Bagaimana Memimpin Tim Dengan Empati Dan Kebaikan
Diterbitkan: 2019-09-07Kebanyakan orang mengabaikan pentingnya mampu menunjukkan emosi.
Akan ada banyak waktu ketika Anda harus menelan harga diri Anda dan melakukan yang terbaik untuk tim Anda.
Tidak ada tempat untuk ketidakamanan dalam kepemimpinan.
Empati dan kebaikan biasanya tidak dilihat sebagai kualitas yang Anda butuhkan untuk memimpin sebuah tim.
Tapi saya sangat percaya pada mereka.
Banyak orang menganggap kualitas kepemimpinan sebagai "ayah" - kualitas seperti menjadi agresif atau keras. Saya menganggap mereka sebagai ibu. Saya pikir manajer terbaik memiliki kepribadian yang penuh perhatian dan empati.
Kebanyakan orang mengabaikan pentingnya mampu menunjukkan emosi.
Bahkan jika Anda menganggap diri Anda sebagai orang yang berempati atau baik hati, menjadi seorang pemimpin akan mengubah cara Anda melatih empati itu.
Di VaynerMedia, kami memiliki 700+ karyawan. Dan sebagai CEO, adalah tugas saya untuk memastikan bahwa mereka merasa aman di tempat kerja.
Berikut adalah beberapa hal yang saya pikirkan ketika saya memimpin tim saya:
1. Jangan Meminta Orang Untuk “Mendapatkan Kepercayaan Anda”
Saya memberikan kepercayaan lebih dari kebanyakan CEO.
Memberi kepercayaan adalah pelanggaran. Saya pikir orang-orang terlalu sering mengatakan "tidak" karena mereka takut akan konsekuensinya.
Banyak juga yang didorong oleh ego. Banyak orang tidak ingin bawahan langsung mereka lebih baik dalam sesuatu daripada mereka karena mereka merasa tidak aman.
Saya memberdayakan tim saya untuk membuat keputusan sendiri. Misalnya, Andy menjalankan tim merek pribadi saya. Dan aku sama sekali tidak berbicara dengannya.
Saya memberikan umpan balik, tetapi saya membiarkan dia kalah dan menang sendiri dan belajar.
Memberdayakan orang untuk membuat keputusan adalah cara Anda menskalakan. Saya selalu berpikir bahwa orang lain melakukan "86" daripada "100" saya lebih baik daripada tidak melakukannya sama sekali. Plus, bagaimana saya bisa belajar jika seseorang mampu mengeksekusi tanpa memberi mereka kesempatan?
Akhirnya, Anda harus membiarkan anak Anda berenang. Akhirnya, Anda harus membiarkan mereka mengayunkan tongkat pemukul dan membiarkan mereka menang atau kalah sendiri.
Alasan saya memberikan kepercayaan dengan mudah adalah karena saya sama sekali tidak didorong oleh rasa takut, dan kebanyakan orang melakukannya.
Sekarang jangan salah paham — meskipun saya memberi kepercayaan, saya juga mengambilnya. Kepercayaan hilang jika Anda membuktikan diri tidak mampu, atau tidak layak menerima tantangan.
Tetapi mengharapkan seorang karyawan untuk "mendapatkan" kepercayaan sebelum Anda memberikannya kepada mereka hanya membuat Anda menjadi lebih lambat.
Kepercayaan juga memungkinkan saya untuk melihat apa yang dilakukan orang secara alami. Bagi saya, skala tertinggi adalah memungkinkan orang untuk bebas berkeliaran dan mengekspos diri mereka sendiri — baik atau buruk.
2. Bangun Budaya Hebat Untuk Menghasilkan Kecepatan
Pemain lama terbesar di setiap industri tidak pernah secepat ini menyalin fitur dari perusahaan rintisan untuk menghentikan mereka agar tidak menang.
Itu berarti Anda harus bergerak lebih cepat untuk menembus pasar Anda daripada sebelumnya.
Kecepatan tidak diragukan lagi variabel keberhasilan.
Dan yang tidak dipahami banyak orang adalah, kecepatan dalam bisnis berasal dari budaya internal yang hebat. Hal terbesar yang akan membuat perusahaan Anda berjalan cepat adalah 1) kontinuitas dan 2) kurangnya politik.
Pergi audit setiap karyawan di perusahaan Anda, dan cari tahu karyawan mana yang membuat yang lain sengsara.
Tidak masalah apakah itu penjual nomor satu Anda, pengembang terbaik Anda, atau salah satu pendiri Anda.
Kanker menyebar.
Dengan kanker dan politik datang kurangnya kecepatan. Anda tidak menghabiskan waktu untuk mengeksekusi jika Anda bertengkar dengan rekan kerja Anda atau membuang waktu untuk bertanya-tanya apakah seseorang mencoba menghancurkan Anda. Perusahaan Anda akan menjadi lambat jika orang stres karena mengadakan pertemuan dengan individu tertentu.
Budaya internal yang negatif membuat orang berjalan lambat.
Direkomendasikan untukmu:
Bagaimana Kerangka Kerja Agregator Akun RBI Ditetapkan Untuk Mengubah Fintech Di India
Pengusaha Tidak Dapat Menciptakan Startup yang Berkelanjutan dan Skalabel Melalui 'Jugaad': Cit...
Bagaimana Metaverse Akan Mengubah Industri Otomotif India
Apa Arti Ketentuan Anti-Profiteering Bagi Startup India?
Bagaimana Startup Edtech Membantu Tenaga Kerja India Meningkatkan Keterampilan & Menjadi Siap Masa Depan...
Saham Teknologi Zaman Baru Minggu Ini: Masalah Zomato Berlanjut, EaseMyTrip Posting Stro...
Masalahnya, kebanyakan bisnis tidak tahu bagaimana membangun budaya.
Anda tidak membangun budaya dengan menawarkan makanan ringan gratis atau keanggotaan gym atau tempat duduk terbuka. Anda membangun budaya dengan berbicara kepada orang-orang satu per satu, dan memahami apa yang mereka pedulikan. Apa yang akan Anda pelajari adalah, beberapa orang menginginkan uang. Beberapa orang ingin waktu dengan keluarga mereka. Beberapa orang menginginkan gelar yang mewah. Beberapa orang menginginkan kreativitas.
Dan adalah tugas Anda untuk mengetahui setiap hal tentang setiap orang, setiap hari.
Itu yang kami lakukan di VaynerMedia. Kami telah membangun kediktatoran di sekitar budaya. Kami memaksanya. Jika Anda beracun bagi orang lain di perusahaan, Anda akan dipecat — tidak peduli seberapa bagus "angka" Anda.
Saya membicarakan hal ini lebih banyak dengan seorang karyawan di sini:
Itu sebabnya orang nomor dua di perusahaan bukanlah CFO. Itu bukan COOnya. Ini Chief Heart Officer kami (atau "Kepala SDM"), Claude Silver. Dan itu adalah variabel terbesar bagi kesuksesan bisnis saya.
Claude memimpin dengan hatinya. Jika ada perdebatan antara melakukan sesuatu yang baik untuk keuntungan kita yang tidak membantu budaya internal kita, dia akan memenangkan debat itu 9 dari 10 kali.
Sebagian besar perusahaan memiliki masalah dengan ini karena memainkan permainan jangka pendek. Membangun budaya membutuhkan komitmen finansial.
Jika wiraniaga top Anda beracun, Anda harus rela mengorbankan keuntungan dalam jangka pendek untuk budaya jangka panjang. Jika investor Anda mengukur Anda pada pengembalian 90 hari, Anda perlu menemukan cara untuk membenarkan mengapa Anda menghabiskan uang untuk acara bowling tim, atau meluangkan waktu untuk berbicara dengan karyawan.
Itu sebabnya kebanyakan perusahaan tidak pernah melakukannya.
3. Tetapkan Harapan yang Tepat Untuk Karyawan Baru
Saat Anda menskalakan bisnis, biasanya hanya ada dua hal yang menghambat Anda:
- Ketidakmampuan Anda untuk beroperasi, atau
- Ego kamu.
Untuk sejumlah orang yang mengejutkan, itu adalah ego mereka.
Pemilik bisnis menetapkan tingkat bakat mereka sendiri sebagai dasar perekrutan karyawan mereka — dan kemudian mengeluh bahwa mereka tidak dapat menemukan karyawan yang "baik".
Ini adalah permainan yang menyenangkan untuk dimainkan. Anda menetapkan patokan sewenang-wenang bahwa tidak ada yang memukul karena Anda menempatkan diri Anda pada alas,.
Tapi itu datang pada belas kasihan membangun bisnis yang lebih besar. Jika kesan Anda tentang mereka sebagai karyawan didasarkan pada beberapa interpretasi tentang bagaimana Anda memutuskan mereka mencontoh perilaku Anda, Anda hanya menggaruk gatal Anda sendiri tentang betapa hebatnya Anda.
Orang mengira saya bermain dengan ego, tapi kenyataannya saya bermain dengan percaya diri. Itu yang memungkinkan saya untuk menskalakan. Saya tidak menahan siapa pun pada metrik sewenang-wenang yang tidak memiliki realitas selain apa yang bermain di kepala saya sendiri.
Saya tidak menahan orang pada kalimat Mendoza palsu yang saya hakimi dan jurinya.
Itulah alasan saya memiliki 700+ karyawan dengan retensi tinggi. Saya tidak menahan mereka dengan standar saya karena mereka tidak perlu menjadi saya.
Menavigasi Transisi Ke Peran Manajemen
Transisi ke peran manajemen bisa menjadi hal yang sangat sulit.
Ada banyak pelaksana luar biasa yang mendambakan keuntungan finansial dan gelar yang datang dengan memimpin sebuah tim. Ini sebenarnya hal yang paling saya takuti di VaynerMedia.
Ada beberapa hal yang dihadapi orang ketika mereka melakukan transisi ke peran manajemen.
Kesalahan besar pertama adalah micromanaging.
Saya benci manajemen mikro. Tapi ini adalah perjuangan besar, terutama jika Anda adalah seorang eksekutor yang hebat dan Anda tahu bagaimana melewati huruf T dan titik I. Ketika Anda melihat seseorang di tim Anda yang tidak hebat dalam mengeksekusi, sulit untuk tidak melakukan micromanage.
Tapi inilah kebenarannya:
Kebanyakan hal tidak penting. Itulah yang saya katakan kepada manajer saya, dan ini adalah perubahan mental yang dihadapi banyak orang.
Kesalahan lain yang dilakukan banyak orang ketika mereka masuk ke posisi manajemen adalah mereka mengira orang lain bekerja untuk mereka.
Mereka bertindak seperti "bos" bukan "mentor."
Namun kenyataannya, semua manajer terbaik sebenarnya adalah mentor. Semua manajer hebat memiliki DNA bimbingan di dalam diri mereka.
Banyak hal datang dengan menjadi seorang mentor. Itu berarti Anda harus menjadi pria atau wanita yang lebih besar dalam setiap situasi. Ini berarti Anda harus menjadi pendengar penuh waktu. Itu berarti Anda perlu makan kotoran dan memiliki kerendahan hati.
Akan ada banyak waktu ketika Anda harus menelan harga diri Anda dan melakukan yang terbaik untuk tim Anda. Anda harus belajar bagaimana menerima kesalahan. Anda harus bersedia menerima tanggung jawab atas kegagalan Anda. Tidak ada yang menyukai bos yang menyerahkan tanggung jawab kepada seorang karyawan dalam situasi yang sulit.
Saat Anda beralih dari eksekutor menjadi manajer, Anda beralih dari trading di IQ ke trading di EQ. Dan banyak orang tidak dapat melakukan transisi itu.
Alasan VaynerMedia berkembang pesat adalah karena saya secara tidak proporsional berfokus pada EQ sebagai CEO, dan keterampilan "keibuan" yang Anda butuhkan untuk menjalankan perusahaan.
Alasan terakhir orang gagal sebagai manajer adalah kurangnya harga diri.
Tidak ada tempat untuk ketidakamanan dalam kepemimpinan.
Jika Anda tidak memiliki harga diri yang ditanamkan dalam diri Anda sebagai seorang anak, atau jika Anda tidak mengembangkannya di sepanjang jalan, Anda perlu menemukan jalan keluar untuk menciptakannya.
Itu yang saya lakukan dengan manajer di perusahaan saya. Saya mencoba untuk menanamkan harga diri dengan berbicara tentang hal-hal positif 90% dari waktu.
"Outlet" harga diri Anda dapat mengambil banyak bentuk yang berbeda. Anda mungkin seorang pemain sepak bola yang hebat, atau aktor improvisasi yang hebat, Anda bahkan mungkin menemukan seseorang untuk berkencan yang menanamkan itu.
Terlepas dari bagaimana Anda sampai di sana, dibutuhkan empati, kesadaran diri, kebaikan, dan harga diri untuk menjadi pemimpin yang hebat.
[Postingan oleh Gary Vaynerchuk ini pertama kali muncul di situs web resmi dan telah direproduksi dengan izin.]