Bagaimana Mempertahankan Pekerjaan Anda Saat Perusahaan Anda Tumbuh

Jika Anda adalah karyawan awal di sebuah startup, suatu hari Anda akan bangun untuk menemukan bahwa apa yang Anda kerjakan 24/7 selama setahun terakhir bukan lagi hal yang paling penting – Anda bukan lagi karyawan yang paling penting, dan proses, rapat, dokumen dan manajer dan bos telah muncul. Yang paling menyakitkan, Anda akan belajar bahwa peran Anda di perusahaan harus berubah.

Saya telah melihat transisi ini sebagai investor, anggota dewan, dan CEO. Kadang-kadang mereka menyakitkan untuk ditonton dan sulit dikendalikan. Di awal karir saya, saya menjalaninya sebagai karyawan, dan saya menanganinya dengan cara yang paling buruk.

Inilah yang saya harap saya tahu.

Saya telah bergabung dengan MIPS Computers, perusahaan semikonduktor kedua saya , sebagai Wakil Presiden pemasaran dan juga mengambil peran sebagai Wakil Wakil Presiden Penjualan. Selama tahun pertama kehidupan perusahaan, saya adalah bola api – tak kenal lelah dalam menciptakan dan mengejar peluang – naik pesawat dengan mudah untuk terbang ke mana saja, kapan saja, untuk mendapatkan kemenangan desain. Saya bekerja dengan teknik untuk mencoba menemukan produk/pasar yang sesuai (big endian atau little endian?) dan mendapatkan chip yang dirancang untuk perusahaan yang membangun stasiun kerja teknik – komputer pribadi yang kuat, sambil mencoba menyempurnakan cara menemukan pasar, pelanggan, dan proses penjualan. Saya tidak banyak tidur, tetapi saya memiliki waktu dalam hidup saya.

Dan setelah setahun ada kabar baik. Sewa-a-CEO kami digantikan oleh yang permanen. Chip kami hampir selesai, dan saya telah meyakinkan pelanggan mercusuar awal untuk mendesainnya ke dalam komputer mereka. Saya telah melakukan hal-hal luar biasa dengan hampir tidak ada sumber daya dan membuat perusahaan berada di radar setiap publikasi teknologi dan membuat kesepakatan yang tidak berhak kami ikuti. Saya merasa setinggi 10 kaki. Semuanya baik-baik saja… sampai CEO baru memanggil saya untuk mengobrol.

Saya tidak ingat banyak tentang detailnya, tetapi saya ingat mendengar dia memberi tahu saya betapa terkesannya dia dengan apa yang telah saya capai sejauh ini, kemudian segera perasaan kaget dan terkejut yang mendalam ketika kata-kata berikutnya adalah bahwa sekarang perusahaan perlu melakukannya. skala, dan saya bukan orang yang tepat untuk melakukan itu… Tunggu! Apa??

Untuk sesaat aku tidak bisa bernapas. Saya merasa seperti saya telah ditinju di perut. Bagaimana bisa? Apa maksudmu aku bukan orang yang tepat??? Bukankah dia baru saja membuat daftar semua pekerjaan hebat yang telah saya lakukan? Dia mengakui itu banyak kemajuan tetapi menawarkan bahwa itu adalah taktik terputus-putus tanpa strategi yang koheren. Tidak ada yang tahu apa yang saya lakukan, dan saya tidak bisa menjelaskan mengapa saya melakukannya ketika ditanya. “Kau hanya melempar barang ke dinding. Itu tidak berskala.” Aku terdiam. Bukankah seperti itu seharusnya tahun pertama sebuah startup?

Berjuang untuk menyelamatkan pekerjaan saya, saya mendapatkan kembali kekuatan berbicara, dan bertanya apakah saya bisa menjadi orang yang membawa perusahaan ke tingkat berikutnya. Dan untuk penghargaannya (yang baru saya hargai bertahun-tahun kemudian) dia setuju bahwa ketika dia akan memulai pencarian, saya bisa menjadi kandidat untuk pekerjaan itu. Dan yang terpenting, dia memberi saya pelatih untuk membantu saya memahami apa artinya membawanya ke level berikutnya. Sebagai persiapan, saya ingat membeli semua buku manajemen yang dapat saya temukan dan membaca sedikit literatur yang ada saat itu tentang bagaimana manajemen perusahaan kecil beralih ke yang lebih besar.

Dan disinilah letak ceritanya….
Samar-samar saya ingat pergi makan siang dengan pelatih saya, "pria tua" berambut putih yang baik yang mencoba membantu saya mempelajari keterampilan untuk tumbuh dalam pekerjaan baru. Masalahnya adalah saya telah menutup. Bahkan saat kami bertemu, saya secara obsesif memikirkan tentang perubahan peran saya, gelar saya, dan status saya. “Saya tidak mengerti, saya melakukan semua pekerjaan ini, dan semuanya hebat. Kenapa harus ada yang berubah ?” Tapi saya tidak pernah berbagi apa yang saya rasakan dengan pelatih saya. Untuk melakukan hari ini saya benar-benar malu untuk mengakui bahwa saya tidak tahu apa yang pelatih saya coba ajarkan kepada saya selama beberapa makan siang dan minggu. Saat kami pergi makan siang, yang bisa saya pikirkan hanyalah saya dan bagaimana saya dikacaukan. Saya benar-benar tidak memperhatikan. Dalam kemarahan saya yang benar, saya tidak terjangkau.

Saya seharusnya tidak terkejut, tetapi sekali lagi saya, ketika sebulan kemudian CEO mengatakan, bahwa laporan dari pelatih mengatakan, “Perjalanan saya masih panjang”. Perusahaan itu akan mempekerjakan seorang VP Pemasaran. Aku hancur.

Saya keluar.

Direkomendasikan untukmu:

Sumber daya

Bagaimana Kerangka Kerja Agregator Akun RBI Ditetapkan Untuk Mengubah Fintech Di India

Amit Daso

31 Juli 2022

Berita

Pengusaha Tidak Dapat Menciptakan Startup yang Berkelanjutan dan Skalabel Melalui 'Jugaad': Cit...

Jaspreet K.

31 Juli 2022

Sumber daya

Bagaimana Metaverse Akan Mengubah Industri Otomotif India

Vaibhav S.

31 Juli 2022

Sumber daya

Apa Arti Ketentuan Anti-Profiteering Bagi Startup India?

Charnya L.

31 Juli 2022

Sumber daya

Bagaimana Startup Edtech Membantu Tenaga Kerja India Meningkatkan Keterampilan & Menjadi Siap Masa Depan...

Ankush S.

31 Juli 2022

Berita

Saham Teknologi Zaman Baru Minggu Ini: Masalah Zomato Berlanjut, EaseMyTrip Posting Stro...

Tapanjana R.

31 Juli 2022

Ini Bukan Tentang Perubahan – Ini Tentang Kehilangan
Jika Anda bertanya kepada saya satu dekade kemudian apa yang terjadi di kepala saya dan mengapa saya menangani ini dengan sangat buruk, saya hanya akan mengatakan, bahwa: 1) Saya menolak perubahan, dan 2) Saya telah membuat ini semua tentang saya dan tidak pernah sekalipun menganggap bahwa CEO baru kami benar . Semua benar – pada satu titik.

Butuh satu dekade lagi untuk menyadari jika saya benar-benar jujur ​​pada diri sendiri , ini sama sekali bukan tentang melawan perubahan . Heck setiap hari sesuatu yang baru terjadi di startup kami. Saya cukup gesit untuk mengikuti perubahan yang tak terhitung banyaknya dan saya sendiri mengubah banyak hal. Itu sebenarnya tentang sesuatu yang jauh lebih pribadi yang tidak akan saya akui pada diri saya sendiri – perubahan ini membuat saya takut akan kehilangan saya ;

• Saya merasa kehilangan status dan identitas – saya telah dinilai tidak cukup untuk melanjutkan peran saya dan status saya dan nilai keterampilan dan kemampuan saya telah turun.
• Saya merasa kehilangan kepastian – saya sekarang bersaing untuk memegang pekerjaan yang saya pikir adalah milik saya selamanya di perusahaan. Setidaknya itulah yang saya pikir kata kartu nama saya. Sekarang saya terombang-ambing dan tidak tahu apa yang akan terjadi di masa depan.
• Saya merasa kehilangan otonomi – Sampai sekarang saya menggunakan penilaian terbaik saya tentang apa yang dibutuhkan dan saya melakukan apa yang saya inginkan, ketika saya menginginkannya. Saya baik-baik saja membuat strategi dengan cepat dari taktik yang terputus. Sekarang kami akan memiliki rencana dan strategi.
• Saya merasa kehilangan komunitas – kami adalah tim kecil yang kompak yang telah terikat bersama di bawah tekanan ekstrem dan mencapai hal-hal luar biasa. Sekarang orang-orang baru yang tidak tahu apa-apa dan hanya sedikit menghargainya masuk. Mereka memiliki sedikit kepercayaan dan empati dengan kami.
• Saya merasa prosesnya kurang adil – tidak ada yang memperingatkan/memberi tahu saya bahwa pekerjaan yang saya lakukan perlu diubah dari waktu ke waktu, dan tidak ada yang memberi tahu saya keterampilan baru itu.

Apa yang sedang terjadi?
Para peneliti telah menemukan ada hubungan antara hubungan sosial dan ketidaknyamanan fisik di dalam otak. “Menjadi lapar dan dikucilkan mengaktifkan respons saraf yang serupa karena terhubung secara sosial diperlukan untuk bertahan hidup. Meskipun pekerjaan sering dianggap sebagai transaksi ekonomi murni, otak mengalami tempat kerja pertama dan terutama sebagai sistem sosial .

Melihat ke belakang selama beberapa dekade, jelas bahwa CEO baru itu benar. Meskipun kerugian ini memicu sesuatu yang mendasar, saya perlu belajar disiplin, pengenalan pola, manajemen waktu, memisahkan yang sepele dari yang penting dan perbedaan antara taktik dan strategi. Saya perlu belajar untuk tumbuh dari menjadi kontributor individu yang hebat menjadi manajer dan kemudian menjadi pemimpin. Alih-alih, saya menjauh dari mempelajari semua itu.

Saya mungkin menambahkan lima tahun yang tidak dibutuhkan untuk karir saya.

Apa yang harus saya lakukan?
Hari ini dipahami bahwa semua startup mengalami metamorfosis saat mereka menjadi perusahaan yang lebih besar. Mereka beralih dari organisasi yang berjuang untuk bertahan hidup saat mereka mencari kecocokan produk/pasar, ke membangun model bisnis yang dapat diulang dan terukur, dan kemudian berkembang menjadi profitabilitas. Dan kita semua terprogram untuk sejumlah hubungan sosial. Pengkabelan mental ini mendefinisikan batasan dalam menumbuhkan organisasi – menjadi lebih besar dari ukuran tertentu, dan Anda memerlukan sistem manajemen yang berbeda. Keterampilan yang dibutuhkan dari karyawan berbeda pada setiap tahap.

Yang saya harap saya tahu adalah bahwa jika Anda adalah karyawan awal perusahaan, kemungkinan besar keterampilan yang Anda miliki pada hari pertama adalah keterampilan yang dibutuhkan saat perusahaan naik ke tingkat berikutnya . Kalimat ini layak dibaca berkali-kali karena tidak seorang pun – bukan orang yang mempekerjakan Anda, VC, atau rekan kerja Anda – yang akan memberi tahu Anda saat Anda dipekerjakan bahwa perusahaan kemungkinan besar akan melampaui Anda. Beberapa (seperti rekan Anda atau bahkan pendiri) tidak memahaminya, dan yang lain (VC) menyadari bahwa mereka tidak berkepentingan untuk memberi tahu Anda. Kenyataan yang menyakitkan adalah bahwa produk berubah, strategi berubah, orang berubah… banyak hal harus berubah agar perusahaan Anda tetap bertahan dalam bisnis dan tumbuh.

Apa yang seharusnya dilakukan CEO saya?
Ketika CEO saya menjelaskan kepada saya bagaimana perusahaan perlu berubah untuk tumbuh, dia menjelaskan fakta sementara saya memproses perasaan yang tertahan. Perubahan dalam organisasi dan peran saya mewakili apa yang akan saya hilangkan . Dan ketika orang merasa akan kehilangan sesuatu yang sangat penting, itu memicu respons emosional karena perubahan terasa seperti ancaman. Ini bukan alasan untuk perilaku kontraproduktif saya, tetapi menjelaskan mengapa saya bertindak seperti yang saya lakukan.

CEO startup perlu memikirkan transisi ini sejak hari pertama dan mempertimbangkan bagaimana mengatasi rasa kehilangan yang sebenarnya dari transisi ini bagi karyawan awal .

Kehilangan status ? Hampir tidak mungkin untuk mengambil gelar dari seseorang, memberikannya kepada orang lain dan tetap mempertahankan karyawan itu. Pikirkan baik-baik apakah jabatan harus formal (VP of Engineering, VP of Marketing, VP of Sales, dll.) sebelum perusahaan menemukan kesesuaian produk/pasar dan/atau puluhan orang – karena Anda hampir dapat menjamin bahwa orang-orang ini akan menang' t memiliki peran dan gelar itu saat Anda menskalakan.

Kehilangan Kepastian? Startup dan VC secara historis beroperasi pada prinsip "Saya akan menangani ini nanti" dalam membiarkan karyawan awal tahu apa yang terjadi sebagai skala perusahaan. Kebijaksanaan umum adalah bahwa tidak ada yang ingin bekerja seperti orang gila mengetahui bahwa mereka mungkin bukan orang yang memimpin seiring pertumbuhan perusahaan. Saya menyebut ini masalah Musa – Anda bekerja selama bertahun-tahun untuk membawa suku tersebut ke tanah perjanjian – tetapi Anda tidak diizinkan untuk menyeberang. Perusahaan perlu memberikan pengakuan formal bagi orang-orang yang membawa suku tersebut ke tanah perjanjian.

Hilangnya Otonomi? Inilah saatnya Anda dan karyawan Anda berdiskusi tentang langkah selanjutnya dalam karier mereka. Apakah mereka ingin menjadi kontributor individu? Manajer orang dan proses? Proyek khusus? Ini seharusnya bukan tugas acak tetapi sebaliknya, tawarkan peta jalan pilihan dan arah yang mungkin.

Kehilangan Komunitas? Karyawan asli Anda mewujudkan budaya perusahaan. Kecuali Anda meminta mereka menangkap aspek unik dari budaya, itu akan menjadi lemah dan menghilang di antara karyawan baru. Nyatakan mereka sebagai pendiri budaya. Bantu mereka memahami bahwa komunitas berkembang dan mereka adalah duta. Minta mereka meresmikannya sebagai bagian dari proses orientasi yang sekarang dibutuhkan seiring pertumbuhan perusahaan. Dan yang paling penting, pastikan bahwa mereka dirayakan sebagai tim yang membawa perusahaan ke posisinya sekarang.

Kehilangan Keadilan? Hanya memberi tahu karyawan "perubahan akan datang" itu tidak cukup. Keterampilan baru apa yang dibutuhkan saat Anda menskalakan dari Penelusuran ke Build to Grow – dari puluhan hingga ratusan, lalu ribuan orang? Bagaimana karyawan Anda yang sudah ada dapat memperoleh keterampilan baru tersebut?

Pelajaran yang Dipetik

• VC, Pendiri, dan CEO sekarang menyadari bahwa startup tumbuh melalui berbagai tahapan: Cari, Bangun, dan Tumbuh
  • Mereka menyadari bahwa karyawan membutuhkan keterampilan yang berbeda di setiap tahap
  • Dan beberapa karyawan asli tidak akan tumbuh ke tahap berikutnya
• Tetapi sementara perubahan ini masuk akal secara rasional bagi CEO dan dewan, bagi karyawan awal, perubahan ini terasa seperti kerugian pribadi yang nyata dan nyata
  • Kehilangan Status dan Identitas
  • Hilangnya Komunitas
  • Hilangnya Otonomi
  • Kehilangan Kepastian
  • Hilangnya Keadilan
• CEO perlu menempatkan proses di tempat untuk mengakui dan menangani rasa kehilangan yang sebenarnya
  • Ini akan membuat karyawan awal termotivasi – dan dipertahankan
  • Dan membangun perusahaan yang lebih kuat
• Bagi karyawan, cara Anda menangani perubahan akan memengaruhi lintasan karier Anda dan mungkin kekayaan bersih Anda

[Postingan oleh Steve Blank ini pertama kali muncul di situs web resmi dan telah direproduksi dengan izin.]