan karyawan yang berharga kehilangan motivasi atau bahkan berhenti. Sangat mudah untuk berkecil hati ketika klien tidak menghargai hasil yang Anda peroleh untuk mereka melalui malam yang panjang di kantor dan cangkir kopi yang tak terhitung banyaknya.

Setelah melihat peristiwa ini terlalu sering terjadi, Mike akhirnya berkata, "Tidak akan pernah lagi."

Memahami Apa yang Salah

Masalah yang melekat pada perusahaan dengan pertumbuhan tinggi adalah mudah untuk mengabaikan kekhawatiran staf dan klien yang sulit diatur dalam pencarian tanpa akhir untuk pendapatan yang lebih tinggi.

Membangun perusahaan dengan pertumbuhan tinggi dapat menguntungkan jika itu adalah tujuan utama pendiri. Tapi Mike menemukan pengorbanan yang terlibat tidak layak untuknya.

“Model dengan pertumbuhan tinggi bukanlah yang benar-benar saya inginkan,” kenang Mike. “Yang saya inginkan adalah tempat di mana saya ingin bekerja.”

Sebagai bagian dari visi awalnya, Mike telah menguraikan “Tujuan Besar Berbulu yang Berani” — ala Jim Collins, yang karyanya tergabung dalam kerangka kerja Rand Fishkin — berupa pendapatan sebesar $10 juta untuk timnya. “Tujuannya tidak berhasil karena hanya mempertimbangkan satu pemangku kepentingan yang peduli — saya sendiri,” katanya. "Itu tidak benar-benar menginspirasi siapa pun karena itu tidak ada hubungannya dengan mereka."

Saat itulah dia menyadari bahwa pendapatan hanyalah metrik kesombongan. Ketika diukur sendiri, seperti halnya negara-negara yang mengukur PDB mereka, ia gagal mempertimbangkan faktor-faktor penting seperti kebahagiaan dan kesejahteraan. Dan pendapatan tidak berpengaruh pada metrik yang lebih mendasar seperti profitabilitas dan hasil klien.

Jadi, Mike mulai membangun kerangka kerja baru untuk pengambilan keputusan di perusahaannya, kerangka kerja yang terkait dengan tujuan dan kesejahteraan semua pemangku kepentingan penting.

The Inflow Harmonic Triangle: Menghubungkan Kebutuhan Staf, Klien, dan Pemilik

Model segitiga harmonik tidak muncul pada hari pertama. Untuk sampai ke sana, Mike menghabiskan banyak waktu membaca dan bekerja dengan seorang konsultan. Dia ingin meluangkan waktu untuk memperbaiki keadaan setelah melihat bagaimana model pertumbuhan tinggi yang awalnya dia peluk menghasilkan Inflow bahkan dia tidak suka bekerja.

Daftar bacaan Mike selama transisi ini termasuk:

• Mulailah dengan Mengapa oleh Simon Sinek
• Traksi oleh Gino Whitman
• Kode Budaya oleh Daniel Coyle
• Keterusterangan Radikal oleh Kim Scott
• Balikkan Kapal oleh David Marquet
• Tidak Harus Gila di Tempat Kerja oleh Jason Fried

Dengan etos ini memandu rencananya, Mike mengembangkan segitiga harmonik.

Mike memulai dengan membuat segitiga yang menghubungkan tiga titiknya dengan tiga pemangku kepentingan utama bisnisnya — klien, staf, dan kepemilikan — dan kemudian bertanya pada dirinya sendiri bagaimana Inflow akan memenuhi semua kebutuhan mereka secara bersamaan. Saat itulah momen besar "Ah-ha" datang.

“Jika perusahaan mengurus tim, maka tim akan mengurus klien. Tentu saja, itu berarti layanan kelas dunia dan hasil yang bagus, sehingga klien akan mengurus perusahaan, ”katanya. “Kecuali semua pemangku kepentingan tersebut ditangani, tidak mungkin kami membuat semua orang pada halaman yang sama dan menyelaraskan tujuan, misi, dan yang lainnya,” tambah Mike.

Model segitiga harmonik berangkat untuk memecahkan masalah serius yang diciptakan oleh perusahaan dengan pertumbuhan tinggi, termasuk:

• Membangun kecocokan klien-perusahaan yang memungkinkan masuknya klien yang baik dan menolak klien yang tidak cocok.
• Menulis ulang skrip perekrutan untuk memastikan bahwa karyawan tidak hanya mampu tetapi juga akan berbagi nilai dan tujuan jangka panjang yang serupa.
• Pola pikir baru yang menciptakan lingkungan di mana pemilik memungkinkan staf untuk melakukan percakapan lebih langsung dengan klien.

Untuk mengukur keberhasilan strategi ini, Mike menetapkan tiga metrik untuk menggantikan Single Big Hairy Audacious Goal. Dia akan mulai dengan berfokus pada margin keuntungan perusahaannya, bukan pendapatan. Plus, klien reguler dan survei budaya perusahaan akan dilakukan dan dijadikan patokan.

Sasarannya saat ini meliputi:

1. Profitabilitas agensi sebesar 35%
2. Survei NPS klien dengan skor rata-rata 9/10 dan tingkat respons 85%+
3. Survei keterlibatan staf dengan skor rata-rata 9/10.

Agar segitiga berfungsi, Mike tahu dia harus mulai melakukan sesuatu secara berbeda.

Untuk benar-benar mencapai segitiga harmonik, perubahan pola pikir harus ditanamkan dimulai dengan manajemen, yang kemudian akan mulai mengizinkan staf untuk mengambil lebih banyak tanggung jawab untuk mengatur manajemen klien dengan lebih baik.

Menemukan Kecocokan Klien-Perusahaan

Tim di Inflow secara teratur berpartisipasi dalam latihan membangun tim. Kali ini, mereka memilih lempar kapak.

Tanggapan terhadap norma baru Mike hampir seketika.

Belum lama ini, salah satu klien Inflow mendapatkan hasil yang baik tetapi memiliki kebiasaan membatalkan rapat, mengajukan permintaan dan kemudian tidak pernah memberikan detail tentangnya, dan akhirnya, memberikan umpan balik yang buruk kepada Inflow. Mike mengatakan kepada manajer yang menangani proyek ini untuk berbicara langsung dengan klien; dia memaafkan memiliki "percakapan yang diperlukan" untuk meluruskan.

Manajer, yang tampaknya terkejut oleh CEO yang mengambil posisi seperti itu, berkata, "Saya senang Anda mengizinkan kami untuk melakukan percakapan ini." Mike segera menjawab, “Saya tidak mengizinkan Anda melakukan percakapan ini. Saya meminta Anda untuk melakukan percakapan ini. ”

Sikap sederhana itu membuat karyawannya tahu bahwa dia bersedia mengambil risiko kehilangan klien jika itu berarti membahayakan kesejahteraan timnya. “Staf sangat menghormati itu dan memahami bahwa ini tidak selalu terjadi di setiap agensi,” kata Mike.

“Akan menyakitkan untuk tidak bekerja dengan klien ini dari sudut pandang keuangan,” dia merenung, “tetapi instruksi saya adalah bahwa kita harus berada di halaman yang sama, karena jika tidak, ini tidak akan kemana-mana dan dia perlu untuk menemukan agensi baru.”

Saat ini, Mike menolak banyak klien yang jelas-jelas tidak cocok dengan budaya perusahaan yang dibangunnya. Misalnya, dia baru-baru ini didekati oleh calon klien yang sebelumnya dipecat dari agensi terakhirnya — “bendera merah besar,” katanya — dan memulai hubungan dengan tuntutan dramatis.

“Dia berkata, 'Saya menaruh tabungan hidup saya ke perusahaan ini. Saya juga memiliki investor yang menekan saya. Jika saya tidak mendapatkan hasil dalam empat sampai enam bulan, maka saya mungkin melompat dari gedung.' Meskipun mungkin dikatakan dalam humor yang kering, saya tahu sejak saat itu bahwa tidak mungkin kami mengambil orang ini sebagai klien. Saya memberinya nasihat dan mengarahkannya ke arah yang benar,” kenang Mike. "Tapi Anda tahu, itu sangat mungkin klien yang bisa kami ambil tiga bulan lalu."

Mempekerjakan Anggota Tim (Bukan Hanya Orang Baik)

Mengejar pertumbuhan yang cepat menekan SDM ke staf onboard yang mungkin cukup mampu untuk melakukan pekerjaan itu, tetapi itu tidak selalu berarti orang itu akan menjadi anggota tim yang hebat. Tanpa proses perekrutan yang mempertimbangkan budaya jangka panjang perusahaan, perekrutan dapat berdampak negatif pada lingkungan kerja di kemudian hari.

“Kami mempekerjakan orang-orang yang baik,” pikir Mike, “tetapi kami tidak mempekerjakan anggota tim yang baik dalam semua kasus.”

Jadi, alih-alih berfokus pada mempekerjakan lebih banyak orang, mengapa tidak memperlambat proses dan memperbaikinya untuk mengurangi omset?

Dengan mengingat hal itu, Mike sekarang sedang menulis ulang skrip perekrutan untuk Inflow, terutama dengan memperkenalkan proses wawancara standar yang mencakup pertanyaan atipikal untuk menargetkan profil tertentu yang sesuai dengan budaya perusahaan.

Misalnya, pertanyaan pertama yang diajukan pewawancara SDM Inflow adalah, “Apakah Anda memiliki potensi konflik jadwal, seperti liburan atau kewajiban lain?” Hal ini memungkinkan Inflow untuk membedakan prioritas kandidat, serta seberapa putus asa mereka untuk pekerjaan itu.

Pertanyaan non-tradisional lain yang diperkenalkan Mike adalah: "Ceritakan tentang bos yang menginspirasi Anda, lalu ceritakan tentang bos yang benar-benar tidak Anda sukai." Fokus dari pertanyaan ini adalah untuk mengungkap setiap petunjuk bahwa kandidat mungkin membawa beban dari peran sebelumnya yang sulit untuk dihilangkan.

“Ketika seorang anggota tim benar-benar negatif tentang mantan majikan mereka, Anda harus berpikir, 'Nah, apakah mereka akan datang ke sini dan memulai awal yang baru atau mereka benar-benar kelelahan?'” jelasnya.

Memperkenalkan proses SDM baru adalah satu hal. Tetapi semua ini tidak akan mungkin terjadi tanpa perubahan pola pikir yang dramatis, yang harus dimulai dari puncak organisasi mana pun.

Agensi yang Dirancang untuk Retensi

Mike sekarang membawa model segitiga harmonik yang dia bangun ke tingkat berikutnya dengan menerapkan budaya dan survei klien yang mengukur seberapa baik kinerja Inflow sebagai sebuah perusahaan. Survei menggali apa yang staf bayangkan sebagai jalur karir utama mereka dan bagaimana klien menetapkan ekspektasi kinerja jangka panjang mereka.

Dengan menaruh perhatian pada bagaimana perusahaan memperhatikan anggota tim dan kliennya, dia dan timnya membangun lingkaran umpan balik positif dan berinvestasi dalam pertumbuhan yang berkelanjutan. Dengan membuat perubahan seperti hanya menerima klien yang menunjukkan tujuan yang jelas, Mike perlahan membangun budaya retensi untuk Inflow. Didukung oleh staf yang memiliki tujuan jangka panjang yang sama, dia yakin model segitiga harmonik akan berhasil.

Ke depan, semuanya akan bermuara pada mempertahankan apa yang terbaik. “Pintu utama dalam hal profitabilitas dan pertumbuhan adalah retensi, ” Mike mengamati.

Agensi yang berjalan di jalur pertumbuhan yang harmonis akan hidup dan mati dengan kemampuannya untuk mempertahankan klien dan anggota tim yang baik , tanpa lelah bekerja untuk mengoptimalkan kesesuaian klien-agensi untuk mencapai margin keuntungan yang lebih baik. Lagi pula, siapa pun yang telah melalui upaya menciptakan perusahaan yang dijalankan secara harmonis harus berjuang untuk mempertahankan staf dan klien yang telah bekerja keras untuk mereka periksa.

Daftar tindakan bonus: [sg_popup id="230″ event="click"]Dapatkan ringkasan PDF 2 halaman kami[/sg_popup] item tindakan yang dapat Anda gunakan untuk mengarahkan kembali agensi Anda menuju pertumbuhan holistik berdasarkan saran Mike.