Teori McGregor X dan Teori Y. Bagaimana memahami motivasi karyawan?

McGregor's Theory X dan Theory Y – dua teori dan dua pendekatan yang sama sekali berbeda yang memiliki satu aspek yang sama: peran vital manajer dalam perusahaan. Mereka menganggap manajer memiliki pengaruh nyata pada cara tim diatur, dikelola, dan dimotivasi. Apa yang dipegang oleh teori-teori yang berlawanan ini, dan bagaimana mereka dapat membantu dalam memahami cara kerja motivasi karyawan? Baca terus untuk mengetahuinya!

Apa itu Teori X dan Teori Y McGregor?

McGregor's Theory X dan Theory Y dikembangkan oleh Douglas McGregor dan dijelaskan secara rinci pada tahun 1960-an. Selama pengamatannya, ia mencatat bahwa para manajer dapat dikelompokkan menurut dua pendekatan mengenai manajemen motivasi karyawan.

Sementara pada prinsipnya dia lebih condong ke fakta bahwa ada manfaat yang lebih signifikan dalam menggunakan Teori Y, dia juga percaya bahwa beberapa karyawan memerlukan kontrol yang lebih ketat di awal dan penggunaan pendekatan X, yang seiring waktu dapat sedikit lebih longgar. dan dengan lancar beralih ke Teori Y. Namun, untuk lebih memahami tentang kedua pendekatan tersebut, mari kita lihat secara singkat terlebih dahulu.

Teori X

Teori X mengasumsikan pandangan bahwa manajer berpendapat bahwa motivasi utama orang adalah uang dan bahwa karyawan pada dasarnya malas dan tidak ambisius, sehingga mereka memerlukan bimbingan yang ketat dan umumnya lebih suka dikendalikan karena dengan begitu mereka tidak harus kreatif. Selain itu, Teori X menetapkan bahwa:

• Satu-satunya cara untuk mendorong adalah melalui program insentif yang menggiurkan
• Tujuan utama karyawan adalah menghasilkan uang
• Karyawan egois dan hanya memikirkan kebutuhan mereka sendiri, bukan keuntungan organisasi
• Karyawan tidak menyukai perubahan dan pada prinsipnya akan menolaknya
• Manajemen yang efektif membutuhkan pengawasan yang ketat dan sistem kontrol yang efisien
• Kebutuhan tingkat tinggi tidak masalah

Gambar seorang manajer yang menerapkan Teori X

Manajer yang mengikuti Teori X percaya bahwa satu-satunya cara untuk memotivasi karyawan adalah dengan mengontrol mereka dengan ketat. Mereka sering menyalahkan pekerja atas kegagalan dan tidak mencari cara untuk berubah, misalnya melalui pelatihan atau mengisi pengetahuan yang hilang.

Mereka menampilkan gaya manajemen garis keras dan percaya bahwa tugas manajer adalah mengatur tugas dan ancaman hukuman adalah satu-satunya cara untuk merangsang karyawan.

Teori Y

Premis utama Teori Y adalah bahwa karyawan menikmati pekerjaan mereka, secara inheren ambisius, dan perlu mengejar pengembangan diri. Kebutuhan tingkat tinggi penting bagi mereka, seperti halnya kebebasan yang lebih besar yang memungkinkan produktivitas yang lebih baik. Selain itu, Teori Y mengasumsikan sebagai berikut:

• Mendelegasikan dan meningkatkan tanggung jawab adalah peluang pertumbuhan
• Karyawan memiliki kapasitas untuk pengendalian diri dan pengarahan diri sendiri
• Karyawan kreatif dan ingin mencapai lebih banyak
• Aturan yang kaku menghalangi pengembangan karyawan dan membunuh kreativitas
• Karyawan bertanggung jawab dan tidak memerlukan pengawasan konstan

Gambar seorang manajer yang menerapkan Teori Y

Manajer yang memegang kepercayaan Teori Y memiliki pendekatan yang sedikit lebih antusias kepada karyawan dan percaya bahwa pekerja ingin berkembang dan motivasi utama mereka bukanlah uang atau kepentingan diri sendiri. Mereka memikirkan kebaikan organisasi, dan motivasi besar bagi mereka adalah kepuasan atas pekerjaan yang dilakukan dengan baik dan kesempatan untuk mempelajari keterampilan baru.

Mengapa premis Teori X dan Teori Y McGregor cacat, dan mengapa penerapannya yang kaku tidak menguntungkan organisasi?

Di satu sisi, kendali dan pandangan pesimistis terhadap karyawan, di sisi lain, kepercayaan dan keyakinan yang tinggi pada orang. Dua pendekatan kontradiktif yang asumsinya begitu ekstrim. Tetapi mengapa tidak masuk akal untuk menerapkan kedua teori tersebut secara harfiah?

Pertama, menggeneralisasi dan memperlakukan kolektif dengan cara yang sama tidak pernah berhasil. Di organisasi mana pun, akan ada karyawan yang sangat ambisius yang tidak membutuhkan banyak dorongan untuk bekerja, dan arahan yang keras serta kontrol yang kuat akan merugikan mereka, dan mereka yang tidak dapat membayangkan berfungsi tanpanya dan merasa serta berfungsi lebih baik di bawah aturan yang kaku.

Tampaknya solusi yang ideal adalah menggabungkan kedua teori tersebut dan menerapkannya sesuai dengan pengamatan karyawan. Namun, McGregor percaya bahwa dasar Teori X cacat karena gagasan intinya. Mengapa? Dia percaya bahwa penghargaan dan manfaat uang, yaitu memuaskan kebutuhan tingkat rendah, bukanlah motivasi yang baik karena itu bukan kebutuhan yang berkelanjutan.

Setelah puas, motivasi karyawan menghilang. Satu-satunya cara untuk mempertahankannya adalah dengan memperkenalkan sistem kenaikan gaji atau bonus bulanan yang menggiurkan, yang dapat dianggap sebagai cara untuk mengubah motivasi sementara menjadi terus menerus.

Apa asumsi dasar lain dari Teori X yang dapat menyebabkan keterbatasan? Bagi banyak karyawan, suasana di tempat kerja itu penting, dan gaya manajemen yang kaku dapat menyebabkan hubungan yang terganggu, kesalahpahaman, dan ketegangan. Hal ini, pada gilirannya, dapat menyebabkan ketidakamanan di antara karyawan, sehingga meniadakan kreativitas mereka.

Ketika rasa percaya diri mereka terganggu dan rasa takut adalah emosi yang dominan, mereka hanya akan tampil minimal karena takut akan hukuman publik. Asumsinya adalah manajer atau supervisor memiliki banyak kekuasaan dan bertanggung jawab untuk membuat keputusan akhir. Namun, cara manajemen ini tidak selalu yang terbaik. Seringkali karyawan memiliki banyak hal untuk dikatakan, dan wawasan mereka akurat dan dapat diterjemahkan menjadi manfaat bagi seluruh organisasi.

Sementara McGregor menghargai Teori Y untuk pendekatannya kepada karyawan dan percaya bahwa rasa hormat dan suasana yang baik di tempat kerja dapat menghasilkan banyak kebaikan (yang, selebihnya, sepenuhnya benar), tidak semua asumsinya akan berhasil dalam semua keadaan. Selain apa yang telah kami sebutkan, yaitu pengakuan bahwa seluruh kolektif memiliki motivasi yang sama dan akan bereaksi dengan cara yang sama terhadap gaya manajemen tertentu, masih ada beberapa keterbatasannya.

Pertama, penerapan prinsip ini secara kaku dapat menyebabkan karyawan menyalahgunakan kekuasaannya, menjadi lamban dan menempatkan kepentingannya di atas kebaikan organisasi. Selain itu, beberapa karyawan bahkan memerlukan kendali dan lebih efektif ketika seseorang menetapkan batasan dan norma untuk mereka. Mereka merasa lebih aman ketika menerima bimbingan dari atas ke bawah dan pekerjaan mereka dikontrol pada waktu-waktu tertentu.

Terlebih lagi, mengadopsi metode ini dapat membuat manajer mengambil tugas tertentu alih-alih mendelegasikannya lebih lanjut untuk mengembangkan karyawan. Mereka melakukannya untuk keuntungan mereka, karena nyaman dan mereka melepaskan tanggung jawab mereka.

Apakah ini berarti Teori X dan Teori Y McGregor tidak masuk akal?

Melihat Teori X dan Teori Y McGregor secara hitam putih tidak masuk akal, namun tidak berarti semua asumsinya salah. Teori McGregor X dan Teori Y harus diambil sebagai pedoman, dasar dan disesuaikan dengan kebutuhan sendiri. Sebagai aturan, beberapa asumsi Teori X bekerja dengan baik untuk karyawan yang kurang berpengalaman yang baru memulai pengembangan dan karier mereka, dan metode pembelajaran terbaik untuk mereka adalah ketika diambil dengan sedikit garam. Solusi ini ideal untuk karyawan yang aturan kakunya memungkinkan mereka berfungsi dengan benar dan membantu mereka mencapai tujuan.

Sebaliknya, Teori Y, atau setidaknya beberapa asumsinya, akan bekerja dengan baik untuk para profesional berpengalaman yang mengetahui nilainya dan membutuhkan banyak kebebasan untuk melebarkan sayapnya. Membatasi mereka dan menempatkan mereka ke dalam kerangka yang kaku dapat mendemotivasi dan menghancurkan mereka.

Ada pelajaran yang bisa dipetik dari asumsi tersebut. Namun, dasar dari manajemen tim yang baik adalah pengakuan bahwa setiap karyawan berbeda dan tidak ada metode tunggal yang selalu efektif untuk kolektif.

Bagaimana memahami motivasi karyawan dan metode apa yang harus kita terapkan untuk membuatnya paling bermanfaat?

Tugas seorang manajer atau penyelia seharusnya tidak hanya mendelegasikan tanggung jawab, tetapi juga mengamati dengan cermat perilaku karyawan dan dapat menganalisisnya, dan kemudian memperkenalkan gaya manajemen yang sesuai dengan kebutuhan mereka. Terkadang ini membutuhkan lebih banyak fleksibilitas dan keluar dari kerangka kaku Teori tertentu.

Dasar untuk memahami motivasi karyawan adalah mendefinisikan masalah yang dihadapi tim dan mencoba menemukan elemen yang perlu diperbaiki. Mungkin inefisiensi dan demotivasi disebabkan oleh kurangnya insentif, tetapi juga bisa menunjukkan adanya konflik internal dalam organisasi atau kurangnya pengetahuan. Analisis semacam itu akan membantu menentukan kebutuhan dan keinginan tim, serta membantu memilih gaya kerja tertentu. Menarik beberapa elemen dari Teori X dan Teori Y McGregor mungkin diperlukan, dan mungkin bahkan memperkenalkan aturan lain.

Meskipun demikian, memperkenalkan perubahan tidak berarti akhir dari proses. Upaya pertama tidak selalu baik dan akan memberikan hasil yang diharapkan, oleh karena itu sangat penting untuk mengontrol dan memantau perubahan.

Jika Anda memperhatikan bahwa kerja tim menjadi lebih efisien dan karyawan lebih bersedia dan termotivasi untuk bekerja, ini menyiratkan bahwa perubahan yang Anda terapkan memiliki efek yang diinginkan. Jika tidak, perlu untuk memulai proses dari awal lagi dan mungkin lebih memperhatikan langkah pertama, yaitu mendefinisikan masalah.

Jika Anda menyukai konten kami, bergabunglah dengan komunitas lebah sibuk kami di Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.

Pengarang: Nicole Mankin

Manajer SDM dengan kemampuan luar biasa untuk membangun suasana positif dan menciptakan lingkungan yang berharga bagi karyawan. Dia suka melihat potensi orang-orang berbakat dan memobilisasi mereka untuk berkembang.

Lihat semua posting