Retensi Karyawan Baru: 7 Cara Meningkatkan Proses Orientasi

Setiap perusahaan menyadari tingginya biaya pergantian karyawan. Statistik berlimpah, tetapi semua orang tahu bahwa berinvestasi pada karyawan baru dan kehilangan mereka dalam tahun pertama sangatlah mahal. Namun, ada beberapa cara untuk meningkatkan proses rekrutmen dan orientasi untuk mengurangi pergantian karyawan baru.

Perusahaan dapat membuat rencana proaktif dan menerapkan strategi untuk memastikan karyawan baru mereka dapat bekerja dengan baik. Hal ini didasarkan pada dukungan dari anggota tim yang ada, sehingga perusahaan menunjukkan minat yang jelas terhadap keberhasilan karyawan baru.

Inilah cara Anda dapat meningkatkan proses orientasi untuk memberikan anggota tim baru Anda peluang sukses terbaik dengan lingkungan baru mereka.

1. Manfaatkan Pakar Internal Anda

Setiap perusahaan memilikinya. Setiap perusahaan mempekerjakan individu yang pengalaman, pengetahuan, dan pengetahuannya memberdayakan mereka untuk memecahkan berbagai masalah di seluruh perusahaan. Beberapa adalah insinyur. Beberapa di antaranya adalah profesional penjualan berpengalaman, teknisi terlatih, manajer, pedagang, atau supervisor.

Terlepas dari posisi atau apa yang mereka lakukan, para ahli di bidang ini dapat memberikan pengetahuan dan keahlian kepada karyawan baru. Mereka dapat membuat rencana yang dibuat khusus untuk membantu karyawan baru menyesuaikan diri. Mereka dapat membuat modul pelatihan atau melatih karyawan baru secara tatap muka. Memanfaatkan para ahli di bidangnya dengan tepat akan memastikan bahwa karyawan baru memperoleh informasi penting tentang produk dan layanan perusahaan.

Jangan membuat kesalahan yang terlalu umum dengan memonopoli waktu para ahli Anda. Ini bukan soal meminta mereka menghabiskan waktu berhari-hari untuk melatih karyawan baru. Sebaliknya, buatlah modul dan sesi pelatihan terpisah di mana karyawan baru memiliki banyak waktu untuk mempelajari keterampilan baru dan memahami cara kerja. Hal ini memberikan waktu bagi karyawan baru untuk belajar, membuat pertanyaan lanjutan, dan meninjau sesi pelatihan yang telah dibahas sebelumnya.

2. Gunakan Milestone dan Penetapan Sasaran

Perusahaan dengan proses orientasi yang buruk biasanya meninggalkan karyawan barunya sendiri. Ini adalah mentalitas tenggelam atau berenang di mana para rekrutan dibiarkan berjuang sendiri di lingkungan baru yang mungkin menantang dan membuat mereka merasa kewalahan. Bisnis-bisnis ini percaya bahwa ini adalah cara terbaik untuk membangun karakter dan mendapatkan karyawan baru untuk menciptakan peluang mereka sendiri. Dalam kebanyakan kasus, ini tidak berhasil.

Proses-proses kuno dan ketinggalan jaman ini biasanya ditemukan dalam budaya perusahaan yang kurang ideal. Mereka memupuk mentalitas kita-versus-mereka atau Anda-sendiri. Jangan membuat kesalahan ini. Gunakan pencapaian dan sasaran untuk karyawan baru dan sesi pelatihan mereka.

Berbagi pencapaian ini dengan karyawan baru dan menentukan rencana kesuksesan jelas menunjukkan investasi perusahaan Anda. Ini menunjukkan betapa pentingnya Anda memandang karyawan baru tersebut dan betapa pentingnya bagi mereka untuk mematuhi pencapaian tersebut. Hal ini juga memungkinkan mereka untuk melihat sejauh mana kemajuan mereka secara nyata dan terukur. Hingga 60 persen perusahaan gagal menerapkan pencapaian dan penetapan tujuan dalam merekrut karyawan baru. Jangan menjadi salah satu dari perusahaan itu.

3. Sumber Daya Pasca Orientasi

Meskipun anggota tim baru mungkin merasakan gelombang kepercayaan diri setelah mereka mengatasi rintangan dalam proses orientasi, sebagai sebuah bisnis, ada beberapa hal yang dapat Anda lakukan untuk membantu mengintegrasikan mereka ke dalam tim dan menyediakan lingkungan yang stabil untuk pertumbuhan.

• Berinvestasi dalam kesempatan belajar berkelanjutan bagi anggota tim.
• Ingatkan anggota tim untuk membatalkan langganan yang tidak diperlukan yang dapat disediakan oleh bisnis sebagai alat atau sumber daya kerja.
• Pasangkan anggota tim baru dengan mentor untuk membantu mereka menyesuaikan diri dengan peran baru mereka.

4. Tinjauan Berkala dan Penilaian Terjadwal

Menurut Laporan Gallup baru-baru ini, karyawan baru memerlukan waktu antara enam bulan hingga satu tahun sebelum mereka benar-benar mandiri. Namun, bukan berarti waktu tidak bisa diperbaiki. Tentu saja bisa.

Tip sebelumnya dibahas menggunakan penetapan tujuan dan pencapaian. Tip ini mengacu pada menyiapkan tinjauan dan penilaian terpisah terhadap kinerja karyawan baru dan kemampuan untuk memahami prosedur, proses, dan pendekatan penting perusahaan.

Tinjauan berkala dan penilaian terjadwal ini tidak boleh bersifat konfrontatif. Tujuannya adalah untuk mengadakan diskusi terbuka di mana pertukaran ide secara bebas dapat didiskusikan dan ditinjau. Di sinilah Anda dan karyawan baru mendiskusikan apa yang berhasil, apa yang tidak, apa yang perlu diubah, dan cara terbaik untuk melangkah maju.

Tinjauan berkala dapat dilakukan kapan saja. Meluangkan waktu untuk menghubungi karyawan baru akan membantu. Bisa dilakukan dua hari sekali atau seminggu sekali. Luangkan waktu 15 menit dan sambutlah masukan. Hal ini memungkinkan karyawan baru untuk berbagi bagaimana perasaan mereka tentang kemajuan mereka.

Penilaian terjadwal Anda adalah periode yang telah ditentukan sebelumnya yang direncanakan oleh karyawan baru. Selama penilaian ini, manajemen dan karyawan baru dapat meninjau seberapa sukses karyawan baru tersebut dalam mencapai tujuan, sasaran, dan pencapaian. Setelah itu, proses orientasi dan pelatihan yang dipersonalisasi dapat disesuaikan. Anda dapat memilih untuk mempercepat proses atau meminta karyawan tersebut berlatih kembali untuk proses tertentu.

5. Mendorong Inisiatif

Jangan membuat proses orientasi terlalu kaku. Dorong inisiatif dengan karyawan baru. Biarkan mereka menghadapi tantangan baru. Meskipun melatih karyawan baru itu penting, terkadang pelajaran terbaik didapat dari kesalahan, dan itu tidak masalah.

Meskipun Anda menginginkan rencana yang mencakup semua tujuan, sasaran, dan pencapaian tertentu, bukan berarti Anda tidak boleh memberikan fleksibilitas dalam rencana tersebut. Orientasi adalah proses yang lancar. Ini berubah sesuai dengan seberapa baik karyawan baru menerima informasi baru. Jika karyawan baru tersebut mengalami kebuntuan, maka sasaran, sasaran, dan pencapaiannya mungkin perlu sedikit diubah.

Aspek terpenting dari proses orientasi Anda harus disesuaikan dengan karyawan baru. Memahami kekuatan dan kelemahan mereka akan memungkinkan Anda untuk fokus pada isu-isu yang lebih mendesak yang mungkin memerlukan waktu untuk dipahami oleh karyawan baru. Memberi mereka kesempatan untuk melakukan kesalahan dan belajar menunjukkan kepercayaan Anda terhadap mereka sebagai karyawan baru.

6. Gunakan Pasar Bakat Internal

Tidak setiap perusahaan mampu memiliki pasar bakat internal; tidak setiap perusahaan membutuhkannya. Pasar bakat internal adalah gudang pengetahuan dan keterampilan, keahlian, pengetahuan, pendidikan, dan tingkat kompetensi karyawan perusahaan Anda.

Pasar ini membantu orientasi dengan memberikan wawasan tentang bakat terpendam karyawan yang ada. Mereka menutup kesenjangan talenta perusahaan dan memungkinkan mereka mengisi posisi dengan sumber daya yang ada secara strategis. Mereka juga dapat digunakan untuk melatih atau meningkatkan bakat.

Buat hub atau forum intranet jika perusahaan Anda tidak mampu menyediakan pasar bakat internal. Sumber daya ini sangat bagus untuk menyimpan, menyimpan, dan menggunakan data perusahaan dan karyawan. Proses, prosedur, dan modul pelatihan dapat disimpan di hub ini.

Forum intranet Anda juga merupakan tempat di mana karyawan dapat bertukar ide, memposting artikel, mengajukan pertanyaan, memecahkan masalah, dan membuat tim proyek lintas fungsi untuk memecahkan masalah seluruh perusahaan atau departemen. Ini juga merupakan tempat di mana rencana orientasi karyawan baru Anda dapat disimpan, diperbarui, dan ditinjau.

7. Personalisasi itu Penting

Mengadopsi pendekatan satu ukuran untuk semua atau pendekatan cookiecutter dalam orientasi jarang, jika pernah, berhasil. Rencana untuk setiap rekrutmen idealnya harus dipersonalisasi. Hal ini harus disesuaikan dengan posisi yang diisi oleh karyawan baru dan keterampilan, kompetensi, dan pengetahuan mereka.

Beberapa karyawan baru akan dengan mudah mempercepat proses orientasi, sementara yang lain memerlukan lebih banyak waktu. Keduanya tidak menunjukkan seberapa sukses karyawan baru tersebut, jadi pastikan proses Anda dipersonalisasi dan disesuaikan untuk setiap karyawan baru.