Manajemen kinerja vs penilaian kinerja. Apa perbedaan utamanya?

Manajemen kinerja vs penilaian kinerja. Apa perbedaan utamanya? Prestasi kerja dapat didefinisikan sebagai jumlah produk atau jasa yang diberikan oleh seorang karyawan dalam jumlah waktu tertentu. Ini adalah parameter yang terus diukur dan diverifikasi oleh organisasi. Ini adalah faktor yang menentukan tingkat daya saing di pasar dan menentukan efektivitas organisasi yang dijalankan. Dalam SDM, Anda bisa menjumpai dua istilah, yaitu manajemen kinerja dan penilaian kinerja. Meskipun mereka berosilasi di sekitar konsep yang sama, mereka adalah prosedur terpisah yang berbeda satu sama lain. Baca terus.

Manajemen kinerja vs penilaian kinerja – daftar isi:

1. Manajemen kinerja
2. Manfaat manajemen kinerja
3. Penilaian kinerja
4. Ringkasan

Manajemen kinerja

Manajemen kinerja adalah proses yang melibatkan pengendalian KPI seperti laba, laba atas investasi, dan biaya operasional. Manajemen kinerja mencakup berbagai praktik, teknologi, dan metode yang digunakan untuk mengumpulkan dan menganalisis data dan hasil yang diperoleh. Manajemen kinerja dilaksanakan dengan menggunakan strategi untuk mendukung karyawan, dalam rangka meningkatkan produktivitas mereka dan mencapai tujuan perusahaan.

Manajer SDM bertanggung jawab untuk mengembangkan dan melaksanakan program manajemen kinerja sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan. Dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan, maka sangat diperlukan untuk membangun saluran komunikasi antara karyawan dan manajemen.

Kemajuan pekerjaan tunduk pada pemantauan berkelanjutan berdasarkan umpan balik. Program manajemen kinerja yang efektif terdiri dari beberapa langkah penting , yang harus dikembangkan dengan cara yang saling melengkapi dan kompatibel. Tak satu pun dari elemen ini harus dihilangkan atau dikecualikan.

Tahap pertama dari kebijakan manajemen kinerja bisnis melibatkan identifikasi tujuan strategis dan harapan karyawan. Seperti disebutkan sebelumnya, rencana manajemen kinerja menghasilkan hasil terbaik ketika mereka melibatkan komunikasi langsung antara karyawan dan manajemen. Implementasi strategi yang diadopsi harus didasarkan pada pelatihan langsung dan pertemuan pribadi dengan staf.

Tahap selanjutnya melibatkan pemantauan dan evaluasi kinerja pekerjaan. Hasil yang diperoleh harus dikomunikasikan secara langsung kepada karyawan sebagai dorongan dan bukan kritik, agar mereka memiliki kesempatan untuk meningkatkan kinerja dan realisasi diri mereka. Karyawan harus memiliki pandangan realistis tentang pekerjaan dan peluang mereka untuk berkembang. Bagian penting dari strategi ini adalah sistem insentif yang terstruktur dengan baik yang mencakup bonus dan penghargaan untuk hasil yang dicapai.

Skema manajemen kinerja yang disederhanakan:

• tentukan tujuan dan harapan
• memantau dan menganalisis tugas
• membuat program pengembangan karyawan
• menerapkan teknologi baru dan produk yang ditingkatkan
• mengukur dan mengevaluasi kinerja menggunakan KPI
• membayar berdasarkan hasil yang dicapai

Manfaat manajemen kinerja

Strategi manajemen kinerja terutama diterapkan oleh perusahaan untuk meningkatkan pengembalian finansial. Dengan mengoptimalkan langkah-langkah yang diambil di area ini, adalah mungkin untuk mengembangkan penjualan, mengurangi biaya, meningkatkan produktivitas, menentukan profitabilitas nyata dari proyek dan investasi, dan terus memperbarui tujuan yang ditetapkan.

Aspek positif lainnya adalah meningkatkan motivasi karyawan. Karyawan yang berorientasi pada tujuan dan sadar bahwa pekerjaannya secara langsung mempengaruhi keberhasilan perusahaan lebih termotivasi untuk meningkatkan efisiensi kerja. Manfaatnya saling menguntungkan, karena perusahaan mencapai hasil yang lebih baik dan karyawan memiliki rasa aman mengenai kompensasi dan peluang pengembangan karir.

Manajemen kinerja juga berkontribusi pada reorganisasi pengendalian manajemen yang optimal. Ini mendukung proses administrasi, sistematisasi data, pengurangan birokrasi yang tidak perlu, dan kontrol kepatuhan semua bidang kegiatan organisasi dengan peraturan hukum.

Penilaian kinerja

Penilaian kinerja hanyalah bagian dari manajemen kinerja. Ini melibatkan penetapan standar dan norma kerja dan kemudian menganalisis hasil yang dicapai. KPI digunakan untuk mengukur kinerja. Ini adalah seperangkat indikator yang mencakup berbagai parameter yang dapat diterjemahkan oleh setiap organisasi ke dalam kebutuhannya. Setiap KPI harus memiliki nilai numerik sehingga Anda dapat menginterpretasikan hasil dengan lebih mudah.

Rumus umum untuk mengukur prestasi kerja adalah hasil bagi hasil bagi keluaran terhadap masukan. Berdasarkan rumus ini, produktivitas individu karyawan atau seluruh tim dapat dihitung. Memilih indikator untuk pengukuran, perlu diingat bahwa produktivitas dipengaruhi oleh beberapa faktor yang berbeda, yang tidak sering bergantung pada karyawan.

Saat menyiapkan penilaian kinerja, perlu mempertimbangkan tingkat implementasi inovasi (kemajuan teknologi, komputerisasi, dan otomatisasi proses), kemajuan organisasi, perbaikan administrasi internal, dan faktor ekonomi (sistem gaji, promosi).

Kebijakan personalia organisasi sangat berpengaruh terhadap kinerja yang dicapai. Kinerja sangat tergantung pada pengertian subjektif dari kompensasi yang adil. Remunerasi harus memadai untuk jumlah pekerjaan yang dilakukan dan usaha yang dilakukan. Dengan kata lain, upah yang tidak adil dan rendah seringkali menjadi penyebab turunnya produktivitas. Faktor lain yang berhubungan langsung dengan produktivitas adalah pengembangan profesional dan kesempatan untuk promosi. Promosi tidak hanya gengsi tetapi juga insentif untuk terus bekerja lebih keras.

Manajemen kinerja vs penilaian kinerja – ringkasan

Singkatnya, manajemen kinerja adalah proses jangka panjang, sedangkan penilaian kinerja hanya sebagian saja. Pada saat yang sama, penilaian itu sendiri tidak fleksibel, dan didasarkan pada standar dan nilai yang telah ditentukan, sementara manajemen beradaptasi dengan perubahan di pasar tenaga kerja dan kebutuhan organisasi.

Perbedaan lainnya berkaitan dengan tingkat tanggung jawab. Manajer bertanggung jawab atas manajemen kinerja, sedangkan personel SDM bertanggung jawab atas penilaian kinerja. Penilaian kinerja didasarkan pada apa yang telah dicapai. Manajemen kinerja bertujuan untuk melakukan perbaikan dan meningkatkan efektifitas kegiatan di masa yang akan datang. Oleh karena itu, dapat dikatakan bahwa istilah manajemen kinerja dan penilaian kinerja mengacu pada konsep yang sama, tetapi tidak sama.

Anda baru saja membaca teks tentang manajemen kinerja vs penilaian kinerja . Sumber daya lainnya: Umpan balik peer-to-peer.

Jika Anda menyukai konten kami, bergabunglah dengan komunitas lebah sibuk kami di Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.

Pengarang: Nicole Mankin

Manajer SDM dengan kemampuan luar biasa untuk membangun suasana positif dan menciptakan lingkungan yang berharga bagi karyawan. Dia senang melihat potensi orang-orang berbakat dan memobilisasi mereka untuk berkembang.

Lihat semua posting