Cara Menskalakan Agensi Pemasaran Digital (Wawancara dengan Dev Basu, CEO Agensi dengan Pertumbuhan Tercepat Kanada)

Nilai Perusahaan di Powered by Search

Inilah fakta menarik untuk Anda: sebagian besar pemilik yang mencoba mengukur agensi pemasaran tidak menyadari bahwa agensi tipikal akan sering "pecah" pada titik belok tertentu yang dapat diprediksi—3 anggota tim, 10 anggota tim, 30 anggota tim, dan seterusnya pada.

Ini adalah sesuatu yang sangat diketahui oleh Dev Basu, CEO Powered by Search, agensi pemasaran kinerja digital Kanada yang tumbuh paling cepat.

Dev telah mengembangkan agensinya melalui setiap tahap, dan dia melatih banyak pemilik agensi lain dalam perjalanan mereka sendiri dari pertumbuhan awal hingga pendapatan tujuh digit.

Jika pertumbuhan biro iklan Anda terhenti atau Anda lelah mencoba untuk menjaga semuanya berjalan, mudah tersesat bermain-main dengan biaya dan trik pemasaran.

Namun bagi Dev, solusi untuk melewati titik puncak alami ini dipusatkan pada karyawan—bukan pemimpin perusahaan, taktik pemasaran, strategi rujukan, atau tersangka lain yang biasa ada di benak sebagian besar pemilik agensi.

Seperti yang dia jelaskan dalam percakapan kami, hanya agensi yang menyelesaikan komunikasi, kompensasi, dan pemecahan masalah tanggung jawab—yang datang dengan perekrutan—dapat tumbuh melewati titik belok itu.

Dalam bagian ini, Dev membagikan mengapa agensi melanggar empat ukuran utama—bersama dengan strategi dan taktik khusus untuk melewati mereka dan terus berkembang (seperti praktik perekrutan yang baik, kapan harus mempekerjakan manajer, cara keluar dari angka profitabilitas yang basi, dan apa yang harus dilakukan. cari di klien).

Daftar Tindakan Bonus PDF : [sg_popup id=”190″ event=”click”] Dapatkan ringkasan PDF 1 halaman kami[/sg_popup] item tindakan yang dapat Anda ambil untuk menskalakan agensi pemasaran dari 1 hingga 100 anggota tim berdasarkan saran Dev Basu .

Tahap 1: Penskalaan dari 1 Anggota Tim menjadi 3

Sebagian besar agensi memulai dengan satu pendiri atau sepasang pendiri bersama. Mempekerjakan menjadi suatu keharusan ketika ada terlalu banyak klien untuk ditangani oleh satu orang. Tetapi sebagian besar agensi muda tidak memiliki banyak uang untuk perekrutan yang baik (seperti yang mungkin Anda sadari).

Jadi, sebagian besar pendiri mempekerjakan “orang-orang yang benar-benar bersemangat yang merupakan papan tulis kosong. Anda mencoba melatih seseorang untuk menduplikasi waktu Anda,” jelas Dev.

Sayangnya, hal itu menghasilkan sekelompok kecil orang yang dapat melakukan tugas tertentu—tetapi tidak berorientasi pada pertumbuhan di masa depan. Sementara itu, sang pendiri berubah dari "pembuat" menjadi "manajer transaksional": seseorang yang mencentang kotak dalam daftar tugas yang tidak ada habisnya, menindaklanjuti orang-orang yang belum menyelesaikan tugas mereka, membagikan membayar sebagai tugas selesai, dan sebagainya.

Untuk mendapatkan kembali waktu mereka dan mengarahkan kembali untuk pertumbuhan, pemilik agensi harus mengambil tiga langkah berikut.

1. Pilih Spesialisasi Anda

Banyak agensi menderita karena terlalu umum. Hal ini tidak hanya memengaruhi kemampuan Anda untuk menarik klien yang lebih baik dan bergaji lebih tinggi, tetapi juga memengaruhi kemampuan Anda untuk menemukan orang yang tepat untuk membangun tim yang menonjol.

Dev mengatakan bahwa sebagian besar agensi memulai sebagai generalis karena kebutuhan. Mereka mulai sebagai band satu orang yang mengumpulkan klien di mana pun mereka dapat menemukannya, sering kali melayani klien di berbagai industri.

Beberapa agensi menggunakan pemosisian vertikal untuk menargetkan upaya akuisisi klien mereka dengan lebih baik (mis: “Kami hanya bekerja dengan pelatih kehidupan”). Lainnya memilih pemosisian horizontal (mis: "Kami membuat situs web"), dengan fokus pada layanan spesifik yang mereka tawarkan.

“Pemosisian vertikal lebih baik secara umum,” jelas Dev. “Itu memang memiliki beberapa kelemahan untuk itu. Misalnya, ketika Anda memiliki satu klien, itu bagus. Ketika Anda memiliki dua klien, Anda memiliki konflik kepentingan. Ketika Anda memiliki tiga klien, mereka menjadi spesialisasi Anda.”

2. Temukan & Aktifkan 'Pencapaian Hasil'

Kabar baiknya di sini adalah bahwa menemukan 'bakat mentah yang belum terbentuk' bukanlah strategi yang buruk. Masalah sebenarnya adalah menugaskan tugas kepada anggota tim ini tanpa penekanan pada hasil.

“Cara Anda menciptakan momentum masa depan adalah dengan mengatakan, 'Saya tidak akan menjadi manajer transaksional. Saya akan menjadi manajer transformasional.' Artinya, saya akan memberi tahu anggota staf saya, 'Inilah yang perlu saya lihat dari Anda. Akibatnya, saya tidak terlalu peduli berapa lama Anda bekerja dan saya tidak peduli di mana Anda melakukan pekerjaan itu. Yang saya pedulikan adalah Anda memiliki semua alat pendukung dan waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan sebelum tanggal X.'

“Dan kemudian, Anda check in dan berkata, 'Hei, apakah Anda memerlukan dukungan untuk menyelesaikan ini dengan benar?' Alih-alih, 'Di mana itu? Apakah Anda menyelesaikannya?' Dan seterusnya. Garis tanya adalah nuansa penting antara manajemen transaksional dan transformasional,” ujarnya.

Idenya di sini adalah untuk memberi karyawan baru alat yang mereka butuhkan untuk berhasil dan wawasan tentang tujuan yang perlu Anda capai tanpa micromanaging. Ketika mereka fokus pada pemecahan masalah untuk meningkatkan hasil mereka, semua orang di perusahaan menang.

3. Sewa Lambat & Cepat Api

Terlalu sering, pemilik agensi mempertahankan staf yang beracun karena mereka “tidak memiliki pengganti” yang disejajarkan dengan keahlian untuk mengambil alih peran tersebut. Dev mengakui bahwa dia mempelajari ini dengan cara yang sulit. Mempertahankan seseorang yang tidak sejalan dengan nilai-nilai perusahaan hanya akan menyeret seluruh organisasi. Untuk mengatasi masalah itu, Dev menguraikan beberapa tip untuk perekrutan yang lebih baik (dan pemecatan yang lebih mudah).

Pertama, pertimbangkan bahwa Anda merekrut untuk kombinasi sikap dan keterampilan. Kapan pun Anda dapat mempekerjakan seseorang yang terampil, itu sangat membantu di perusahaan kecil. Tetapi keterampilan seseorang tidak harus dibayar dengan sikap yang buruk. Dia menganggap perekrutan sebagai urutan: "Cari sikap dulu, lalu uji keterampilan." Pada akhirnya, Anda dapat membantu seseorang mengembangkan keterampilan mereka, tetapi Anda tidak dapat memaksa mereka untuk mengubah sikap mereka.

Setelah Anda menemukan seseorang dengan sikap yang tepat dan keahlian yang layak, tetapkan harapan dari awal. Jelaskan bahwa perekrutan hanyalah langkah pertama: garis besar tujuan Anda untuk kinerja mereka dalam tiga bulan pertama dan pastikan Anda tahu di mana mereka berdiri sebagai imbalan. Tiga bulan kemudian, check in dan lihat di mana semuanya. Jika mereka berkembang, bagus! Jika tidak, mereka perlu mengetahuinya dan Anda memiliki beberapa kriteria objektif untuk membuat keputusan.

“Saya memiliki seorang mentor yang mengatakan, 'Menjadi tidak jelas berarti tidak baik,' dan saya benar-benar mengambil nasihat itu dalam hati,” tambah Dev. “Jika Anda tidak memberi tahu anggota tim Anda di mana mereka berdiri, itu tidak jelas bagi mereka, dan karena itu tidak baik bagi mereka. Anda sebenarnya menahan mereka untuk tidak menjadi superstar di tempat lain.”

Didukung oleh Tim Pencari di Pesiar Perahu Layar

Tahap 2: Penskalaan dari 3 Anggota Tim hingga 10

Memperbaiki praktik perekrutan Anda dan menentukan posisi agensi Anda sangat penting untuk membuat segalanya bergerak. Tetapi begitu Anda mendekati sepuluh anggota tim, komunikasi mulai terputus lagi.

Salah satu masalah terbesar pada ukuran perusahaan ini adalah terlalu banyak orang untuk dikelola oleh satu orang.

Untuk tumbuh melewati sepuluh orang, Anda perlu mulai merekrut manajer, membuat penyesuaian pada struktur kompensasi Anda, dan "memimpin dari belakang." Ini juga merupakan titik di mana banyak pendiri memutuskan apakah akan mendorong pemasaran dan penjualan atau menjadi kepala operasi. (Kebanyakan pendiri, katanya, memilih pemasaran dan penjualan ).

Peran apa pun yang tidak Anda pilih adalah peran yang harus diisi oleh orang lain .

1. Pekerjakan Manajer dan Tetapkan Pemimpin Tim

Dalam kebanyakan kasus, karyawan pertama Anda harus seseorang yang dapat mengelola operasi agensi harian. Kemudian, Anda dapat mempekerjakan manajer sesuai kebutuhan dan menyusun perusahaan Anda saat Anda tumbuh melewati sepuluh orang.

Sementara itu, penting untuk memberikan kejelasan tentang siapa yang diharapkan melakukan apa di perusahaan. Setiap kali peran mulai berubah (dan mereka akan berubah, pada tahap ini), Anda harus jelas tentang harapan baru apa pun dengan tim Anda. Dev merekomendasikan untuk menugaskan orang yang berpengalaman untuk menjadi "pemimpin tim" ketika tim siapa pun mencapai 4-5 orang.

Dengan melakukan itu, Anda mempersiapkan mereka untuk peran manajemen sambil membangun pemimpin yang dekat dengan tanah, sehingga untuk berbicara.

2. Sesuaikan Struktur Kompensasi Anda

Menciptakan dan menggeser peran disertai dengan perubahan kompensasi.

Dev sangat menyarankan agar insentif dikaitkan dengan tujuan tertentu. Daripada menawarkan "bonus Natal" generik yang diharapkan karyawan Anda, ikat bonus dengan pencapaian. Saat seorang karyawan melebihi tujuan yang ditetapkan, berikan penghargaan kepada mereka (dan rayakan pencapaian mereka dengan anggota tim lainnya).

"Saya menetapkan tujuan triwulanan," jelasnya. “Begitu mereka melampaui tujuan triwulanan itu, mereka harus diakui.” Selain itu, ia menyesuaikan hadiah untuk karyawan tertentu.

“Saya percaya dalam menerapkan kepemimpinan situasional ketika Anda memimpin dan memotivasi staf karena hal yang berbeda penting bagi orang yang berbeda. Carilah keadilan sebagai gantinya karena hal-hal yang berbeda penting bagi orang yang berbeda, ”tambahnya. “Seseorang mungkin sangat menghargai uang. Orang lain menghargai kebebasan atau waktu istirahat atau mereka juga bisa memiliki mimpi pribadi yang berbeda.”

“Seorang teman saya, Mary Miller, membuat sebuah program yang disebut 'The Dream Manager,' yang merupakan cara untuk mengungkap apa impian pribadi karyawan Anda. Mungkin mereka ingin melakukan musim panas di Italia. Mungkin mereka ingin bisa membeli kursi roda yang sudah diupgrade untuk nenek mereka. Dan mengetahui bahwa, Anda akan berkomitmen sumber daya keuangan untuk membantu mereka mencapai tujuan itu. Berapa banyak lagi insentif yang akan mereka dapatkan untuk masuk dan benar-benar membunuhnya untuk perusahaan pada hari berikutnya? Berapa banyak lagi yang akan mereka investasikan untuk masa depan perusahaan?” Dia bertanya.

Tahap 3: Penskalaan dari 10 Anggota Tim menjadi 30

Setelah Anda mencoba untuk menskalakan sepuluh orang, kekacauan terungkap. Karyawan baru tidak tahu harus meminta bantuan kepada siapa. Proses tersebar. Tugas hilang. Dan sementara itu, para pemimpin menghabiskan seluruh waktu mereka untuk menopang mata rantai terlemah mereka (daripada mengembangkan bakat bintang). Untuk mengatasi masalah ini, Dev memiliki dua solusi sederhana.

1. Sistematiskan SEMUANYA

Tidak, serius. Sistematiskan semuanya. Buat dokumen proses untuk dokumen proses Anda. Jika perusahaan Anda akan mempertahankan atau meningkatkan keunggulan awal yang mendorong pertumbuhan Anda, karyawan Anda harus tahu bagaimana melakukan pekerjaan mereka secara efisien.

Mulailah dengan masalah yang Anda alami saat ini. Setelah Anda menyelesaikannya, dokumentasikan solusinya sehingga semua orang tahu cara menanganinya di masa mendatang. Jika seseorang memiliki proses yang hebat, mintalah mereka menuliskannya. Teruslah mendokumentasikan sehingga Anda membangun basis pengetahuan yang kokoh. Didukung oleh Pertumbuhan menggunakan G Suite dan Google Cloud Search untuk mengatur semuanya.

“Kuncinya adalah membuat semua orang mengerti bahwa itu adalah tugas semua orang. Ini bukan orang tertentu karena orang itu akan menjadi gila jika mereka perlu membuat sistem untuk seluruh perusahaan,” jelas Dev.

2. Memelihara Karyawan Terbaik Anda (Bukan Yang Terburuk Anda)

Banyak pemimpin yang bekerja dengan Dev akan menghabiskan "seluruh waktu pelatihan mereka dengan orang-orang yang berkinerja buruk di perusahaan (orang-orang yang berisik, negatif, atau beracun)." Anda tahu tipenya: orang-orang yang secara rutin menyalahkan masalah mereka pada klien atau tugas daripada mengambil tanggung jawab dan secara aktif memecahkan masalah.

Sementara itu, para pemimpin yang sama akan dibutakan ketika bakat terbaik mereka berhenti. “Orang-orang berkinerja tinggi yang pendiam dan tanpa basa-basi tidak akan pernah datang kepada Anda dan berkata, 'Hei, bisakah saya mendapatkan sedikit lebih banyak pelatihan dan bimbingan?' Mereka terus melakukan apa yang mereka lakukan dan kemudian suatu hari, mereka berhenti,” Dev berbagi. “Dan pemilik agensi akan berpikir 'Apa yang baru saja terjadi?'”

Apa yang terjadi adalah bahwa mereka tidak mendapatkan perhatian yang cukup, dan sekarang mereka pergi ke pekerjaan baru di mana mereka berharap untuk lebih mengembangkan keahlian mereka. Alih-alih membiarkan mereka berbaur dengan latar belakang, Dev merekomendasikan untuk memprioritaskan pertumbuhan profesional mereka.

Tidak yakin untuk siapa menghabiskan waktu itu? Dev mengidentifikasi pemain terbaik mereka dengan lima karakteristik ini:

1. Keinginan untuk keunggulan
2. Bias untuk solusi
3. Transparansi
4. Keterdesakan
5. empati klien

Itulah karakteristik yang mereka identifikasi sebagai indikator keberhasilan anggota tim mereka. Apakah itu kriteria yang Anda gunakan atau tidak, ada baiknya memfokuskan kembali pada karyawan terbaik Anda (atau paling menjanjikan) untuk meningkatkan retensi dan mendorong pertumbuhan di seluruh perusahaan.

Merayakan Sheron (Didukung oleh manajer kantor Search) karena menjadi warga negara Kanada.

Tahap 4: Tumbuh Melampaui 30 Anggota Tim

Untuk Powered by Search, titik belok terakhir adalah 60 karyawan. Inilah yang terjadi:

Dev menyadari bahwa meskipun perusahaan tumbuh, profitabilitas tidak. Sepertinya semakin banyak waktunya dicurahkan untuk menambah klien dan mengembangkan perusahaan, tetapi semua peningkatan pendapatan itu dicurahkan kembali untuk mempekerjakan lebih banyak karyawan dan mempromosikan yang dia miliki. Pada saat yang sama, dia memiliki begitu banyak orang yang bekerja dengannya sehingga dia tidak dapat mengenal mereka secara pribadi.

Ini adalah situasi yang dihadapi banyak pendiri: apakah Anda memilih ukuran murni dan menemukan cara untuk memeras lebih banyak keuntungan entah bagaimana, atau apakah Anda mengurangi ke nomor tertentu? Untuk Dev, jawabannya adalah menghitung mundur jumlah karyawan.

“Saya bekerja lebih banyak daripada lebih sedikit. Itu bukan kecepatan yang berkelanjutan. Jika saya menginginkan hasil untuk usaha saya, saya perlu memikirkan berbagai hal secara berbeda. Dan setelah menghabiskan beberapa waktu memikirkan bagaimana saya berpikir, kami memutuskan untuk membuat kerangka kerja sebelum kami bekerja. Kami melalui seluruh proses penyesuaian, memecahkan masalah, dan membangun generasi berikutnya dari perusahaan kami, ”jelas Dev.

Berikut adalah takeaways nya.

1. Tentukan Jumlah Karyawan dan Klien Ideal Anda

“Sama seperti ada jumlah jam tetap setiap hari, saya hanya dapat memiliki X jumlah klien dan Y jumlah staf di perusahaan saya yang memberi saya keseimbangan yang tepat untuk uang, makna, dan kebebasan,” jelas Dev.

Jadi, misalnya, Anda mungkin memutuskan untuk mengembangkan perusahaan hingga Anda memiliki 50 klien dan 50 karyawan. Namun pada saat itu, pertumbuhan akan datang sepenuhnya dari peningkatan biaya layanan Anda (daripada menambahkan lebih banyak klien dengan tarif yang sama).

Mendapatkan nomor yang sesuai untuk Anda akan membutuhkan penelitian dan refleksi. Tetapi pada tahap ini, ada baiknya meluangkan waktu untuk memutuskan seperti apa Anda sebenarnya ingin menjadi agensi Anda.

Itu membawa kita ke poin keduanya: bagaimana meningkatkan penghasilan Anda dengan jumlah klien yang tetap.

2. Putar Keluar Klien Legacy

Dev merekomendasikan penataan harga per pelanggan, sebagai lawan dari harga produk. Karena mereka menjalin hubungan dengan setiap klien dan mengembangkan solusi yang disesuaikan, tidak setiap keterlibatan akan memiliki nilai yang sama dengan yang lain.

Meski begitu, harga Anda akan meningkat seiring waktu seiring tim Anda mengembangkan keahlian dan kemahirannya. Tetapi menyeret klien lama ke harga baru (hampir) tidak pernah berhasil: selalu ada alasan mengapa mereka tidak memiliki lebih banyak uang dalam anggaran untuk apa yang Anda lakukan. Daripada mempertahankannya, Dev merekomendasikan untuk merotasi klien dengan bayaran terendah setiap kali Anda mendapatkan klien baru dengan bayaran lebih tinggi (dengan asumsi Anda telah mencapai jumlah maksimum klien yang dapat Anda terima).

Melanjutkan contoh dari atas, dia menjelaskan, “Tidak apa-apa untuk berpisah dengan klien jangka panjang. Terkadang Anda harus melakukan itu jika ingin tumbuh sebagai agensi. Ini memberi Anda kesempatan untuk mendatangkan klien baru yang mungkin lebih besar atau lebih menguntungkan, yang memungkinkan saya meningkatkan staf atau memberi karyawan saat ini lebih banyak tanggung jawab dan kompensasi.”

Ingatlah bahwa saat Anda menskalakan tarif Anda, ekspektasi klien Anda juga meningkat. Jadi bagian dari pekerjaan Anda adalah mengelola harapan dan membantu mereka mengetahui apa yang diharapkan; bagian lain akan memenuhi harapan tersebut.

3. Cari Klien dengan 8 Pola Pikir Ini

Penting untuk mengklarifikasi bahwa Dev tidak merekomendasikan orientasi klien mana pun yang bersedia membayar Anda lebih banyak untuk pekerjaan Anda. Penting juga untuk memastikan bahwa mereka memiliki pola pikir yang benar agar cocok dengan agensi Anda. Dev memprioritaskan klien dengan delapan karakteristik berikut:

1. Mereka harus menjadi pemikir jangka panjang.
2. Mereka harus menciptakan niat baik dengan pemasaran mereka.
3. Mereka harus selalu berpikir untuk berkembang.
4. Mereka harus berpikiran terbuka.
5. Mereka harus menjadi pengambil tindakan.
6. Mereka harus menjadi pemain tim (untuk menghindari hubungan klien-vendor yang datar).
7. Mereka harus bermain untuk menang, bukan hanya untuk bertahan.
8. Mereka perlu memiliki timbal balik suku (bersedia melakukan apa yang diperlukan untuk membantu satu sama lain berhasil).

Hasilnya adalah klien “dalam pola pikir untuk berbuat lebih banyak” dengan Powered by Search, yang pada gilirannya membantu mereka melakukan pekerjaan yang lebih bermakna dan terus mengembangkan perusahaan.

Pemikiran Akhir: Bagaimana Menskalakan Agensi Pemasaran

Dev mengatakan bahwa sudah biasa bagi para pendiri untuk mencapai tanda enam atau tujuh tahun dan menyadari bahwa mereka bosan dengan tim mereka atau bosan dengan klien mereka. Mereka memiliki beberapa kemenangan, mereka memiliki tim yang hebat, mereka memiliki kantor besar. Tapi mereka tidak bahagia. Dan di situlah refleksi dan pembangunan kembali di tahap 4 berperan.

Menerapkan perubahan ini adalah tentang mengembangkan agensi ke titik di mana Anda, sebagai pendiri, senang dengan apa yang telah Anda bangun (atau setidaknya, senang untuk terus membangunnya). Dan sementara itu, nasihatnya berlaku untuk setiap tahap di sepanjang jalan.

Daftar Tindakan Bonus PDF : [sg_popup id=”190″ event=”click”] Dapatkan ringkasan PDF 1 halaman kami[/sg_popup] item tindakan yang dapat Anda ambil untuk menskalakan agensi pemasaran dari 1 hingga 100 anggota tim berdasarkan saran Dev Basu .