Bagaimana Startup Dapat Membuat Proses Untuk Mempekerjakan Pemasaran Mereka?
Diterbitkan: 2019-09-01Startup & UKM cenderung memiliki masalah bandwidth
Agen perekrutan sering menggunakan metode perekrutan sekolah lama
Solusinya adalah menciptakan proses rekrutmen yang efisien
Saya ingat kembali pada tahun 2008 ketika saya masih baru dan bekerja di beberapa perusahaan rintisan sebagai pemimpin media sosial mereka (media sosial masih sangat baru sehingga hampir tidak ada bantuan 'berpengalaman' yang tersedia). Bos saya saat itu sering menyebutkan betapa sulitnya merekrut peran digital. Menempatkan persyaratan pekerjaan pada platform tradisional seperti Naukri.com akan menghasilkan 100-an CV dan sangat sedikit dari mereka yang memiliki kualitas dan relevansi yang layak.
Sejak itu ketika saya bekerja dengan lebih banyak startup untuk kebutuhan digital mereka, ada banyak kesempatan untuk mempekerjakan orang-orang pemasaran digital untuk mengembangkan tim mereka. Dan selama bertahun-tahun, meskipun semakin banyak situs pekerjaan khusus, saya merasa bahwa perekrutan untuk peran pemasaran digital tetap menjadi tantangan bahkan hingga hari ini.
Startup & UKM cenderung memiliki masalah bandwidth. Siapa yang akan menyaring begitu banyak CV?
Perusahaan besar memiliki masalah yang berbeda. Agen perekrutan mereka sering menggunakan metode perekrutan sekolah lama (seperti iklan cetak) yang tidak akan menarik aplikasi cerdas digital yang tepat.
Saya bisa berhubungan karena saya banyak berjuang dengan ini di tahun-tahun awal saya. Namun akhirnya saya menemukan solusinya (dengan bantuan Aditya Mishra, CEO di SwitchMe.in, tempat saya bekerja saat itu). Solusinya adalah menciptakan proses rekrutmen yang efisien dengan mengingat bahwa 100-an aplikasi harus disaring melaluinya.
Membuat Proses Rekrutmen Anda untuk Tim Pemasaran
Langkah 1: Pikirkan Aktivitas Secara Detail
Apa tugas pekerjaan? Kandidat seperti apa yang cocok untuk tugas-tugas ini? Di mana kita dapat menemukan kandidat-kandidat ini? Di mana mereka akan mencari pekerjaan, sehingga kami dapat memposting lowongan kami?
Beberapa Q dasar ini tampak jelas tetapi ketika Anda secara sadar memikirkannya, banyak alternatif baru dan kreatif muncul dengan sendirinya. Lagi pula, Qs ini baru permulaan, masih banyak lagi hal yang perlu diuraikan.
Langkah 2: Identifikasi TINDAKAN
Tindakan ini akan mengubah pemikiran ini menjadi hasil yang nyata
Apa tugas pekerjaan? Kandidat seperti apa yang cocok untuk tugas-tugas ini?
Tindakan : buat deskripsi pekerjaan untuk peran tersebut
Direkomendasikan untukmu:
Bagaimana Kerangka Kerja Agregator Akun RBI Ditetapkan Untuk Mengubah Fintech Di India
Pengusaha Tidak Dapat Menciptakan Startup yang Berkelanjutan dan Skalabel Melalui 'Jugaad': Cit...
Bagaimana Metaverse Akan Mengubah Industri Otomotif India
Apa Arti Ketentuan Anti-Profiteering Bagi Startup India?
Bagaimana Startup Edtech Membantu Tenaga Kerja India Meningkatkan Keterampilan & Menjadi Siap Masa Depan...
Saham Teknologi Zaman Baru Minggu Ini: Masalah Zomato Berlanjut, EaseMyTrip Posting Stro...
Di mana kita dapat menemukan kandidat-kandidat ini? Di mana mereka akan mencari pekerjaan, sehingga kami dapat memposting lowongan kami?
Tindakan : bicarakan dengan kontak Anda yang bekerja di bidang ini. Anda juga dapat meneliti pesaing Anda dan melihat dari mana mereka merekrut. Salah satu aktivitas utama di sini adalah memposting di grup media sosial yang relevan. Anda juga dapat mempublikasikan JD Anda di saluran sosial dan menandai influencer yang relevan, yang biasanya dengan senang hati membagikan persyaratan tersebut.
Langkah 3: Atasi Titik Rasa Sakit
Saya melihat dua poin utama yang menyakitkan di sini,
Bergeser Melalui Sejumlah Besar Aplikasi
Cara terbaik untuk mengelola ini dengan upaya minimal yang cocok bahkan untuk startup yang di-bootstrap adalah dengan menyiapkan tes yang sangat cerdas untuk mengevaluasi dan menyaring kandidat. Dan salah satu tes utama adalah formulir aplikasi dasar.
Bahkan saat ini bisnis meminta CV dan surat lamaran untuk menguji kandidat. Itu adalah proses yang cukup memakan waktu. Selain itu, tes ini menguji kandidat berdasarkan keterampilan yang mereka pilih untuk diajukan. Jika Anda membuat formulir tes khusus yang digunakan kandidat untuk melamar pekerjaan – Anda dapat menguji keterampilan yang Anda butuhkan!
Selain itu, tugas mengunduh dan membuka CV adalah tugas yang memakan waktu ketika ada 100-an aplikasi yang harus dilalui. Sebagai gantinya, pengujian aplikasi dapat menyediakan data dalam spreadsheet. Dengan demikian, evaluator harus menyaring data dalam satu spreadsheet, tugas yang jauh lebih cepat.
Bergantung pada perannya, proses pengujian aplikasi ini juga sebagian besar dapat diotomatisasi.
Menyiapkan Tes Cerdas
Identifikasi dan buat daftar keterampilan penting yang ingin Anda uji kandidatnya. Cari tahu tes cerdas untuk masing-masing keterampilan ini dan buat proses evaluasi khusus Anda. Tes ini dapat tertulis, lisan atau langsung. Tes spesifik akan tergantung pada persyaratan peran Anda.
Misalnya, biasanya sebagian besar peran pemasaran digital memerlukan tes tertulis untuk memeriksa kekuatan bahasa dan komunikasi. Ini dapat diuji dengan meminta penulisan 300 kata sederhana tentang topik yang cocok untuk merek Anda. Tetapi menulis dalam bentuk panjang berbeda dari pembaruan media sosial singkat.
Jadi, jika peran tersebut memerlukan berbagai jenis pembuatan konten, maka Anda perlu memeriksa semua keterampilan yang berbeda. Anda dapat meminta pembaruan media sosial untuk mempromosikan artikel 300 kata itu. Tergantung pada perannya, tes bervariasi dalam kompleksitas dan kedalaman.
Buat tes awal Anda paling sederhana dan mendasar, sehingga mereka dapat dengan cepat menghapus banyak pelamar yang sebagian besar tidak cocok. Dengan cara ini Anda dapat menghabiskan lebih banyak waktu untuk mengevaluasi pelamar di putaran yang lebih tinggi.
Kesimpulannya
Setelah proses evaluasi ini ditetapkan, patuhi itu! Banyak pengusaha dan manajer perekrutan menjadi frustrasi ketika banyak aplikasi tidak cocok. Oleh karena itu, mereka menurunkan standar dan berakhir dengan perekrutan yang buruk.
Sesuai laporan Society for Human Resource Management (SHRM) baru-baru ini, biaya perekrutan yang buruk adalah 5 kali gaji tahunan mereka!
Oleh karena itu, tetapkan proses rekrutmen Anda dan patuhi itu!
Berikut adalah proses rekrutmen yang saya gunakan untuk merekrut kandidat pemasaran digital untuk beberapa perusahaan rintisan dan UKM. Anda dapat menggunakannya sebagai dasar untuk membuat proses Anda!