Dari 4 menjadi 135 Karyawan: Bagaimana Strategi CPC Mempekerjakan Orang yang Tepat untuk Meningkatkan Skala
Diterbitkan: 2018-10-24Salah satu tantangan terbesar yang dihadapi agensi mana pun adalah menemukan orang yang tepat untuk mengelola akun klien dan memberikan hasil saat dibutuhkan. Ini adalah tantangan yang CPC Strategy—sebuah agensi pemasaran digital yang tumbuh dari 4 menjadi 135 orang dalam 11 tahun—dipecahkan dengan rubrik untuk membantu mempekerjakan orang-orang dengan pengembangan hubungan dan budaya yang sesuai dengan keahlian.
Tim pendiri Strategi CPC mulai bekerja untuk pengecer online eBay dan PriceGrabber. Ritel adalah semua tentang pelanggan, jadi CPC berupaya mengembangkan staf yang tepat untuk mengelola persimpangan data, orang, dan uang. Keberhasilan mereka dalam melakukannya akhirnya membawa mereka ke akuisisi 2018 oleh Elite SEM.
“Saya mungkin bias, tetapi merekrut talenta pemasaran digital bisa sedikit menantang, karena Anda harus menemukan anggota tim yang dapat menyeimbangkan elemen manusia dalam hal komunikasi klien dan tim, serta elemen kuantitatif yang diperlukan untuk mendorong optimalisasi digital. kampanye pemasaran,” kata Nii Ahene, Co-Founder dan COO Strategi CPC.
Nilai-nilai inti perusahaan — belajar, berkreasi, menginspirasi — adalah pendorong di balik “fondasi orang dan kemitraan” CPC. Anggota staf individu dipilih karena mereka mewujudkan nilai-nilai itu selain memahami nuansa saluran khusus mereka dan bagaimana hal itu cocok dengan strategi pemasaran.
“Manajer akun berbicara dengan klien kami untuk memahami tujuan dan anggaran mereka,” jelas Nii. “Mereka kemudian memetakan sasaran dan anggaran klien tersebut ke kampanye tertentu, mengalokasikan berdasarkan di mana kami yakin kami dapat menemukan ROI terkuat, dan kemudian mengoptimalkannya saat data mengalir untuk dapat mengatakan, 'Hei, ayo kita tingkatkan,' atau 'Mari kita pindahkan lebih banyak anggaran ke area-area tertentu.' Kami melihat ini berjalan dengan sangat baik.”
Menemukan orang-orang itu lebih mudah ketika para pendiri melakukan perekrutan sendiri. Tetapi begitu orang lain perlu mengambil alih tugas itu, Nii dan timnya perlu mencari cara untuk menyampaikan pengetahuan dan ketajaman itu.
Apa yang dihasilkan adalah proses perekrutan strategis yang menawarkan wawasan penting tentang perekrutan eCommerce. Artikel ini membahas teknik khusus yang dibagikan Nii kepada kami.
Daftar tindakan bonus: Dapatkan [sg_popup id="211″ event="click"] ringkasan PDF 2 halaman [/sg_popup] kami dari item tindakan yang dapat Anda ambil untuk mengembangkan pemasaran atau agensi PR Anda berdasarkan saran Nii.
Standarisasi Talent Acquisition dengan Rubrik Perekrutan
Pada hari-hari awal, tim pendiri Strategi CPC dapat menyaring resume dan mengikuti semua wawancara. Saat perusahaan berkembang, lebih banyak orang harus terlibat dalam proses — supervisor, anggota tim, dll.
Pada awalnya, Nii merasa sulit untuk mengartikulasikan "firasat" yang mereka gunakan untuk mempekerjakan orang yang tepat. Jadi, tim mulai membuat rubrik perekrutan terperinci yang dapat digunakan siapa saja untuk mengidentifikasi nilai dan kualitas yang akan membuat seseorang cocok dengan lingkungan BPK yang serba cepat.
Beberapa info penyaringan dasar Nii termasuk kualitas yang diharapkan seperti nilai rata-rata, kemampuan memecahkan masalah, dan pengalaman pemrograman. Tapi itu untuk penyaringan dasar, bukan faktor akhir dalam keputusan perekrutan.
Rubrik sedikit berbeda dari satu peran ke peran lainnya, berdasarkan pada kombinasi spesifik dari sifat-sifat yang dibutuhkan seorang profesional untuk berhasil dalam peran tertentu. Dia menggunakan posisi baru untuk menjelaskan bagaimana konsep tersebut dimainkan dalam proses perekrutan.
“Ketika kami memiliki posisi baru yang bersih, yang berarti posisi yang belum pernah kami rekrut sebelumnya, kami membuat para pemangku kepentingan — orang-orang yang akan bekerja secara langsung dengan individu atau berkolaborasi dengan mereka — untuk membuat daftar 5 teratas 10 sifat yang kita cari dalam diri individu,” ujarnya.
Itu mungkin keterampilan komunikasi, perhatian terhadap detail, atau latar belakang kuantitatif yang kuat.
“Kami kemudian memasukkannya ke dalam spreadsheet dan memberi peringkat pada ciri-ciri dari 1-20,” kata Nii. “Kami menggabungkan di antara mereka semua, dan kami tahu secara kolektif apa yang menurut kami merupakan sifat nomor satu, apakah itu kemampuan pelatih atau kemampuan beradaptasi atau faktor lain.”
Pertanyaan dikembangkan untuk mengatasi masing-masing sifat. Sekitar 20 pertanyaan diajukan baik dalam penyaringan telepon atau wawancara langsung. Jawaban untuk setiap kandidat dinilai pada kartu skor oleh semua orang yang melakukan wawancara.
Hal ini memungkinkan tim untuk menggunakan pertanyaan untuk "memetakan sifat" secara kuantitatif.
Proses dan "benang bersama" dari sifat-sifat penting telah secara dramatis meningkatkan kesesuaian untuk masing-masing karyawan dengan posisi yang tepat dan jaringan keseluruhan tim staf.
“Kami bisa mendapatkan sedikit lebih banyak konsistensi di setiap perekrutan,” jelasnya.
"Menempatkan proses yang sistematis untuk memahami dan mendefinisikan 'pekerja yang baik' versus, 'Ini adalah seseorang yang mungkin tidak memiliki sifat yang dibutuhkan untuk berkembang di agensi yang bergerak cepat,' menghasilkan retensi dan layanan klien yang lebih baik," kata nii.
Kesalahan yang Harus Dihindari Saat Mempekerjakan
Nii dengan rela mengakui bahwa mereka “membuat beberapa kesalahan perekrutan.” Bagian ini mengeksplorasi beberapa kesalahan paling umum yang mereka perjuangkan.
1. Pengalaman Mempekerjakan Lebih Dari Bakat Mentah
Melihat resume dan tidak mendengar apa yang orang katakan selama wawancara “jelas merupakan kesalahan.” Hanya karena seseorang memiliki 10 tahun di bidang tertentu tidak berarti mereka tahu cara menjalankan pekerjaan secara efektif. Mereka mungkin telah mengembangkan kebiasaan yang tidak sejalan dengan organisasi.
Profesional karir awal dengan bakat mentah tetapi pengalaman terbatas dapat menjadi aset jika infrastruktur tersedia untuk memelihara mereka. Nii mengakui bahwa beberapa posisi membutuhkan pengalaman yang luas. Tetapi mempertahankan proses internal untuk mengembangkan bakat mentah sama pentingnya untuk meningkatkan skala organisasi yang tumbuh cepat.
2. Tidak Menyerahkan Tugas SDM kepada Profesional yang Dapat Membangun Nilai Perusahaan
Setiap perusahaan membutuhkan seseorang yang dapat mempekerjakan anggota tim baru yang akan membangun nilai-nilai yang membawa kesuksesan organisasi. Tetapi banyak perusahaan gagal menginvestasikan waktu dan sumber daya yang diperlukan untuk membekali profesional perekrutan dengan sumber daya yang mereka butuhkan untuk menghasilkan karyawan yang hebat.
Saat Strategi CPC mendekati 50 anggota tim, Nii menyadari bahwa dia akan terlalu kurus jika terus menjadi "seseorang" yang mengatur strategi perekrutan, perekrutan, dan retensi tim perusahaan.
“Kami percaya SDM lebih dari sekadar kepatuhan dan penempatan di papan pekerjaan,” jelas Nii, “jadi sangat penting bagi kami untuk menemukan profesional SDM yang tidak hanya memahami nilai dan visi perekrutan kami, tetapi juga dapat membantu kami, sebagai yang pertama kali pendiri, menavigasi melalui tantangan organisasi dalam membangun tim manajemen dan program orientasi dalam skala besar.”
Ketika mereka pergi mencari seorang profesional Sumber Daya Manusia baru, mereka mengikuti rubrik yang telah mereka gunakan dengan sukses berkali-kali sebelumnya. Di dalamnya, mereka berfokus pada masalah yang mereka ingin karyawan baru fokuskan dalam 90 hari pertama di Strategi CPC.
Hasilnya adalah menemukan “anggota tim fenomenal yang berperan penting dalam membantu kami meningkatkan skala dari 50 menjadi 135 karyawan dalam waktu kurang dari 3 tahun,” kata Nii.
3. Menghindari Bantuan dari Luar
Konsultan memberikan info pasar yang diperlukan dan pemeriksaan kewarasan (“tidak semua orang ingin menjadi seperti Anda,” Nii mengingatkan kami merujuk pada fakta bahwa wirausahawan dapat melupakan jenis pola pikir yang berbeda).
Setelah mengidentifikasi area perhatian tertentu, baik itu deskripsi posisi atau penjelasan manfaat, seorang ahli dapat lebih cepat menganalisis informasi, menerapkan praktik terbaik, dan membuat rekomendasi yang disesuaikan dengan kebutuhan unik perusahaan Anda.
Ketika Nii menjelaskan poin terakhir ini, dia menggarisbawahi cara BPK memprioritaskan staf.
“Saya pikir salah satu bagian tersulit dari penskalaan organisasi mana pun adalah memahami kompensasi, terutama ketika Anda seorang pengusaha baru,” katanya. “Melakukan analisis pasar dan survei gaji dengan organisasi pihak ketiga adalah salah satu hal terbaik yang dilakukan Direktur SDM kami, Brianne Kennedy, untuk dapat menciptakan struktur kompensasi yang didukung oleh data.”
Tim kepemimpinan prihatin tentang di mana mereka berdiri melawan perusahaan lain sehingga staf dapat tumbuh secara profesional tanpa harus pergi untuk melakukannya.
“Ini membantu kami merasa jauh lebih nyaman dalam membangun jalur karier yang memetakan ke pasar,” katanya. “Dan staf memahami bagaimana mereka bersaing dan apa yang harus mereka lakukan untuk mencapai tingkat berikutnya.”
Peluang untuk Menemukan Staf
Kompensasi yang adil sangat penting, menurut Nii. Ini memberitahu karyawan bahwa mereka dihargai dan bahwa pekerjaan mereka dihargai. Tapi budaya perusahaan perlu melangkah lebih jauh.
Dia percaya itu bermanfaat untuk berinvestasi pada siswa dan mengembangkan keterampilan mereka, terlepas dari siapa yang mereka pilih untuk bekerja setelah lulus.
Tawarkan Magang Berbayar
Nii adalah advokat yang kuat untuk magang berbayar. Selain menjadi sumber staf masa depan, magang membantu perusahaan memanfaatkan bakat kreatif anak muda. Bakat mereka sangat berharga bagi perusahaan, dan oleh karena itu, harus dibayar.
Dia juga menyarankan agar Anda:
- Tetapkan persyaratan dan kesepakatan di muka
- Buat ulasan yang memberikan umpan balik ke dan dari pekerja magang
- Kembangkan jalur menuju pekerjaan
- Tetap terhubung dengan karyawan magang yang ingin Anda temui di staf — jangan menunggu sampai mereka menghubungi.
Untuk mencari magang dan mengembangkan peluang penjangkauan, menjalin hubungan jangka panjang dengan perguruan tinggi dan universitas setempat.
Hadir di Kelas dan Lokakarya
Meskipun menghadiri pameran karir adalah ide yang bagus, Nii mengatakan bahwa bertemu dengan siswa dalam konteks yang lebih menarik juga sama pentingnya. Dia dan rekan pendirinya secara teratur membuat presentasi di kelas di sekolah-sekolah lokal.
“Kami memiliki hubungan yang sangat dekat dengan San Diego State dan University of San Diego di kota ini yang memungkinkan kami untuk tampil di depan orang-orang yang cerdas dan cerdas yang ingin masuk ke industri Anda,” katanya.
Kontak ini memberi siswa kesempatan untuk mempertimbangkan jenis jalur karier yang ditawarkan Strategi BPK, dan ini menetapkan sarana bagi perusahaan untuk terhubung dengan mereka sepanjang karier mereka.
Mencakup Klub Dalam Kampus
Terhubung dengan klub kampus terkait dan kelompok pengusaha. Manfaatnya bagi siswa sudah jelas. Tetapi juga menjelaskan kepada administrasi bahwa Strategi BPK benar-benar tertarik pada siswa.
“Ini tentang benar-benar mencoba menjadi bagian dari struktur sekolah itu,” jelas Nii.
Tetap Berfokus pada Orang Saat Diakuisisi
CPC tidak memulai dengan rencana untuk keluar ke agensi lain. Keputusan untuk diakuisisi oleh perusahaan lain bermuara pada budaya perusahaan dan kesempatan untuk membawa pekerjaan BPK ke tingkat berikutnya.
Nii menjelaskan bahwa ketika tim manajemen Elite SEM mendekati Strategi CPC, reputasi Elite SEM sebagai "Tempat Terbaik untuk Bekerja" oleh berbagai survei tempat kerja merupakan faktor kunci dalam keputusan untuk bergerak maju dengan akuisisi.
“Kami ingin menemukan pasangan yang peduli dengan orang seperti kami. Kami juga ingin menemukan tujuan yang memungkinkan kami untuk terus berinvestasi pada orang-orang kami dan bakat kami untuk bergerak maju.”
Karena itu, semua co-founder akan terus terlibat dalam membina staf mereka yang luar biasa sekaligus mengembangkan perusahaan.
Daftar tindakan bonus: Dapatkan [sg_popup id="211″ event="click"] ringkasan PDF 2 halaman [/sg_popup] kami dari item tindakan yang dapat Anda ambil untuk mengembangkan pemasaran atau agensi PR Anda berdasarkan saran Nii.