Sindrom Penipu pada Orang Berprestasi Tinggi (Dengan Aaron Ross)

Sindrom penipu (n)

Ketidakmampuan yang terus-menerus untuk percaya bahwa kesuksesan seseorang pantas atau telah dicapai secara sah sebagai hasil dari upaya atau keterampilannya sendiri.

Juga diakui sebagai:

Kumpulan perasaan tidak mampu yang bertahan meskipun terbukti berhasil.

Dengan kata lain, sindrom penipu tidak dapat mengakui bahwa kerja keras yang Anda lakukan setiap hari untuk belajar dan mengembangkan keterampilan Anda harus menghasilkan pengakuan yang layak atau memegang jabatan Anda.

Sebaliknya, itu bisa membuat Anda merasa seolah-olah Anda menipu orang-orang di sekitar Anda untuk percaya bahwa Anda lebih baik dalam pekerjaan Anda daripada yang sebenarnya. Seorang penipu yang tidak pantas berada di sana.

Itu bisa terjadi pada siapa saja, di tingkat hierarki organisasi mana pun - pada kenyataannya, beberapa penelitian menunjukkan bahwa itu sebenarnya bisa lebih umum pada mereka yang berada di posisi yang lebih tinggi.

Kami ingin membawa subjek ini ke permukaan, memicu percakapan penting dan menyoroti mengapa sindrom penipu begitu lazim pada orang yang berprestasi tinggi. Kami berbicara dengan Aaron Ross untuk mendapatkan wawasannya.

Baca terus untuk mengetahui lebih lanjut

Siapa yang merasakan sindrom penipu?

Menurut penelitian, sebanyak 70% dari kita akan mengalami sindrom penipu pada tahap tertentu dalam hidup kita.

Itulah sebagian besar dari kita - namun tampaknya masih kurang dibahas.

Sindrom penipu di awal karir Anda agak masuk akal. Anda baru memulai, Anda mulai memahami kehidupan kerja Anda dan membangun kepercayaan diri Anda saat Anda melangkah.

Anda mungkin belum yakin dengan apa yang Anda lakukan, jadi dapat dimengerti bahwa Anda mungkin merasa tidak aman dalam peran pekerjaan Anda.

Namun, Anda memiliki jauh lebih sedikit tekanan pada Anda pada tahap ini dalam karir Anda; orang tidak mengharapkan Anda untuk memiliki semua jawaban yang cukup.

Yang menarik adalah bahwa sindrom penipu tampaknya tidak menghilang seiring kemajuan karier Anda. Bahkan, dalam banyak kasus, ia cenderung lebih sering menengadahkan kepalanya.

Orang-orang yang, dari sudut pandang orang luar, telah 'berhasil' sama (jika tidak lebih!) rentan terhadap sindrom penipu meskipun mereka telah membuktikan diri mereka sukses, mencapai hal-hal hebat dan memegang posisi penting di tempat kerja mereka.

Aaron berbagi pengalamannya saat sindrom penipu mulai muncul:

“Ketika saya masih muda, saya selalu ingin naik ke level berikutnya. Saya ingin menjadi manajer, kemudian VP, dan kemudian CEO, atau pengusaha.”

“Sebagai manusia, kami ingin berkembang. Itu hal yang bagus. Tapi saya pikir terkadang kita lupa bahwa begitu kita mencapai tahap selanjutnya, akan selalu ada sedikit kurva pembelajaran.”

“Lebih banyak tanggung jawab, pengaruh, dan pengambilan keputusan yang harus kita ambil. Tekanan tinggi untuk tampil. Sering mendorong batas.”

"Saya sebenarnya tidak berpikir saya merasakan banyak sindrom penipu ketika saya masih muda, karena saya tahu bahwa saya belum benar-benar tahu apa yang saya lakukan."

“Saya jauh lebih menyadarinya seiring bertambahnya usia, terutama melihat eksekutif lain berurusan dengan hal yang sama.”

Aaron menyebutkan beberapa orang di posisi tinggi, misalnya seorang eksekutif dari perusahaan perangkat lunak senilai $100 juta yang telah dia ajak bicara tentang sindrom penipu.

Hipotesisnya? Orang-orang berprestasi tinggi seperti ini berada dalam posisi di mana mereka perlu melakukan sesuatu yang berbeda dengan orang lain untuk mendapatkan daya tarik dalam iklim saat ini.

Mereka tidak mencari jalan yang mudah karena kemungkinan itu tidak akan menyamai pertumbuhan.

Harun mengutip:

"Kenyamanan adalah musuh pertumbuhan."

“Oleh karena itu, Anda harus keluar dari zona nyaman Anda untuk mencapai pertumbuhan.”

Ketika Anda mencoba sesuatu yang baru yang belum pernah dilakukan sebelumnya - katakanlah kampanye pemasaran B2B baru - yang tidak memiliki rute yang ditentukan, tidak ada rencana tindakan yang telah ditulis sebelumnya, dan tidak ada hasil yang dijamin, Anda dapat memahami mengapa seseorang mungkin merasa sedikit keluar dari kedalaman mereka.

Itu bukan karena mereka tidak pandai dalam pekerjaan mereka.

Itu karena itu baru; masih banyak yang harus dipelajari. Hasilnya belum diketahui. Tidak ada yang bisa sepenuhnya 'tahu apa yang mereka lakukan' saat memetakan wilayah baru.

Aaron memberi tahu kita lebih banyak tentang ini:

“Ketika saya melakukan sesuatu yang baru, misalnya, saya sedang mengerjakan beberapa konten baru. Saya percaya apa yang saya hipotesiskan kemungkinan benar, tetapi saya tidak memiliki fakta. ”

"Antara keyakinan pada pemahaman dan fakta saya, saya pikir ada ruang untuk sindrom penipu untuk masuk."

Aaron berbicara tentang topik ini dengan Elliot Lemberger, Direktur Desain Pengalaman Pengguna yang berpengalaman. Tonton klip dari wawancara mereka di bawah ini

Elliott mengulangi banyak poin yang sama yang dirasakan Aaron tentang sindrom penipu. Dia juga mengangkat sebuah penelitian yang menemukan Efek Dunning-Kruger yang dapat menjelaskan mengapa sindrom penipu begitu lazim pada orang-orang yang berprestasi tinggi.

Apa itu Efek Dunning-Kruger?

Seperti yang dapat Anda lihat dari diagram, teori ini menyatakan bahwa mereka yang memiliki sedikit atau tanpa pengalaman dalam sesuatu memiliki keyakinan tinggi bahwa mereka mengetahuinya, atau dapat melakukan sesuatu yang belum pernah mereka coba.

Misalnya, pernahkah Anda melakukan percakapan dengan seseorang yang kurang berpengalaman dalam sesuatu daripada Anda, tetapi mereka tampak sangat percaya diri berbicara tentang subjek tersebut - bahkan jika mereka salah?

Atau mungkin Anda pernah melihat seseorang melakukan sesuatu di televisi dan Anda berkata "Saya rasa saya bisa melakukannya lebih baik dari mereka" tentang tugas atau aktivitas yang belum pernah Anda lakukan sebelumnya dalam hidup Anda?

Pada dasarnya, ini karena sebagai pemula, Anda belum memiliki pemahaman tentang semua subjek atau kegiatan yang diperlukan. Dengan kata lain, Anda tidak tahu apa yang belum Anda ketahui.

Teori ini juga memiliki ujung skala yang berlawanan. Salah satu yang membantu menjelaskan mengapa beberapa orang berprestasi tinggi mungkin meremehkan diri mereka sendiri.

Efek Dunning-Kruger menunjukkan bahwa ketika Anda mulai belajar tentang suatu subjek, dan yang lebih penting, dapat mengenali berapa banyak lagi yang harus Anda pelajari, kepercayaan diri Anda pada kemampuan dan pengetahuan Anda turun.

Pada dasarnya, sindrom penipu - atau lebih umum lagi, kecemasan dan keraguan - adalah produk sampingan alami dari pertumbuhan.

Artinya, sampai Anda benar-benar ahli dalam subjek tersebut, saat kepercayaan diri Anda mulai bangkit kembali.

Mengapa penting untuk memahami sindrom penipu?

Nah, ketika individu menaiki tangga karier, mereka dapat memahami dan mengakui betapa banyak yang perlu diketahui. Mereka lebih cocok untuk menilai kemampuan mereka sendiri.

Ada juga argumen yang mengatakan bahwa orang yang berprestasi tinggi mungkin menaruh harapan yang lebih menuntut pada diri mereka sendiri - alasannya adalah karena mereka sering terdorong untuk berprestasi.

Dalam industri yang selalu berubah, seperti pemasaran, penjualan B2B, dan banyak lagi, tidak ada batasan seberapa banyak yang bisa Anda ketahui. Pengetahuan Anda berubah atau meningkat seiring dengan perubahan industri.

Bahkan mereka yang berada di 'puncak permainan mereka' harus terus berkembang, tumbuh, dan berpotensi mengambil risiko untuk tetap sukses.

Mengapa orang-orang berprestasi tinggi tidak membicarakan sindrom penipu?

Oke, jadi kita tahu sindrom penipu itu ada.

Dan kita tahu itu sering dialami oleh orang-orang dalam peran yang dihormati.

Jadi…

Kenapa tidak ada yang membicarakannya?

Pertama-tama, ada bias alami untuk berbagi kabar baik daripada yang buruk. Pertimbangkan media sosial: kebanyakan orang berbagi sorotan utama dalam hidup mereka, daripada saat-saat ketika mereka merasa rendah diri atau melakukan tugas-tugas kasar.

Hal yang sama mungkin berlaku dalam kenyataan.

Harun punya teori:

“Kerentanan dalam jenis peran ini, seperti anggota C-suite, bahkan politisi - mereka tidak benar-benar diizinkan untuk menjadi rentan. Itu membuat orang takut.”

“Jadi alih-alih mereka hanya berbagi bagian dari diri mereka sendiri - bagian di mana mereka percaya diri. Bagian lain mereka sembunyikan. Kesepakatan 'berpura-pura sampai Anda berhasil'. ”

“Kemudian semua rekan Anda di sekitar Anda melakukan hal yang sama, sehingga Anda tidak pernah menyadari bahwa banyak orang merasakan hal yang sama. Ini hanya memperburuk masalah.”

"Ini mengarah pada individu yang sudah berada dalam pekerjaan bertekanan tinggi kemudian membawa ransel ekstra emosional ini."

Mereka menyebut peran CEO sebagai 'pekerjaan paling sepi' karena tidak ada karyawan lain yang duduk di atas atau setingkat dengan mereka di organisasi mana pun.

Tidak ada orang lain di dalam organisasi itu yang benar-benar dapat bersimpati dengan tanggung jawab peran tersebut, dan semua orang di bawahnya mungkin merasa takut jika pemimpin perusahaan bahkan berbisik bahwa mereka mungkin merasa ragu.

Bagaimanapun, CEO hanyalah orang normal, manusia dengan emosi dan ketakutan - sama seperti kita semua.

Mereka mungkin takut jika mereka mengungkapkan rasa bimbang atau ragu, keterampilan dan mata pencaharian mereka dapat dipertanyakan.

Harun mengatakan:

“Kami telah membangun dongeng ini agar orang-orang yang berkecimpung dalam bisnis tidak merasa takut. Tetapi konsekuensi dari ini adalah bahwa mereka kemudian tidak dapat menjadi diri mereka sendiri di tempat kerja. Yang pada gilirannya dapat mengakibatkan menahan bisnis. ”

“Saya pikir dalam arti tertentu, pandemi membantu kami untuk bergerak maju sedikit dalam pola pikir ini. Itu memaksa banyak perubahan kebiasaan dengan kerja jarak jauh.”

“Banyak orang melalui proses pemeriksaan ulang. Orang-orang bertanya pada diri mereka sendiri: apa yang sebenarnya saya inginkan dari pekerjaan saya? Plus itu menawarkan kesempatan untuk membuka lebih banyak tentang apa tantangan hidup itu. ”

“Bahkan di luar pandemi, ada alasan mengapa tingkat kecemasan meningkat. Ada begitu banyak cara untuk merasa kewalahan. Lebih banyak tempat untuk dihubungi, lebih banyak tekanan, lebih banyak penilaian, lebih banyak keputusan yang harus dibuat.”

“Ini hanya akan terus memburuk. Jadi kita perlu menyeimbangkannya dengan kesehatan emosional.”

“Jika kita tidak mengubah harapan orang-orang yang berkedudukan tinggi dalam organisasi, biarkan mereka menunjukkan lebih banyak kerentanan, mereka hanya akan lebih cepat kehabisan tenaga. Orang-orang perlu diizinkan untuk menjadi orang-orang.”

Perubahan pola pikir ini bukanlah sesuatu yang akan terjadi dalam semalam. Ada banyak kebiasaan yang mendarah daging yang perlu ditulis ulang agar perubahan terjadi.

Tetapi kita dapat mulai bekerja secara perlahan menuju tujuan yang menawarkan ruang terbuka bagi mereka yang berprestasi dan menciptakan tempat kerja yang lebih sehat secara umum.

Bagaimana kita bisa memperbaiki keadaan?

Semuanya dimulai dengan komunikasi dan kesadaran.

Kita perlu membiarkan orang lain dan diri kita sendiri menjadi lebih rentan satu sama lain.

Dengan ini kami tidak bermaksud tiba-tiba membuka pintu air dan berbagi setiap ketakutan terdalam dan tergelap kami - yang bisa sama-sama tidak produktif untuk tidak mengatakan apa-apa sama sekali.

Sebagai kolektif, kita perlu menemukan keseimbangan dalam menavigasi area abu-abu.

Aaron membagikan apa yang menurutnya langkah pertama dalam hal ini:

“Saya percaya para pemimpin harus mulai lebih sering online. Dulu 'menyenangkan untuk dimiliki' tetapi saya pikir itu akan menjadi 'harus dimiliki'.”

“Saya pikir mereka yang tidak berbagi secara online secara lebih terbuka akan ditinggalkan oleh mereka yang membagikannya - dan ini sangat penting jika Anda ingin menarik dan mempertahankan tenaga kerja bernilai tinggi.”

“Bagian penting dari ini adalah bahwa mereka harus menjadi orang yang online. Terhubung dengan orang lain tentang topik yang dapat mereka hubungkan.”

Ini adalah sesuatu yang sudah bisa kita lihat dilakukan banyak orang di LinkedIn.

Misalnya, Alice de Courcy, CMO di Cognism, baru-baru ini memposting tentang ulang tahunnya yang ke-3 di posisi tersebut.

Dia berbagi bahwa dia awalnya menolak peran itu karena dia tidak berpikir dia akan berhasil. Dia meragukan keterampilan, pengalaman, dan kemampuannya sendiri untuk membentuk dirinya menjadi orang yang tepat untuk memimpin pemasaran Cognism.

Untungnya, dia berubah pikiran dan dengan percaya diri memandu aktivitas pemasaran kami, yang memiliki dampak berpengaruh pada pendapatan.

Tapi bisa dibilang lebih penting, dia berbagi ketakutannya memasuki peran, bagaimana dia khawatir dia tidak akan mampu memenuhi persyaratan, meskipun dia telah membuktikan dirinya lebih dari pantas mendapatkan kesempatan.

CMO calon lainnya, atau individu yang memegang posisi tinggi dalam organisasi yang merasakan hal yang sama, mungkin merasa sedikit lebih ringan mengetahui bahwa rasa tidak aman ini normal.

Pada gilirannya, mereka mungkin mengambil tongkat estafet, berbagi pengalaman mereka sendiri tentang sindrom penipu dengan orang lain di jaringan mereka.

Dan begitulah efek domino positif yang diharapkan dari waktu ke waktu mengarah pada lingkungan yang lebih menerima di mana orang-orang berprestasi dapat meringankan beban emosional mereka.

Ingin mendengar lebih banyak dari kami? Pilih dari buletin dua mingguan kami yang menghadirkan penjualan terbaru, pembuatan permintaan, atau wawasan konten